Volume 71, numéro 2, printemps 2016

EN :

Based on the life course perspective and the sociology of individuation, this article aims to examine the temporal processes at work in the decision of nurses to leave their jobs and the role played by different life contexts in guiding this decision. A qualitative study was conducted with nurses in order to gain an in-depth understanding of the reasons why so many young nurses decide to leave their jobs.

The theoretical perspective used focuses on the importance of considering the interaction between the different spheres of a person’s life, the social environment in which they live and the work-related decisions they make. We conducted life-narrative interviews during which the nurses were asked about their overall work trajectory and the events in their work, personal, family, and social lives which, in their opinion, contributed to their decision to leave their jobs. A total of 26 nurses under the age of 35 were interviewed. The data analysis helped to identify several job-leaving pathways structured around three main dimensions: 1- the temporal aspects of the job-leaving pathways (short or long term); 2- the nurses’ subjective work experience; and 3- the stage in the nurses’ work lives or personal lives in which they found themselves when they made the decision.

The findings reveal that the nurses’ decision to leave their jobs represents a complex process that developed over a short or longer period of time and involved various dimensions of their lives. Our analysis brought out two sources of tension underlying the nurses’ decision to leave their jobs: 1- a gap between their expectations regarding the possibilities for self-realization in their jobs and the concrete realities of work; and 2- a job situation that limited the possibilities to self-realize in other spheres of their lives.

FR :

À partir de l’approche des parcours de vie et de la sociologie de l’individuation, cet article propose d’examiner les processus temporels à l’oeuvre dans la décision de quitter son emploi et le rôle des différents contextes de vie dans l’orientation de ce processus. Une étude qualitative a été menée auprès d’infirmières et d’infirmières auxiliaires afin de comprendre « de l’intérieur », c’est-à-dire à partir de la perspective des acteurs, les raisons motivant autant de jeunes infirmières à vouloir quitter leur emploi.

L’approche théorique retenue insiste sur l’importance de considérer l’interaction entre les différents contextes de vie d’un individu, l’environnement social dans lequel il évolue et les choix professionnels qu’il fait. Des entrevues de type récit de vie ont été menées au cours desquelles les infirmières ont été questionnées sur l’ensemble de leur trajectoire professionnelle et les événements de leur vie professionnelle, personnelle et familiale, qui, de leur point de vue, ont contribué à la décision de quitter leur emploi. Au total, 26 infirmières de moins de 35 ans ont été rencontrées.

L’analyse des données a permis de dégager une typologie des parcours de départ structurée autour de trois principales dimensions : 1- l’aspect temporel des départs (à court ou à long terme); 2- l’évolution de l’expérience subjective de travail; et 3- la phase de la vie professionnelle ou personnelle au moment de la prise de décision. Les résultats démontrent que la décision de quitter se présente comme un processus qui se construit dans un laps de temps plus ou moins long et qui implique différentes dimensions de la vie des infirmières. Ainsi, deux axes de tensions à la source des départs ont été identifiés : 1- les tensions engendrées par un écart entre les attentes de réalisation de soi au travail et la réalité d’emploi; et 2- les tensions provoquées par un emploi qui limite les possibilités de se réaliser dans les autres domaines de la vie.

ES :

Basándose en la perspectiva del curso de vida y en la sociología de la individuación, este artículo se propone examinar los procesos que influencian la decisión de las enfermeras de dejar sus empleos y el rol que juegan diferentes contextos de vida en dicha decisión. Se efectuó para ello un estudio cualitativo implicando enfermeras y enfermeras auxiliares de manera a obtener una comprensión profunda de las razones por las cuales tantas jóvenes enfermeras deciden de dejar sus empleos.

La perspectiva teórica adoptada focaliza sobre la importancia de considerar la interacción entre las diferentes esferas de vida de las personas, el contexto social en el cual viven y las decisiones que ellas adoptan respecto al trabajo. Se llevaron a cabo entrevistas de tipo narración de vida durante las cuales las enfermeras se expresaron sobre sus trayectorias de trabajo y sobre los acontecimientos de la vida profesional, personal, familiar y social que, en su opinión, contribuyeron a la decisión de dejar el empleo. Un total de 26 enfermeras de menos de 35 años fueron entrevistadas. El análisis de los datos permitió identificar varias configuraciones de abandono de empleo estructuradas en torno a tres dimensiones: 1- los aspectos temporales del abandono de empleo (de corto o largo plazo); 2- la experiencia subjetiva de trabajo de las enfermeras; y 3- la etapa en la vida de trabajo o en la vida personal de las enfermeras que, según ellas mismas, influenció su decisión de dejar el empleo.

