Number 9, 2025 Compétences du futur : entre injonctions, transformations et émancipation

FR:

Cet article examine l’association entre la détresse psychologique des préposées aux bénéficiaires (PAB) travaillant en Centre d’hébergement et de soins de longue durée (CHSLD) et les pratiques de gestion habilitantes mises en oeuvre par leur supérieur immédiat. Il vise à mieux distinguer l’association entre les trois dimensions des pratiques de gestion habilitantes (la délégation, le coaching et la reconnaissance) et la détresse psychologique des PAB. Nous présentons les résultats d’une recherche multicentrique effectuée dans le Réseau de la santé et des services sociaux (RSSS) du Québec entre 2021 et 2022 auprès de 213 PAB travaillant dans 23 CHSLD de trois Centres intégrés de santé et de services sociaux (CISSS) et Centres intégrés universitaires de santé et de services sociaux (CIUSSS) du Québec. Les données ont été recueillies par voie de questionnaires administrés à des PAB. Les analyses ont été réalisées avec un modèle de médiation simple (Hayes, 2022). Nos variables ont d’abord été testées en considérant l’ensemble des pratiques de gestion habilitantes du supérieur immédiat, puis, une seconde fois, en considérant individuellement chacune des trois sous-dimensions. Nos résultats suggèrent que la fréquence d’utilisation des pratiques de gestion habilitantes du supérieur immédiat présente une association négative avec la détresse psychologique des PAB. De plus, chacune des sous-dimensions des pratiques de gestion habilitantes s’associe négativement à la détresse psychologique des PAB. En conclusion, les résultats empiriques de cette recherche permettent de cerner des implications managériales pratiques qui pourraient orienter le développement des compétences des supérieurs immédiats afin de diminuer la détresse psychologique des PAB.

EN:

This article examines the association between the psychological distress of personal care attendants (PCA) working in long-term care centres (LTCC) and the empowering management practices implemented by their immediate supervisor. It aims to better distinguish the association between the three aspects of empowering management practices (delegation, coaching, and recognition) and PCA psychological distress. We present the results of a multicenter study conducted in the Quebec health and social services network (RSSS) between 2021 and 2022, with 213 PCAs working in 23 LTCCs across three integrated health and social services centres (CISSS) and integrated university health and social services centres (CIUSSS) in Quebec. Data were collected through questionnaires given to PCAs. Analyses were performed using a simple mediation model (Hayes, 2022). Our variables were first tested by considering all empowering management practices of the immediate supervisor, and then a second time by considering each of the three sub-dimensions individually. Our results suggest that the frequency of use of empowering management practices by the immediate supervisor is negatively associated with the psychological distress of personal care attendants (PCAs). Furthermore, each of the sub-dimensions of empowering management practices is negatively associated with PCA psychological distress. In conclusion, the empirical results of this research allow to identify practical managerial implications that could guide the development of immediate supervisor skills to reduce PCA psychological distress explain the low retention rate of newcomers in this province. It highlights the need to focus not only on their economic integration but also on their social integration, particularly through the acquisition of cultural skills, within a broader perspective.

FR:

Cette étude analyse la manière dont un processus discursif de co‑construction alimente la normalisation et l’appropriation progressive des compétences collaboratives dans des projets d’infrastructure publique complexes. Deux organisations canadiennes ont servi de terrains comparatifs. Trois cycles de recherche‑action ont été conduits menant aux résultats partagés. Ces processus ont mobilisé des groupes de discussion, des entretiens et la production itérative de deux référentiels de compétences collaboratives adaptés aux organisations. L’approche discursive a permis de suivre la trajectoire des énoncés proposés jusqu’à leur version finale déployée auprès des employés. Les résultats montrent qu’une micro‑ingénierie lexicale convertit les suggestions spontanées en prescriptions normatives et révèle l’emboîtement de trois registres de pouvoir. Le registre hiérarchique encode la reddition de comptes par des verbes impératifs et des indicateurs; le registre professionnel densifie un jargon qui confère un capital symbolique aux experts; le registre culturel diffuse une triade de valeurs (confiance, sans‑blâme, engagement) sert de dispositif de régulation comportementale. La comparaison inter‑organisations met en évidence un gradient de maturité collaborative lisible dans le langage : l’organisation A, plus avancée, emploie un vocabulaire spécialisé pour raffiner les rôles, tandis que l’organisation B, en phase d’adoption, privilégie une narration pédagogique et des indicateurs de type KPI pour légitimer le changement. Ces observations suggèrent que la co‑construction de modèles de maturité n’est pas un simple exercice technique, mais bien une négociation sociale. Ces dynamiques subtiles orientent les initiatives de collaboration et offrent aux organisations des leviers pour dépasser les référentiels prescriptifs au profit de dispositifs plus sensibles au contexte.

