La diffusion de l’instrumentation de la gestion des compétences en Amérique du Nord depuis David C. McClelland The Dissemination of Competency-Based Management Tools in North America since David C. McClelland La difusión de la instrumentación de la gestión de competencias en América del Norte después David C. McClelland

Résumé

Cet article s’intéresse aux prédicteurs de laperformance utilisés dans les organisations pour gérerleurs ressources humaines. Il amorce la réflexion à cetteétape charnière que fut la publication, en 1973, del’article de David McClelland préconisant l’usage ducritère de la compétence plutôt que celui del’intelligence dans les processus de sélection.L’article tente de tracer le devenir de ce nouveauprédicteur jusqu’à nos jours et d’explorer dequelle façon la théorie des compétencess’est traduite en modèles appliqués dans le mondeprofessionnel. Basé sur une analyse de la littératurenord-américaine, ainsi que sur des études de cas enentreprise (n=150), l’article montre le passage progressifd’une approche « inductive »,inspirée de la démarche scientifique et basée surdes analyses approfondies du travail et descompétences-clés, à une démarche« déductive » basée surl’usage de dictionnaires de compétences,déjà formatés et répondant aux exigences dela pratique. Si la façon d’y parvenir est trèsdifférente, l’objectif est le même : obtenir unréférentiel de compétences traduisant le mieuxpossible les exigences de l’emploi et permettant de reconfigurerplusieurs pratiques en gestion des ressources humaines, telles que lasélection, la formation ou la gestion des carrières. Dansles faits, bon nombre d’entreprises ont pris l’habituded’utiliser simultanément et encomplémentarité les deux approches dans une formehybride. Le recours aux dictionnaires permet de dégagerl’espace des possibles et d’identifier rapidement lescompétences les plus critiques dans un cadre participatifdestiné à faciliter l’appropriation de ladémarche. Le travail plus analytique sur certainescompétences, à l’aide des entrevues baséessur les comportements, facilitera la validation de certaines opinionsà priori. À travers ce parcours, les auteurs soulignentles enjeux qui accompagnent le passage d’une théorieà son application pratique. En conclusion, ils se demandent sile « pari » de McClelland a ététenu et soulèvent la question des prédicteurs àvenir, en signalant plus particulièrement le concept de talentqui tend actuellement à remplacer celui de compétence.

Mots-clés :

• gestion des compétences,
• David McClelland,
• outils de gestion,
• prédicteur de performance,
• gestion des talents

Summary

This article focuses on the predictors of job performance used by organizations in managing their human resources. It begins, in particular, with an examination of the events following the 1973 publication of a seminal article by David McClelland in American Psychologist recommending that organizations test for competence rather than intelligence when selecting. The article follows the development of this new predictor up to the present day and explores how competency theory has translated into models that can be applied in the world of work. Based on an analysis of North American literature and firm-level case studies (N=150), the article shows how the theory, first applied through an “inductive” approach-based on a scientific method and in-depth analyses of a given job and the key competencies needed for effective job performance—gradually shifted to a “deductive” approach—based on the use of pre-formatted competency dictionaries, addressing practical concerns. While these two approaches are quite different, they share the same goal, namely, obtaining a list of key competencies (between 6 and 20) that reflect the requirements of the job as closely as possible and help to reshape human resource practices such as selection, training and career management. In practice, many firms began simultaneously using both approaches in a complementary fashion, thus implementing a hybrid approach. In this approach, the use of dictionaries provides a broad selection of possible choices which enable firms to quickly identify the most crucial competencies in a participatory atmosphere, thereby making it easier to appropriate the approach. If necessary, behavioral-event interviews can then be held to examine some competencies in a more analytical way in order to validate some choices or opinions put forward in the first step. Throughout the article, the authors highlight the challenges that have accompanied the transition from theory to practice. In conclusion, they raise questions about the predictors to come, in particular the concept of talent which is currently overtaking the concept of competency.

Keywords:

• competency management,
• David McClelland,
• management tools,
• predictor of performance,
• talent management

Resumen

Este artículo se interesa a los predictores de rendimientoutilizados en las organizaciones para administrar los recursos humanos.Se inicia la reflexión a esa etapa decisiva marcada por lapublicación, en 1973, del artículo de David McClellandpreconizando el uso de criterios de competencia en vez de criterios deinteligencia en los procesos de selección de personal. Elartículo intenta seguir el destino de ese nuevo predictor hastanuestros días y explora la manera cómo la teoríade competencias se ha traducido en modelos aplicados en el mundoprofesional. Basado en un análisis de la literaturanorteamericana y en estudios de casos en empresa (n=150), elartículo muestra el pasaje progresivo de un enfoque «inductivo », inspirado del procedimiento científico ybasado en análisis exhaustivo del trabajo y de las competenciasclaves, a un procedimiento « deductivo » basado en el usode diccionarios de competencias ya formateadas en respuesta a lasexigencias de la práctica. Si la manera de hacerlo es diferente,el objetivo sigue siendo el mismo : obtener un referencial decompetencias que traducen lo mejor posible las exigencias del empleo yque permiten reconfigurar muchas prácticas de gestión derecursos humanos, tales como la selección, la formación ola gestión de carreras. En realidad, numerosas empresas hantomado la costumbre de utilizar simultáneamente y de maneracomplementaria los dos enfoques bajo una forma híbrida. Elrecurso a los diccionarios permite despejar el ámbito deposibilidades e identificar rápidamente las competenciasmás críticas dentro de un marco participativo destinado afacilitar la aprobación del procedimiento. El trabajo másanalítico sobre ciertas competencias, por medio de entrevistasbasadas en los comportamientos, facilitara la validación deciertas opiniones a priori. Mediante esta reflexión, los autoresresaltan los retos que acompañan el pasaje de una teoríaa su aplicación práctica y se cuestionan sobre lapertinencia actual de la proposición de McClelland. Paraconcluir, se discute sobre los predictores futuros, resaltandoespecialmente el concepto de talento que tiende actualmente a remplazarla noción de competencia.

Palabras clave:

• gestión de competencias,
• David McClelland,
• instrumentos de gestión,
• predictor de rendimiento,
• gestión de talentos