Los resultados revelan que la decisión de las enfermeras de dejar el empleo representa un proceso complejo que se desarrolla en un corto o largo periodo de tiempo y que implica varias dimensiones de sus vidas. Nuestro análisis hizo resaltar dos fuentes de tensión subyacentes en la decisión de las enfermeras de dejar su empleo : 1- una brecha entre sus expectativas respecto a las posibilidades de realización en su trabajo y la realidad concreta del trabajo; y 2- una situación de empleo que limita las posibilidades de auto-realización en otras esferas de sus vidas.

FR :

Cet article s’intéresse aux prédicteurs de laperformance utilisés dans les organisations pour gérerleurs ressources humaines. Il amorce la réflexion à cetteétape charnière que fut la publication, en 1973, del’article de David McClelland préconisant l’usage ducritère de la compétence plutôt que celui del’intelligence dans les processus de sélection.L’article tente de tracer le devenir de ce nouveauprédicteur jusqu’à nos jours et d’explorer dequelle façon la théorie des compétencess’est traduite en modèles appliqués dans le mondeprofessionnel. Basé sur une analyse de la littératurenord-américaine, ainsi que sur des études de cas enentreprise (n=150), l’article montre le passage progressifd’une approche « inductive »,inspirée de la démarche scientifique et basée surdes analyses approfondies du travail et descompétences-clés, à une démarche« déductive » basée surl’usage de dictionnaires de compétences,déjà formatés et répondant aux exigences dela pratique. Si la façon d’y parvenir est trèsdifférente, l’objectif est le même : obtenir unréférentiel de compétences traduisant le mieuxpossible les exigences de l’emploi et permettant de reconfigurerplusieurs pratiques en gestion des ressources humaines, telles que lasélection, la formation ou la gestion des carrières. Dansles faits, bon nombre d’entreprises ont pris l’habituded’utiliser simultanément et encomplémentarité les deux approches dans une formehybride. Le recours aux dictionnaires permet de dégagerl’espace des possibles et d’identifier rapidement lescompétences les plus critiques dans un cadre participatifdestiné à faciliter l’appropriation de ladémarche. Le travail plus analytique sur certainescompétences, à l’aide des entrevues baséessur les comportements, facilitera la validation de certaines opinionsà priori. À travers ce parcours, les auteurs soulignentles enjeux qui accompagnent le passage d’une théorieà son application pratique. En conclusion, ils se demandent sile « pari » de McClelland a ététenu et soulèvent la question des prédicteurs àvenir, en signalant plus particulièrement le concept de talentqui tend actuellement à remplacer celui de compétence.

EN :

This article focuses on the predictors of job performance used by organizations in managing their human resources. It begins, in particular, with an examination of the events following the 1973 publication of a seminal article by David McClelland in American Psychologist recommending that organizations test for competence rather than intelligence when selecting. The article follows the development of this new predictor up to the present day and explores how competency theory has translated into models that can be applied in the world of work. Based on an analysis of North American literature and firm-level case studies (N=150), the article shows how the theory, first applied through an “inductive” approach-based on a scientific method and in-depth analyses of a given job and the key competencies needed for effective job performance—gradually shifted to a “deductive” approach—based on the use of pre-formatted competency dictionaries, addressing practical concerns. While these two approaches are quite different, they share the same goal, namely, obtaining a list of key competencies (between 6 and 20) that reflect the requirements of the job as closely as possible and help to reshape human resource practices such as selection, training and career management. In practice, many firms began simultaneously using both approaches in a complementary fashion, thus implementing a hybrid approach. In this approach, the use of dictionaries provides a broad selection of possible choices which enable firms to quickly identify the most crucial competencies in a participatory atmosphere, thereby making it easier to appropriate the approach. If necessary, behavioral-event interviews can then be held to examine some competencies in a more analytical way in order to validate some choices or opinions put forward in the first step. Throughout the article, the authors highlight the challenges that have accompanied the transition from theory to practice. In conclusion, they raise questions about the predictors to come, in particular the concept of talent which is currently overtaking the concept of competency.

ES :