EN:

This study analyses how a discursive co-construction process fosters the normalization and gradual appropriation of collaborative skills in complex public infrastructure projects. Two Canadian organizations served as comparative sites. Three cycles of action research were conducted, leading to the shared results. These processes involved focus groups, interviews, and the iterative development of two collaborative skills frameworks adapted to the organizations. The discursive approach made it possible to follow the trajectory of the proposed statements to their final version deployed to the employees. The results show that a lexical micro-engineering converts spontaneous suggestions into normative prescriptions and reveals the interplay of three registers of power. The hierarchical register encodes accountability through imperative verbs and indicators; the professional register densifies a jargon that confers symbolic capital on experts; and the cultural register disseminates a triad of values (trust, blamelessness, commitment) that serves as a behavioural regulation mechanism. The inter-organizational comparison highlights a gradient of collaborative maturity reflected in the language: Organization A, more advanced, uses specialized vocabulary to refine roles, while Organization B, in the adoption phase, favours a pedagogical narrative and KPI-type indicators to legitimize change. These observations suggest that the co-construction of maturity models is not simply a technical exercise, but rather a social negotiation. These subtle dynamics guide collaborative initiatives and provide organizations with leverage to move beyond prescriptive frameworks in favour of more context sensitive approaches.

FR:

Cet article propose de repenser les compétences interculturelles à travers le concept d’hybridité réflexive, conçu comme une posture critique, incarnée et située. Nourri d’une approche phénoménologique et d’une immersion de terrain à Madagascar, il montre comment tensions identitaires, ressentis corporels et ajustements discrets deviennent des leviers d’apprentissage interculturel. Le modèle présenté s’articule autour de quatre dimensions interdépendantes : conscience incarnée, vigilance éthique, humilité relationnelle et réflexivité critique. En valorisant les savoirs situés et les dynamiques silencieuses, l’hybridité réflexive offre une alternative aux approches techniques traditionnelles et révèle le potentiel transformateur de l’expérience hybride interrogée de manière critique. Ce cadre s’adresse aux praticien·nes, formateur·rices et gestionnaires désireux de cultiver des pratiques sensibles aux asymétries de pouvoir dans des environnements marqués par la pluralité et l’incertitude.

EN:

This article proposes a rethinking of intercultural competencies through the concept of reflexive hybridity, understood as a critical, embodied, and situated posture. Drawing on a phenomenological approach and an immersive fieldwork experience in Madagascar, it shows how identity tensions, embodied sensations, and subtle relational adjustments can become drivers of intercultural learning. The proposed model is structured around four interdependent dimensions: embodied awareness, ethical vigilance, relational humility, and critical reflexivity. By foregrounding situated knowledge and often-silent dynamics, reflexive hybridity offers an alternative to traditional technical approaches and reveals the transformative potential of hybrid experiences when critically examined. This framework is intended for practitioners, trainers, and managers seeking to cultivate practices attentive to power asymmetries in environments characterized by cultural plurality and uncertainty.

FR:

Le manque de main-d’oeuvre dans divers secteurs économiques au Nouveau-Brunswick a amené ces dernières années plusieurs entreprises de cette province, tout comme dans le reste du Canada, à se tourner vers la venue de travailleurs provenant de l’international. Or, lorsque l’on constate les données démographiques au Nouveau-Brunswick relativement au vieillissement de sa population, à la faible proportion des immigrants par rapport à l’ensemble de la population de cette province ainsi que son faible taux de rétention des immigrants sur une période de cinq ans, il importe de se pencher sur les facteurs pouvant amener ces nouveaux arrivants à quitter le Nouveau-Brunswick. Puisque si rien n’est fait à cet égard, le risque est grand que le Nouveau-Brunswick ne devienne qu’un espace transitoire pour plusieurs immigrants reçus dans cette province. C’est donc dans ce contexte que le présent article vise fondamentalement à comprendre ces facteurs à partir de l’opinion de gestionnaires et d’employés évoluant dans des organismes d’établissement des immigrants au Nouveau-Brunswick, et ce, dans sa partie francophone. Cette étude présentera trois grands facteurs pouvant expliquer le faible taux de rétention des nouveaux arrivants dans cette province. Elle mettra en lumière les besoins de s’intéresser non seulement à leur intégration économique mais également sur celle liée à leur dimension sociale, en misant notamment sur l’acquisition de compétences culturelles, et ce, dans une perspective élargie.

EN:

Over recent years, the labour shortage in various economic sectors in New Brunswick has led many businesses in the province, as in the rest of Canada, to seek international workers. However, given New Brunswick's demographic data regarding its aging population, the low proportion of immigrants relative to the province's total population, and its low five-year immigrant retention rate, it is important to examine the factors that may lead these newcomers to leave New Brunswick. If nothing is done in this regard, there is a significant risk that New Brunswick will become merely a transit point for many immigrants. It is in this context that this article is fundamentally intended to understand these factors from the perspectives of managers and employees working in immigrant settlement agencies in the francophone part of New Brunswick. This study reveals three main factors that may explain the low retention rate of newcomers in this province. It highlights the need to focus not only on their economic integration but also on their social integration, particularly through the acquisition of cultural skills, within a broader perspective.

FR:

Cet article propose de contribuer à la réflexion sur l’évolution de la fonction RH dans un contexte de transformation numérique. En s’appuyant sur des résultats provenant d’une recherche menée au Québec, il documente les points de vue des professionnel.le.s RH au sujet de l’évolution de la fonction RH et des compétences qui y sont associées. Les résultats mettent en exergue une évolution du rôle des professionnel.le.s RH et une nécessité pour ces personnes d’acquérir de nouvelles compétences afin de s’adapter à cette nouvelle réalité du métier. La transformation numérique de la fonction RH est perçue par ces acteurs comme une opportunité d’accroître son poids au sein des décisions stratégiques, de reconnaître et rehausser le statut des personnes professionnelles RH. Ces résultats sont discutés en considérant les enjeux que soulève cette évolution pour l’avenir de la fonction RH et sa légitimité.

EN:

This article suggests to contribute to the reflection on digital transformation of the HR function. It provides the results of research carried out in Quebec and documents the views of HR professionals on the evolution of the HR function and the related skills. The results highlight an evolution in the HR role of professionals and the need for HR professionals to acquire new skills to adapt to the new reality of the profession. Digital transformation of the HR function is seen by these actors as an opportunity to increase their importance in strategic decision-making, and to recognize and enhance the status of HR professionals. These results are discussed in light of the issues raised by this evolution for the future of the HR function and its legitimacy.

FR:

Au Québec, le développement des compétences est encadré par la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’oeuvre, communément appelée Loi du 1%, qui vise à améliorer les compétences de la main-d’oeuvre par l’investissement dans des activités de formation en milieu de travail. Ce mécanisme exige que les organisations dont la masse salariale est supérieure ou égale à 2 millions de dollars investissent au moins 1% de ce montant en formation. Les transformations majeures qui traversent le marché de l’emploi soulèvent des questionnements quant à l’adéquation de cette loi au contexte actuel, alors qu’elle n’a subi que des modifications mineures depuis son adoption en 1995. Dans cette perspective, l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés s’est joint à une chercheure pour mener un projet de recherche partenarial visant à documenter les perceptions de gestionnaires de formation sur la Loi du 1% et sa mise en oeuvre. Au total, 26 personnes gestionnaires de formation ont été rencontrés dans le cadre d’entretiens de groupe et 3 personnes représentant des organisations (p. ex., partie syndicale) ont été rencontrées dans le cadre d’entretiens individuels complémentaires. L’analyse thématique des données met en lumière les bénéfices de la loi, mais également des enjeux sur le plan de l’accessibilité des informations disponibles pour son application, du soutien à la dimension stratégique de la formation, ainsi que de l’accessibilité à la formation pour l’ensemble des catégories d’emploi.

EN:

In Quebec, skills development is governed by the Act to promote the development and recognition of workforce skills, commonly known as the 1% Act, which aims to improve workforce skills through investment in workplace training activities. This mechanism requires organizations with a payroll of $2 million or more to invest at least 1% of that amount in training. The major changes taking place in the job market raise questions about the adequacy of this Act in the current context, as it has undergone only minor changes since its adoption in 1995. With these considerations in the foreground, the professional order representing human resources advisors in Quebec joined forces with a researcher to conduct a collaborative research project aimed at documenting training managers' perceptions of the 1% Act and its application. Twenty-six training managers were interviewed in group discussions, and 3 people representing organizations (e.g., unions) were interviewed in complementary individual interviews. A thematic analysis of the data highlights the benefits of the law, but also the challenges in terms of the accessibility of information available for its application, support for the strategic aspect of training, and accessibility to training for all job categories.