Este artículo se interesa a los predictores de rendimientoutilizados en las organizaciones para administrar los recursos humanos.Se inicia la reflexión a esa etapa decisiva marcada por lapublicación, en 1973, del artículo de David McClellandpreconizando el uso de criterios de competencia en vez de criterios deinteligencia en los procesos de selección de personal. Elartículo intenta seguir el destino de ese nuevo predictor hastanuestros días y explora la manera cómo la teoríade competencias se ha traducido en modelos aplicados en el mundoprofesional. Basado en un análisis de la literaturanorteamericana y en estudios de casos en empresa (n=150), elartículo muestra el pasaje progresivo de un enfoque «inductivo », inspirado del procedimiento científico ybasado en análisis exhaustivo del trabajo y de las competenciasclaves, a un procedimiento « deductivo » basado en el usode diccionarios de competencias ya formateadas en respuesta a lasexigencias de la práctica. Si la manera de hacerlo es diferente,el objetivo sigue siendo el mismo : obtener un referencial decompetencias que traducen lo mejor posible las exigencias del empleo yque permiten reconfigurar muchas prácticas de gestión derecursos humanos, tales como la selección, la formación ola gestión de carreras. En realidad, numerosas empresas hantomado la costumbre de utilizar simultáneamente y de maneracomplementaria los dos enfoques bajo una forma híbrida. Elrecurso a los diccionarios permite despejar el ámbito deposibilidades e identificar rápidamente las competenciasmás críticas dentro de un marco participativo destinado afacilitar la aprobación del procedimiento. El trabajo másanalítico sobre ciertas competencias, por medio de entrevistasbasadas en los comportamientos, facilitara la validación deciertas opiniones a priori. Mediante esta reflexión, los autoresresaltan los retos que acompañan el pasaje de una teoríaa su aplicación práctica y se cuestionan sobre lapertinencia actual de la proposición de McClelland. Paraconcluir, se discute sobre los predictores futuros, resaltandoespecialmente el concepto de talento que tiende actualmente a remplazarla noción de competencia.

EN :

We use the 2011-12 conflict between the British Columbia Teachers’ Federation (BCTF) and the British Columbia (BC) government to explore how the union president, Susan Lambert, used language to bring the conflict into being and mobilize union members in opposition to the government. We use newspaper articles and archival material from mid-2011 to June 2012 to explore how Lambert identified the core issues and actors, prescribed roles, relationships and actions, and, importantly, inspired a will to act in union members and supporters.

To explore how she constructed the conflict, we adopt a mobilization theory developed by scholars of social movement organizations (SMO). Snow and Benford (1988: 200-202) conceptualize three core pillars of conflict: 1- diagnostic framing identifies a problem, attributes blame or causality, and identifies the key actors; 2- prognostic framing offers a solution and identifies strategies, tactics and targets; 3- motivational framing provides a call to arms, or rationale for action while inspiring an urge to act among members and supporters. In exploring how she urged action among members, we use the four archetypal legitimation strategies identified by Van Leeuwen (2008) and Van Leeuwen and Wodak (1999): authorization, rationalization, moralization and mythopoesis.

McAdam (1982: 48) argues that before collective action can begin people must come to view their situation as unjust and subject to change. We use the above framework to structure our exploration of how the union president used language to frame members’ understanding of the conflict. Through language she ushered the reality of labour conflict into being and constructed a reality in which union members could identify themselves as agents of protest and change.

FR :

Dans cet article, nous nous penchons sur le conflit de travail, survenu en 2011-2012, entre la Fédération des enseignants-es de la Colombie-Britannique et le gouvernement de cette province, afin d’examiner de quelle manière la présidente de cette fédération, Susan Lambert, a utilisé le langage pour amener ses membres à réaliser l’ampleur du conflit et les mobiliser contre le gouvernement. À cette fin, nous avons passé en revue des articles de quotidiens et des documents d’archives couvrant la période s’étendant de la mi-2011 à juin 2012, dans le but de cerner comment Mme Lambert est parvenue à identifier les enjeux et les acteurs cruciaux, attribuer les rôles, établir les relations et les actions, et, surtout, comment elle a réussi à inspirer une volonté d’agir chez les membres et leurs partisans.

Pour explorer comment elle a « construit » le conflit, nous adoptons une théorie de la mobilisation développée par des universitaires qui ont étudié les mouvements sociaux organisés. Snow et Benford (1988 : 200-202) ont conceptualisé trois piliers-clés du conflit : 1-élaboration du diagnostic, soit identifier un problème, en attribuer le blâme ou la cause, et identifier les acteurs-clés; 2- élaboration du pronostique, soit offrir une solution et en identifier les stratégies, tactiques et cibles; et, enfin, 3- élaboration de la motivation, soit faire un appel aux armes ou offrir un argumentaire qui convaincra les membres et les partisans de l’urgence de passer à l’action. Pour analyser la manière dont la présidente a réussi cela, nous nous référons aux quatre stratégies de légitimation identifiées par Van Leeuwen (2008), et Van Leeuwen et Wodack (1999) : autorisation, rationalisation, moralisation et construction d’un mythe.

McAdam (1982 : 48) soutient qu’avant qu’une action collective ne débute, il faut que les personnes concernées considèrent leur situation comme étant injuste et devant être changée. Nous nous servons de ce cadre d’analyse pour explorer la manière dont la présidente a utilisé le langage pour « construire » cette vision. Grâce au langage utilisé, elle est parvenue à faire ressortir les enjeux du conflit et à « construire une réalité » où les membres ont pu s’identifier comme agents de changement et acteurs de la protestation.