FR:

L’objectif de cet article est d’explorer en quoi et comment doter des professionnels, cadres en organisation, d’une capacité prospective d’autodéveloppement. Il s’agit de les soutenir dans l’identification et le développement de leurs compétences, en vue d’orienter leur trajectoire professionnelle de manière proactive et ce, en réponse aux défis posés par la complexité et l’incertitude du monde professionnel contemporain. Pour cela, les auteurs s’appuient sur une étude qualitative, à caractère exploratoire, menée auprès de 56 participants de 3 cohortes distinctes d’un MBA pour cadres. Ceux-ci ont expérimenté le dispositif Vortex, un outil d’exploration de situations complexes basé sur une approche non linéaire de la décision et de l’intention stratégique. Leurs commentaires réflexifs ont été analysés à l’aide d’un logiciel de traitement de contenu textuel. Les résultats et l’analyse du corpus laissent entrevoir trois contributions potentielles. Premièrement, la posture prospective outillée par le dispositif du Vortex semble favoriser l’émergence d’une réflexivité critique, amenant les cadres à remettre en question leurs croyances et leurs choix de manière systémique. Deuxièmement, elle pourrait contribuer, à l’aide de ce dispositif, à clarifier les ambitions professionnelles et renforcer l’alignement entre valeurs personnelles et projets de carrière. Enfin, le dispositif peut agir comme un catalyseur de mise en mouvement, stimulant une dynamique proactive d’apprentissage, de réseautage et de concrétisation des intentions. Ces résultats exploratoires suggèrent l’intérêt d’intégrer une approche créative comme celle du Vortex dans les démarches de développement des compétences pour renforcer la posture prospective et la capacité d’anticipation des managers.

EN:

The objective of this article is to explore how and in what ways professionals and organizational managers can be endowed with forward-thinking capacity for self-development. The aim is to support them in identifying and developing their competencies to proactively guide their career trajectories, in response to the challenges posed by the complexity and uncertainty of today’s professional world. To this end, the authors rely on a qualitative, exploratory study conducted with 56 participants from three distinct cohorts of an executive MBA programme. These participants experimented with the Vortex framework, a tool designed to clarify complex situations based on a non-linear approach to decision-making and strategic intent. Their reflective comments were analyzed using textual content analysis software. The results and analysis of the corpus suggest three potential contributions. Firstly, the foresight posture supported by the Vortex framework appears to foster the emergence of critical reflexivity, encouraging managers to systematically re-examine their beliefs and choices from a systemic perspective. Secondly, through this framework, it may help clarify professional ambitions and strengthen the alignment between personal values and career projects. Finally, the framework can act as a catalyst for action, stimulating a proactive dynamic of learning, networking, and the realization of intentions. These exploratory findings highlight the value of incorporating a creative approach, such as the Vortex framework, into competency development initiatives to strengthen managers’ forward-thinking mindset and ability to anticipate change.

FR:

Au fil des dernières années, l’utilisation de l’IA dans le monde du travail s’est considérablement répandue. Or, une fracture numérique semble se dessiner, particulièrement au Québec, tel que soulevé par plusieurs rapports concernant l’intégration de l’IA au sein de secteurs d’activité économique critiques à la transformation numérique québécoise, publiés par le ministère de l’Économie, de l’Innovation et de l’Énergie. Dans ce contexte, il paraît essentiel de déterminer la nature précise des technologies d’IA réellement intégrées dans ces secteurs, mais également les besoins en compétences issus de ces technologies et les implications pour la formation du personnel. L’objectif de cet article est de recenser les usages actuels de l’IA au sein de secteurs d’activité critiques à l’intégration de l’IA, définis par le gouvernement du Québec en 2024, et de soulever les compétences attendues et les besoins en formation pour le personnel professionnel de ces secteurs. Par le biais d’une recension narrative, différents usages de l’IA employés dans les secteurs manufacturier, du commerce de détail, du transport et de l’entreposage ainsi que des services professionnels, sont présentés. Ensuite, une analyse émergente identifie plusieurs compétences numériques, personnelles, méthodologiques et interpersonnelles relatives aux usages décrits dans chaque secteur d’activité économique. Les besoins en termes d’encadrement de la formation pour ces secteurs d’activité québécois sont enfin soulevés. Cet article permet de brosser un portrait à jour des usages effectifs de l’IA dans les secteurs susmentionnés et d’identifier des compétences critiques et orientations pour les besoins en formation dont l’industrie 4.0 québécoise pourra profiter.

EN:

Over the past few years, the use of AI in the workplace has become widespread. However, a digital divide appears to be emerging, particularly in Quebec, as highlighted by several reports published by the « Ministère de l’Économie, de l’Innovation et de l’Énergie » regarding the integration of AI in economic sectors critical to Quebec's digital transformation. In this context, it seems essential to determine the exact nature of the AI technologies actually integrated into these sectors, as well as the skills arising from these technologies and the entailments for staff training. The objective of this article is to identify current uses of AI in sectors critical to AI integration, as defined by the government of Quebec in 2024, and to highlight the expected skills and training needs for professional staff in these sectors. Through a narrative review, various uses of AI in the manufacturing, retail trade, transportation and warehousing, and professional services sectors are presented. An emergent analysis then discusses the digital, personal, methodological, and interpersonal skills related to the uses described in each economic activity sector. Finally, the training needs for these Quebec sectors are addressed. This article provides an up-to-date overview of the actual uses of AI in the aforementioned sectors and identifies critical skills and training priorities that Quebec's Industry 4.0 can benefit from.

FR:

Gérer des projets majeurs comporte son lot de critiques, d’enjeux, et demande des compétences exceptionnelles afin de mener à bien ces projets et de générer de la valeur ajoutée. Encore peu documenté dans la littérature, la question des compétences requises, tant au niveau individuel qu’organisationnel, est fondamentale pour comprendre les pratiques de création et de distribution de valeur dans les projets majeurs. Cet article conceptuel, illustré par des exemples empiriques de grands projets québécois, vise à identifier les compétences organisationnelles requises en gestion de projets majeurs pour créer de la valeur. Une revue de littérature présente les mécanismes sous-jacents à la création de valeur, et les principales compétences organisationnelles requises en gestion de projet. Puis, un cadre conceptuel est développé, articulant quatre pôles de pratiques interreliés et interdépendants permettant de générer de la valeur dans les projets et illustrés de façon empirique : structurel, procédural, technologique et relationnel. Une discussion présente les principales contributions théoriques et applications pratiques de ce cadre, et revient sur l’importance de développer les compétences organisationnelles ancrées dans le contexte de l’organisation pour permettre la mise en application de ces pratiques et d’une culture axée sur la création de valeur.

EN:

Managing major projects comes with its share of criticisms and challenges, and requires exceptional skills to successfully complete these projects and generate added value. The question of required skills, both individually and at the organizational level, remains relatively undocumented in the literature and is fundamental to understanding the practices of value creation and distribution in major projects. This conceptual article, illustrated by empirical examples of large-scale projects in Quebec, aims to identify the organizational skills required in managing major projects to create value. A literature review provides the mechanisms underlying value creation and the main organizational skills required in project management. A conceptual framework is then developed, articulating four interrelated and interdependent areas of practice that enable value generation in projects, and are illustrated empirically: structural, procedural, technological and relational. A discussion outlines the main theoretical contributions and practical applications of this framework, and reminds us of the importance of developing organizational skills rooted in the organization's context to enable the implementation of these practices and a culture oriented on value-creation.

FR:

Les transformations rapides qui caractérisent le monde du travail amènent une redéfinition des compétences nécessaires au succès des organisations. Ce contexte créé un écart entre les compétences que possèdent les employés et celles jugées essentielles aux besoins actuels et futurs. Afin de remédier à cette situation, les organisations revoient leurs processus de gestion des ressources humaines et adoptent de plus en plus des systèmes de gestion de la performance orientés vers le développement des employés. Ce travail explore cette approche, tout en examinant les rôles et compétences que les principales parties prenantes concernées, soit les professionnels en ressources humaines, les gestionnaires et les employés, doivent adopter afin de soutenir efficacement cette façon alternative de gérer la performance au travail. De plus, nous explorons aussi les obstacles à l’implantation et comment cette forme de gestion de la performance peut être mise en oeuvre par les gestionnaires. Sur le plan théorique, l’étude enrichit notre compréhension du rôle ainsi que les compétences spécifiques que chaque acteur doit posséder dans un contexte de gestion de la performance orienté vers le développement. Sur le plan pratique, notre étude donne des pistes pour assurer une implantation réussie en entreprise.