ES :

Se estudia el conflicto ocurrido en 2011-2012 entre la Federación de profesores de Colombia Británica (FPCB) y el gobierno de Colombia Británica (CB) para explorar el uso del lenguaje - en este caso, por la presidenta sindical Susan Lambert - para hacer brotar un conflicto y para movilizar los miembros del sindicato en oposición al gobierno. Utilizamos artículos de periódicos y material de archivo aparecidos desde mediados de 2011 a junio 2012 para analizar cómo Lambert identificó los temas centrales y los actores, los roles prescritos, las relaciones y las acciones, y, más importante aún, la manera cómo inspiró los miembros sindicales y simpatizantes a pasar a la acción.

El análisis de la gestación del conflicto se basa en la teoría de la movilización desarrollada por los académicos de las organizaciones de movimiento social (OMS). Snow y Benford (1988 : 200-202) conceptualizan tres pilares centrales del conflicto : 1- estratagema de diagnóstico para identificar un problema, atribuir la responsabilidad o la culpa e identificar los actores claves; 2- estratagema de pronostico que ofrece una solución e identifica las estrategias, tácticas y metas; 3- estratagema motivacional que procura a los miembros y simpatizantes una justificación para la acción o un « grito de combate », inspirando, al mismo tiempo, la urgencia de pasar a la acción. Para analizar la manera cómo Lambert motivó los sindicalistas a pasar a la acción, se utilizan los cuatro arquetipos de estrategias de legitimación identificados por Van Leeuwen (2008) y Van Leeuwen y Wodack (1999): autorización, racionalización, moralización y creación de un mito (mythopoesis).

McAdam (1982: 48) sostiene que antes que una acción colectiva comience, es necesario que las personas concernidas consideren su situación como injusta y sujeta al cambio. Nos basamos en este enfoque para analizar la manera cómo el lenguaje fue utilizado para modelar la comprensión de los miembros sindicales respecto al conflicto. Gracias al lenguaje utilizado, la presidenta sindical condujo la realidad del conflicto laboral hacia su esencia y construyó una realidad en la cual los miembros sindicales podían identificarse como agentes de protesta y cambio.

FR :

À contre-courant des approches fonctionnaliste, culturaliste et, dans une moindre mesure, constructiviste sur le transfert transnational des pratiques organisationnelles dans les firmes multinationales (MNC), qui insistent toutes sur le rôle primordial des gestionnaires supposés faire le pont entre la maison-mère et les filiales, cet article recourt aux processus de négociation sociale dudit transfert par les acteurs locaux plutôt intéressés par ce qu’ils y gagnent. Pour mieux comprendre les raisons de la réussite (ou de l’échec) du transfert des pratiques de flexibilisation qu’une MNC nord-américaine cherche à implanter dans sa filiale au Ghana et qu’elle a mises en pratique au Canada, l’article propose un modèle analytique de deux facteurs capables d’en influencer l’issue : les mécanismes de gouvernance locale et l’agence micropolitique.

Le premier facteur souligne la finalité économique du transfert et traduit les arrangements institutionnels initiés par les gestionnaires des filiales, notamment avec l’exécutif syndical au Canada et la communauté locale au Ghana. Cette gouvernance locale produit une segmentation à l’intérieur du marché de travail au Canada (les permanents vs les temporaires) et à l’extérieur dans la communauté au Ghana (les travailleurs vs la communauté). Quant au second facteur, le rôle politique des acteurs, il reflète les enjeux locaux en termes de survie de l’usine, dans un cas, et de préservation des traditions socio-ethniques, dans l’autre. Ces acteurs locaux qui contrôlent la segmentation des pratiques de flexibilisation de l’emploi dans leur filiale respective jouent ainsi un rôle charnière dans le processus du transfert dont ils conditionnent la réussite.

L’article conclut qu’il y a une négociation sociale nécessaire des pratiques organisationnelles que la maison-mère cherche à transférer aux filiales et que la réussite ou l’échec du transfert est fonction de la portée du consensus négocié avec les acteurs touchés par les enjeux, et pas seulement de la finalité économique recherchée par les politiques d’hybridation.

EN :

Contrary to the functionalist, culturalist and, to a lesser extent, constructivist approaches, which all focus on the managers’ key role in bridging the gap between the parent company and its subsidiaries, this article takes a different perspective on the transnational transfer of organizational practices in a multinational firm (MNC). It argues that local actors engage in social negotiation of the transfer based on what they might gain. The article offers an analytical model of two factors that impact the transfer outcome. This allows us to better understand the reasons for the success (or failure) of the transfer of labour flexibility practices that a North-American MNC seeks to transfer to its Ghanaian subsidiary and which have already been implemented in its Canadian subsidiary. These factors are local governance mechanisms and micro-political agency.