EN:

The rapid transformations that characterize the world of work are leading to a redefinition of the skills required for organizational success. This context creates a gap between the skills employees possess and those deemed essential for current and future needs. To address this situation, organizations are reviewing their human resource management processes and are increasingly adopting performance management systems geared towards employee development. This article explores this approach, while examining the roles and skills that key stakeholders (human resource professionals, managers and employees) must adopt to effectively support this alternative way of managing performance in the workplace. Furthermore, we also explore the obstacles to implementation and how this form of performance management can be implemented by managers. Theoretically, the study enhances our understanding of the role and specific skills that each stakeholder must possess in a development-oriented performance management context. Practically, our study provides guidance for ensuring successful implementation within organizations.

FR:

Les nombreux changements notés dans le monde du travail au cours des dernières décennies ont influencé l’organisation productive, la nature du travail à réaliser et en conséquence, les besoins d’apprentissage du personnel. Avec ces changements, la notion de compétence est devenue omniprésente dans la gestion des ressources humaines, notamment pour la formation. Sur le plan théorique, la notion de compétence permet de reconnaitre qu’une personne est capable et autorisée à prendre des initiatives dans son travail. Toutefois, sa déconnexion avec les contenus concrets du travail dans la pratique en milieu organisationnel est rapportée par plusieurs auteurs, notamment pour ce qui concerne la conception des référentiels de compétence. On peut alors s’interroger sur l’appropriation de la notion de compétence qui est effectuée par les acteurs de la formation et sur les démarches qui pourraient permettre aux compétences d’éclairer et de mieux représenter la réalité des situations de travail. Forme-t-on pour l’application de procédures et de la bonne et unique méthode de travail ou forme-t-on pour permettre à la personne de juger de la situation, de s’y adapter de façon ingénieuse et de prendre les décisions appropriées ? Pour répondre à ces questions, une réflexion est proposée sur l’impact de la définition de la compétence sur la formation, ses modalités, son contenu et les méthodes de formation. La réflexion présentée s’appuie sur des études en ergonomie, et en sociologie ainsi que sur des récits de professionnels inscrits dans les programmes pour formateurs et formatrices en milieu de travail à l’UQAM.

EN:

The numerous changes observed in the world of work over the past few decades have influenced productive organization, the nature of the work to be performed, and consequently, the learning needs of the staff. With these changes, the concept of competence has become ever present in human resource management, particularly in training. Theoretically, the concept of competence allows us to recognize that a person is able and authorized to take initiative in their work. However, its disconnection from the concrete content of work in practice within organizational settings has been reported by several authors, particularly regarding the concept of competency frameworks. We can then question how training professionals have appropriated the concept of competence and what approaches could enable competencies to better explain and represent the reality of work situations. Is training focused on the application of procedures and the correct, one-size-fits-all work method, or is it designed to enable professionals to assess situations, adapt to them resourcefully, and make appropriate decisions? To answer these questions, this paper explores the impact of the definition of competence on training, its types, its content, and the training methods. The analysis given draws on studies in ergonomics and sociology, as well as accounts from professionals enrolled in the workplace trainer programmes at UQAM (Université du Québec à Montréal).

FR:

Dans un contexte de transformation rapide du travail, les référentiels de compétences sont devenus des outils clés pour articuler reconnaissance professionnelle, développement individuel et pilotage organisationnel. Cet article propose une lecture critique des démarches de conception de ces référentiels, en croisant les apports de l’ergonomie, de la sociologie du travail et des sciences de l’éducation. Il met en lumière les tensions entre prescription et autonomie, standardisation et reconnaissance, stratégie organisationnelle et savoirs d’expérience. À partir de trois conceptions de la compétence (performance, savoir-agir, règle d’action), il analyse les méthodes de conception, les formes de participation et les usages – prévus ou détournés – des référentiels. L’article plaide pour une approche réflexive, inclusive et évolutive, en phase avec les défis des compétences du futur, notamment face à l’émergence de l’intelligence artificielle générative.

EN:

In the context of rapid work transformation, competency frameworks have become key tools for articulating professional recognition, individual development, and organizational management. This article provides a critical analysis of the design approaches of these frameworks, merging knowledge from ergonomics, work sociology, and educational sciences. It highlights the tensions between prescription and autonomy, standardization and recognition, organizational strategy and experiential knowledge. Based on three notions of competence (performance, knowing how to act, action rule), it analyses design methods, forms of participation, and the intended or diverted uses of frameworks. The article advocates a reflective, inclusive, and evolving approach, aligned with the challenges of future competencies, particularly in view of the emergence of generative artificial intelligence.