The first factor highlights the economic purpose of the transfer and reflects institutional arrangements initiated by the subsidiaries’ managers, notably with the union executive in Canada and the local community in Ghana. This local governance produces a segmentation inside the labour market in Canada (permanent vs temporary workers) and outside in the community in Ghana (workers vs the community). The second factor concerns the actor’s political role, focusing on local issues in terms of plant survival in the Canadian case and the preservation of socio-ethnic traditions in the Ghanaian case. These local actors, who control the segmentation of labour flexibility practices in their respective subsidiaries, play a pivotal role in the transfer process and its success.

The article concludes that there is a required social negotiation of organizational practices a parent company seeks to transfer to its subsidiaries. The transfer success or failure depends on the scope of the negotiated agreement between actors affected by the issues and not just on the economic purpose that the MNC pursues through its hybridization policies.

ES :

A contracorriente de los enfoques funcionalista, culturalista y, en menor medida, constructivista, sobre la transferencia transnacional de prácticas organizacionales en las empresas multinacionales (EMN), que insisten sobre el rol primordial de los directivos de empresa supuestamente encargados de hacer el puente entre la empresa matriz y las filiales, este artículo recurre a los procesos de negociación social de dicha transferencia hacia los actores locales más bien interesados por lo que pueden ganar. Para comprender mejor las razones del éxito (o fracaso) de la transferencia de prácticas de flexibilización que una EMN norteamericana busca a implantar en su filial en Ghana y que ya ha puesto en práctica en Canadá, el artículo propone un modelo analítico de dos factores capaces de influenciar el resultado : los mecanismos de gobernanza local y la agencia micro-política.

El primer factor resalta la finalidad económica de la transferencia y traduce los arreglos institucionales iniciados por los directivos de las filiales, especialmente con el ejecutivo sindical en Canadá y la comunidad local en Ghana. Esta gobernanza local produce una segmentación al interior del mercado de trabajo en Canadá (los permanentes vs los temporarios) y al exterior en la comunidad de Ghana (los trabajadores vs la comunidad). En cuanto al segundo factor, el rol político de los actores, éste refleja los desafíos locales en términos de sobrevivencia de la fábrica, en un caso, y de preservación de las tradiciones socio-étnicas, en el otro caso. Estos actores locales que controlan la segmentación de prácticas de flexibilización del empleo en su filial respectiva juegan así un rol decisivo en el proceso de la transferencia condicionando así su éxito.

El artículo concluye que existe una negociación social necesaria de prácticas organizacionales que la empresa matriz busca a transferir a sus filiales y que el éxito o el fracaso de la transferencia es función de la amplitud del consenso negociado con los actores afectados y no solamente de la finalidad económica buscada por las políticas de hibridación.

EN :

Changes in the work of professional and managerial staff (PMS, cadres) in France were studied in a research project based on 100 interviews, conducted in seven private and public companies. Through a discourse and correspondence analysis—of a corpus amounting to some 600,000 words—, this study concludes that this particular French employment group can be seen neither as a homogeneous entity, nor as a totally fragmented socio-professional category. Rather, reflecting on working life experiences, it describes three groups that correspond to a horizontal division of professional and managerial staff: the serene, the individualized and the resistant.

“Serene” PMS perceive their professional lives as being free of major problems. Their career trajectories go up, leading to senior positions in the organization. Training opportunities are used and personal assessment by supervisors is seen as a favourable orientation. This world is stabilized by law or by collectively negotiated agreements and characterized by autonomy and concern for the common good, which are the basis of their beliefs.

“Individualized” PMS consider themselves to be responsible for their own success and to be the architects of their careers. They put in countless hours of service, arriving early in the morning and going home late in the evening. They prioritize work over family and aim to be active in highly competitive markets. The individualized have everything they need to be “happy,” except that work leaves them very little time for their private lives. In addition, these employees fear threats to job security and to their careers.

“Resistant” PMS’s working time is measured in hours and minutes. Unpaid overtime is refused. This strict regulation of working time is nevertheless accompanied by a considerable workload. Deadlines are difficult to respect. Manifestations of stress and responsibilities in personnel management lead the resisting employee to a negative view of work. The importance of sociability in and outside of work compensates for the loss of the traditional prestige of these PMS.

FR :

Les changements dans le travail des professionnels et du management (cadres) en France ont été étudiés dans le cadre d’un projet de recherche sur la base de 100 entretiens, menés dans sept entreprises privées et publiques. Une analyse du discours et une analyse factorielle des correspondances basée sur un corpus de 600 000 mots montre que cette catégorie professionnelle ne peut être considérée ni comme une entité homogène, ni comme totalement fragmenté. En partant des expériences de vie au travail des employés, nous décrivons trois groupes, correspondant à une division horizontale des cadres : les sereins, les individualisés et les résistants.

Les « sereins » perçoivent leur vie professionnelle comme étant exempt de problèmes majeurs. Leur trajectoire de carrière est montante, conduisant à des postes de direction dans l’organisation. Les possibilités de formation sont pleinement utilisées et l’évaluation personnelle par les superviseurs est considérée avec bienveillance. Ce monde est stabilisé par la loi ou par des accords négociés collectivement. Il est caractérisé par l’autonomie et par le souci du bien commun, qui sont la base de leurs croyances.

Les « individualisés » se considèrent responsables de leur propre succès et ils estiment être les architectes de leur carrière. Ils consacrent d’innombrables heures de service, en arrivant tôt le matin et en rentrant à la maison tard dans la soirée. Ils privilégient le travail à la famille et voudraient être actifs dans des marchés hautement concurrentiels. Les individualisés ont tout pour être « heureux », sauf que le travail ne leur laisse que très peu de temps pour leur vie privée. En outre, ces employés craignent les menaces sur la sécurité de leur emploi et de leur carrière.

Le temps de travail des « résistants » se mesure en heures et minutes. Des heures supplémentaires non rémunérées sont refusées. Cette règlementation stricte du temps de travail est néanmoins accompagnée d’une charge de travail considérable. Les délais sont difficiles à respecter. Les manifestations de stress et les responsabilités dans la gestion du personnel conduisent les résistants à une vision négative du travail. L’importance de la sociabilité dans et en dehors du travail compense ici la perte du prestige traditionnel des cadres.

ES :

Los cambios en el trabajo de los profesionales y directores en Francia son estudiados en un proyecto de investigación basado en 100 entrevistas realizadas en siete compañías privadas y públicas. Mediante un análisis del discurso y un análisis de correspondencia – un corpus de alrededor de 600,000 palabras-, este estudio llega a la conclusión que este grupo particular de empleados franceses no puede ser visto ni como una entidad homogénea, ni como una categoría totalmente fragmentada. Reflejando sus respectivas experiencias de vida en el trabajo, se describen tres grupos que corresponden a una división horizontal de dichos profesionales y directores: los serenos, los individualizados y los resistentes.

El grupo de profesionales y directores « serenos » perciben su vida profesional como libre de problemas mayores. Sus trayectorias de carrera avanzan, conduciéndoles a las posiciones con más ancianidad en la organización. Las oportunidades de formación son utilizadas y la evaluación del personal por los supervisores es vista de manera favorable. La estabilidad de este mundo está regida por la ley o por los acuerdos negociados colectivamente, los cuales reflejan la autonomía y el interés por el bien común que constituyen la base de sus creencias.

El grupo de « individualizados » se consideran responsables de su propio éxito y se perciben como arquitectos de sus carreras. Ellos consagran innombrables horas de servicio, llegan temprano en la mañana y regresan a sus hogares tarde en la noche. Priorizan el trabajo por encima de la familia y buscan a ser activos en los mercados altamente competitivos. Los individualizados tienen todo lo que ellos necesitan para ser « felices », excepto que el trabajo les deja muy poco tiempo para sus vidas privadas. Además, estos empleados temen las amenazas a la seguridad del empleo y a sus carreras.

Los « resistentes » miden su tiempo de trabajo en horas y minutos. El sobretiempo no pagado es rechazado. Su regulación estricta del tiempo de trabajo está sin embargo acompañada de una carga de trabajo considerable. Los plazos son difícilmente respectados. Las manifestaciones de stress y las responsabilidades en la gestión del personal conducen al empleado resistente a una visión negativa del trabajo. La importancia de sociabilidad dentro y fuera del trabajo compensa por las pérdidas del tradicional prestigio de este tipo de profesional.

FR :

La grande distribution fait l’objet d’innovations technologiques fortes. Le développement des caisses libre-service (CLS) vise à réduire les dépenses de personnel et faciliter la gestion des effectifs en caisse, tout en répondant aux attentes de nombreux consommateurs autonomes et pressés. Nous analysons les réactions des clients et des salariés à l’automatisation des caisses dans un hypermarché à l’aide du modèle « Défection, Prise de parole, Loyauté, Négligence » connu sous l’acronyme anglo-saxon EVLN (Exit, Voice, Loyalty, Neglect) initié par les travaux fondateurs de Hirschmann, en utilisant également le modèle d’acceptation de la technologie développé par Venkatesh et Davis. Nous nous appuyons sur une étude de cas unique portant sur l’un des hypermarchés français les plus avancés en matière d’automatisation des caisses. La méthodologie qualitative repose sur une observation participante d’une durée de trois ans, sur 29 entretiens semi-directifs avec les salariés et sur une analyse du contenu de 184 réclamations émises par la clientèle.