FR:

À l’ère de l’intelligence numérique, les compétences dites « du 21ᵉ siècle » occupent une place croissante dans les politiques éducatives, les pratiques organisationnelles et les référentiels de formation. Cette montée en importance s’est accompagnée d’une prolifération des cadres conceptuels, nationaux et sectoriels, qui a généré une fragmentation sémantique nuisant à la cohérence, la comparabilité et l’opérationnalisation des compétences sur le marché du travail. Cet article propose une analyse critique de cette dynamique, en examinant l’évolution des définitions de la compétence, la multiplication des cadres et référentiels, ainsi que les conséquences pratiques de cette dispersion. À partir d’une revue de littérature et l’analyse de données issues de différents cadres de compétences, l’article identifie trois phénomènes principaux : la redondance des compétences entre cadres, leur chevauchement sémantique et la diversité des référentiels selon les contextes géographiques et institutionnels. L’article propose trois pistes de solutions : regrouper les compétences en méta-catégories cohérentes, harmoniser les cadres existants par l’élaboration de taxonomies partagées, et standardiser les compétences numériques et en intelligence artificielle à travers des outils adaptatifs intégrant les technologies émergentes. L’objectif est de construire des référentiels plus intégratifs, capables de concilier à la fois la robustesse conceptuelle et la flexibilité contextuelle des compétences, pour mieux répondre aux exigences d’un monde du travail en constante mutation.

EN:

In the age of digital intelligence, the so-called “21st-century skills” are playing an increasingly important role in educational policies, organizational practices and training frameworks. This rise in importance has been accompanied by a proliferation of conceptual, national and sectoral frameworks, which has generated semantic fragmentation that is detrimental to the coherence, comparability and implementation of skills in the labour market. This article provides a critical analysis of this dynamic, examining the evolution of skill definitions, the multiplication of frameworks, and the practical consequences of this dispersion. Based on a literature review and the analysis of data from different skill frameworks, the article identifies three main phenomena: the redundancy of skills across the frameworks, their semantic overlap, and the diversity of reference points according to geographical and institutional contexts. This article proposes three possible solutions: grouping skills into coherent meta-categories, harmonizing existing frameworks by developing shared taxonomies, and standardizing digital and artificial intelligence skills through adaptive tools that integrate emerging technologies. The goal is to build more integrative frameworks capable of reconciling both conceptual robustness and contextual flexibility of skills, to better meet the demands of a constantly evolving labour world.

FR:

Cet article s’intéresse à ce qui permet au travail collectif de se réaliser concrètement dans les organisations, au-delà des prescriptions formelles et des dispositifs de pilotage. Il part du constat que de nombreuses transformations du travail ne se traduisent ni par des incidents visibles ni par des ruptures immédiates de performance, mais par des glissements progressifs dans les manières de faire. Ces transformations concernent notamment les ajustements discrets par lesquels les équipes coordonnent leur activité, s’entraident et prennent en charge ce qui n’est prévu nulle part. À partir de cette observation, l’auteur introduit la notion de « +1 », définie comme une micro-contribution volontaire et située, par laquelle une personne fait ponctuellement un peu plus que ce que son rôle prescrit afin que le travail puisse se poursuivre. Le +1 n’est ni un trait individuel ni un indicateur d’engagement, mais un révélateur des conditions dans lesquelles l’initiative demeure praticable. L’article propose ensuite le Modèle de l’Engagement Réciproque (MER), qui conçoit l’engagement comme une relation implicite et évolutive entre l’organisation, le collectif et les individus. Une étude de cas illustre comment la circulation, la mise en visibilité puis le retrait de ces contributions modifient progressivement la texture du travail. L’ensemble conduit à une lecture managériale qui invite moins à produire de l’engagement qu’à préserver les conditions organisationnelles et relationnelles qui rendent ces contributions possibles.

EN:

This article examines what enables collective work to actually take place in organizations, beyond formal prescriptions and management systems. It begins with the observation that many workplace transformations do not result in visible incidents or immediate performance disruptions, but rather in gradual shifts in ways of working. These transformations particularly concern the discreet adjustments through which teams coordinate their activities, provide mutual support, and handle what is not anticipated anywhere. Building on this observation, the author introduces the concept of "+1," defined as a voluntary, situated micro-contribution through which a person temporarily does slightly more than their prescribed role requires in order for work to continue. The +1 is neither an individual trait nor an engagement indicator, but rather reveals the conditions under which initiative remains practicable. The article then proposes the Reciprocal Engagement Model (REM), which conceptualizes engagement as an implicit and evolving relationship among the organization, the collective, and individuals. A case study illustrates how the circulation, visibility, and subsequent withdrawal of these contributions progressively modify the texture of work. This framework suggests a managerial approach focused less on producing engagement than on preserving the organizational and relational conditions that make these contributions possible.