La recherche permet de mettre en évidence les manifestations concrètes de la prise de parole, de la défection et de la négligence. Les réticences vis-à-vis de l’automatisation exprimées à la fois par la clientèle et le personnel sont ainsi expliquées à l’aide du modèle d’acceptation de la technologie. L’intérêt de comparer les perceptions de salariés et de clients est mis en évidence. Les sources d’insatisfaction vis-à-vis de l’automatisation ne sont pas identiques, ce qui nécessite des analyses croisées des convergences et divergences de perceptions. L’analyse des mécanismes de co-production du service et du transfert de rôle de l’organisation vers les clients dans la distribution apparait ainsi riche, avec de nouvelles formes d’intensification du travail des caissiers. Dans ce contexte de changement technologique, l’importance des mécanismes d’écoute des salariés et des clients est soulignée. La recherche contribue ainsi au renouveau des études sur l’importance de la prise de parole en relations industrielles dans une économie de plus en plus tertiaire, caractérisée par une forte évolution technologique.

EN :

Supermarkets have undergone significant technological innovations in recent years. The development of the self-service checkout (SSC) is aimed at reducing personnel costs and facilitating the management of staff at the checkout, whilst, at the same time, responding to the expectations of busy customers who wish to be more autonomous. We analyze the reactions of customers and employees to the automation of hypermarket checkouts with the help of the EVLN (Exit, Voice, Loyalty, Neglect) model developed by Hirschmann in his seminal work. We also use the technology acceptance model developed by Venkatesh and Davis. We rely on a single case study that focuses on a French hypermarket that is one of the most advanced in terms of the automation of self-service checkouts. The qualitative methodology adopted in this study is based on participant observation that took place over a three-year period. 29 semi-structured interviews were conducted with employees and we also carried out a content analysis of 184 customer complaints.

The research allows us to consider the concrete expressions of voice, defection and negligence. The reticence expressed by both customers and employees relating to automation are explained using the technology acceptance model. Furthermore, we focus on the differences between the perceptions of staff and customers. The sources of dissatisfaction with regards to automation are not all the same and hence we perform a cross-analysis of the similarities and differences relating to those perceptions. The analysis of the co-production mechanisms of the service and the transfer of an organizational role to the customer is very rich. We also observe new forms of work intensification for cashiers. In this context of technological change, we emphasize the importance of mechanisms for listening to employees and customers. This research contributes to the revival of studies on the importance of voice in industrial relations in an economy that is increasingly service-oriented and characterized by a strong technological evolution.

ES :

La distribución a gran escala es objeto de innovaciones tecnológicas importantes. El desarrollo de las cajas de libre servicio (CLS) tiene como mira de reducir los gastos de personal y facilitar la gestión de efectivos en caja, respondiendo al mismo tiempo a las expectativas de numerosos consumadores autónomos y apurados. Se analizan las reacciones de los clientes y de los trabajadores respecto a la automatización de las cajas en un supermercado basándonos en el modelo “defección, toma de la palabra, lealtad, negligencia” conocido por el acrónimo anglosajón EVLN (Exit, Voice, Loyalty, Neglect) iniciado por los trabajos fundadores de Hirscmann, utilizando igualmente el modelo de aceptación de la tecnología desarrollado por Venkatesh y Davis. Nos apoyamos en un estudio de caso único, un supermercado francés entre los más avanzados en materia de automatización de cajas. La metodología cualitativa se basa en una observación participante que duró tres años, 29 entrevistas semi-dirigidas con los trabajadores y un análisis de contenido de 184 reclamaciones formuladas por los clientes.

La investigación permite de poner en evidencia las manifestaciones concretas de la toma de la palabra, de la defección y de la negligencia. Las reticencias respecto a la automatización expresadas por la clientela y por el personal son así explicadas con la ayuda de un modelo de aceptación de la tecnología. El interés de comparar las percepciones de los trabajadores y de los clientes es puesto en evidencia. Las fuentes de insatisfacción respecto a la automatización no son idénticas; es necesario proceder a analices cruzados de convergencias y divergencias de percepción. El análisis de mecanismos de coproducción del servicio y de la transferencia del rol de la organización hacia los clientes en la distribución aparece así enriquecido, haciendo resaltar nuevas formas de intensificación del trabajo de cajeros y cajeras. En este contexto de cambio tecnológico, la importancia de mecanismos para escuchar los trabajadores y los clientes se hace evidente. La investigación contribuye así a la renovación de los estudios sobre la importancia de la toma de la palabra en relaciones industriales dentro de una economía cada vez más terciaria, caracterizada por una fuerte evolución tecnológica.

EN :

Using the large-scale Korean Workplace Panel Survey, this study examines the interplay between international diversification, labour flexibility, and workplace-level performance in the context of advanced emerging markets. Filling the gap in the literature on the international diversification-performance (IDP) relationship, which focuses primarily on firm-level characteristics and overlooks the role of labour factors as contingent variables, we draw attention to the workplace level dynamics by exploring how the two types of labour flexibility—functional and numerical flexibility—moderate the impact of international diversification on performance. The results show that when workplaces invest in training for job enlargement and employee involvement programs that lead to the enhancement of functional flexibility, the link between international diversification and performance can be strengthened.

This finding supports the assertion in the international HRM literature that, in the ever-globalized business environment, investment in human capital is a better strategy for improving financial performance in the long run. Furthermore, we find that numerical flexibility, as measured by in-house subcontracting arrangements, has a negative impact on the IDP relationship. Overall, our study suggests that the quality of human resources and a well-designed workplace configuration may still help improve performance in the context of international diversification, whereas excessive dependence on employment externalization for cost reduction is likely to hurt not only financial performance but also long-term sustainability. We also believe that our findings on the advanced emerging market economy complement insights from previous studies, which are largely based on Western developed economies, thus enriching current theories on labour flexibility.

FR :

En s’appuyant sur une enquête à grande échelle, le « Panel d’enquête coréen sur les milieux de travail » (Korean Workplace Panel Survey), la présente étude examine l’interaction entre diversification internationale, flexibilité du travail et rendement au travail en contexte de marchés avancés émergents. Afin de combler les écarts dans la littérature sur la relation entre rendement et diversification internationale — laquelle met principalement l’accent sur les caractéristiques de l’entreprise et néglige le rôle des facteurs liés au travail comme variables conditionnelles —, nous attirons l’attention sur les dynamiques en cours au niveau du milieu de travail en explorant comment les deux types de flexibilité du travail, soit la flexibilité fonctionnelle et la flexibilité numérique, atténuent l’effet de la diversification internationale sur le rendement. Les résultats montrent que lorsque, dans les milieux de travail, on investit dans des programmes de formation en vue de l’élargissement des tâches et la participation des salariés afin d’accroître la flexibilité fonctionnelle, le lien entre diversification internationale et rendement devrait se renforcir.

Ces résultats appuient l’assertion de la littérature internationale sur la gestion des ressources humaines à l’effet que, dans un environnement commercial sans cesse globalisé, l’investissement en capital humain constitue une meilleure stratégie pour améliorer la performance financière à long terme. De plus, nous constatons que la flexibilité numérique, telle que déterminée dans les ententes de sous-traitance internes, a une influence négative sur la relation entre rendement et diversification internationale. Globalement, notre étude suggère que la qualité des ressources humaines et une configuration bien conçue du milieu de travail peuvent aider à améliorer la performance dans un environnement de diversification internationale, tandis qu’une dépendance excessive à l’égard de l’externalisation de l’emploi dans le but de réduire les coûts est susceptible de plomber non seulement la performance financière, mais aussi le développement à long terme. Nous pensons également que nos résultats relatifs à une économie de marché émergente avancée ajoutent aux observations rapportées dans d’autres études qui portaient principalement sur les économies occidentales avancées, constituent un enrichissement des théories actuelles sur la flexibilité du travail.

ES :

Utilizando una encuesta de gran escala, la Korean Workplace Panel Survey, este estudio examina la interacción entre la diversificación internacional, la flexibilidad laboral y el rendimiento en el lugar de trabajo en el contexto de mercados emergentes en avance. Cubriendo el vacío dejado en la literatura respecto a la relación entre rendimiento y diversificación internacional (RDI) que focaliza principalmente las características a nivel de la firma y subestima el rol de los factores laborales como variables contingentes, nosotros llamamos la atención sobre las dinámicas del lugar de trabajo explorando cómo dos tipos de flexibilidad — flexibilidad funcional y numérica — moderan el impacto de la diversificación internacional sobre el rendimiento. Los resultados muestran que cuando los lugares de trabajo invierten en la formación para ampliar las funciones del empleo y en programas de implicación de los empleados que conducen a ampliar la flexibilidad funcional, el vínculo entre diversificación internacional y rendimiento puede ser reforzado.

Este resultado apoya la afirmación proveniente de la literatura internacional en gestión de recursos humanos, que en el contexto de negocio cada vez más globalizado, la inversión en el capital humano es una mejor estrategia para mejorar el rendimiento financiero a largo plazo. Es más, encontramos que la flexibilidad numérica, como medida por los arreglos de subcontratación interna, tiene un impacto negativo sobre la relación entre el rendimiento y la diversificación internacional. En su conjunto, nuestro estudio sugiere que la calidad de recursos humanos y una configuración bien diseñada del lugar de trabajo pueden ayudar a mejorar el rendimiento en el contexto de diversificación, mientras que la excesiva dependencia de la externalización del empleo con miras a la reducción de costo es probable que perjudiquen no solo el rendimiento financiero sino también la perdurabilidad a largo plazo. Creemos también que nuestros resultados sobre la economía avanzada de mercados emergentes complementan los conclusiones de estudios previos, ampliamente basados en las economías desarrolladas del Oeste, y enriquecen las actuales teorías sobre la flexibilidad laboral.