FR:

Cet article, à saveur auto-ethnographique, propose un croisement de savoirs et un partage d’idées sur l’évolution conjointe du management et du métier de coach, en se penchant sur le changement de paradigme managérial (capacitant et non contrôlant) dont découlent l’émergence du management-coaching et celle de la figure du manager-coach en organisation. Résolument ancré dans une perspective critique du management, il se présente sous une forme évoquant le co-développement, à savoir des extraits d’entretiens réflexifs commentés entre quatre praticiens chevronnés en accompagnement des personnes et des collectifs. L’état d’esprit, la vision du monde du manager et les finalités du management sont questionnés dans cette posture de manager-coach. Dans la perspective critique du management-coaching qui émerge des échanges, une conception réhumanisée du manager transparaît avec l’accent porté sur le rôle de gestionnaire des décalages et des incohérences en situation, de facilitateur de l’alignement individuel par la création de sens et de la remise en cohérence des organisations en contexte.

Le management-coaching peut dès lors s’apparenter à une philosophie de gestion et une mise en mouvement du manager toujours en devenir dont sont centrales les compétences et capacités d’écoute et de questionnement en situation, de connaissance de soi et d’invitation à l’expérimentation des choses dans l’ouverture aux autres ainsi que dans l’humilité de l’intervision. Cela en étant en conscience des limites d’une conception utilitaire et technique du management.

EN:

This article, with a touch of self-ethnography, provides the merging of knowledge and a sharing of ideas on the joint evolution of management and the coaching profession, focusing on the shift in the managerial paradigm (empowering rather than controlling) that has given rise to management-coaching and the manager-coach figure in organizations. Firmly rooted in a critical perspective on management, it takes the form of co-development, namely excerpts from reflective interviews with commentaries between four seasoned practitioners in coaching individuals and groups. The mindset, manager's view of the world, and the objectives of management are examined in this manager-coach role. Within the critical perspective of management-coaching that emerges from these discussions, a rehumanized vision of the manager is revealed, with an emphasis on the role of managing discrepancies and inconsistencies in context, of facilitating individual alignment through the creation of meaning, and restoring coherence to organizations within the context. Management- coaching can therefore be seen as a management philosophy and a mobilisation of the ever-evolving manager, whose core skills and abilities include listening and questioning in context, self-awareness, and being open to experimentation in openness to others and in the humility of peer review. This is achieved while remaining aware of the limitations of a utilitarian and technical approach to management.

FR:

Ce texte explore la notion de singularité technologique, décrite comme un futur hypothétique où un bond soudain dans les capacités de l'intelligence artificielle lui permettrait de surpasser l'intelligence humaine. Trois parties le composent. La première décrit le contexte et la trajectoire historique de la singularité technologique. La deuxième porte un regard critique sur les arguments en faveur de ce phénomène et de sa façade aux allures scientifiques; les contre-arguments présentés sont tirés des principes fondamentaux qui régissent les activités scientifiques. Tout comme de nombreuses allégations pseudoscientifiques, les tenants de la singularité technologique utilisent du langage scientifique afin de donner une apparence de vérité à ce que l’avenir nous réserve. La dernière partie aborde une démarche réflexive sur les intentions des tenants de la singularité technologique et des conséquences de leurs actions. Non seulement un appel à la prudence est lancé quant aux réelles motivations des messies de la singularité technologique, mais la pensée critique en soi est menacée. C’est ainsi que des réflexions sont soulevées afin d’établir un équilibre entre science, travail et société, afin que la technologie serve véritablement l’humanité sans en compromettre les fondements éthiques qui la guident.

EN:

This text explores the concept of technological singularity, envisioned as a hypothetical future where a sudden leap in artificial intelligence capabilities enables it to surpass human intelligence. Three parts make up this text. The first describes the context and historical trajectory of the technological singularity. The second takes a critical look at the arguments in favor of the technological singularity and its scientifically like façade. It argues that, like many pseudoscientific claims, proponents of the technological singularity often employ scientific language to lend credibility to speculative and unfounded predictions about the future. Counterarguments are rooted in the fundamental principles that guide rigorous scientific inquiry. The last part examines the intentions of the proponents of the technological singularity and the consequences of their actions. It calls for caution regarding the true motives of these so-called messiahs of technological singularity and highlights the risks posed to the survival of critical thinking. Consequently, it raises reflections on establishing a balance between science, work, and society to ensure that technology genuinely serves humanity without compromising the ethical foundations that guide it.