Résumés
Abstract
While Canadian law generally provides protection against sexual orientation discrimination, and social acceptance is growing, there are some indications that LGBTQ lawyers face barriers relating to their sexual identity. Although more LGBTQ lawyers are now ‘out at work’, quantitative data is incomplete, and little is known about the actual experience of LGBTQ lawyers, who enter big firms in Ontario with the hope to advance through the ranks. This article begins to address this gap by providing qualitative analysis of the personal experience of LGBTQ lawyers entering the profession and the extent to which in-firm diversity initiatives shape their experience. Three main themes emerged from the interviews. First, racialized gay lawyers more consciously described their experiences at big law firms as negative and related it to their minority status. Second, the interviews offer insight into the ways in which gays and lesbians are forced to negotiate and perform their identity in a heteronormative workplace. Finally, the insights gleaned from the interviews suggest that the diversity programs devised by law firms may have helped diversify the lower ranks of law firms, but they seem to have failed to address the barriers that equity-seeking groups continue to face in retention and advancement through the ranks. The heteronormative organizational culture, as well as the promotion and compensation structures in firms continue to drive the composition of the leadership ranks and it arguably perpetuates homogeneity.
Résumé
Malgré la protection généralement accordée en droit canadien à l’encontre de la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et l’évolution de la société à cet égard, certains indicateurs laissent croire que les avocats LGBTQ connaissent des obstacles liés à leur identité sexuelle. Bien que de plus en plus d’avocats LGBTQ exercent ouvertement leur profession aujourd’hui, les données quantitatives sont incomplètes et peu de renseignements sont connus au sujet de l’expérience que vivent ces avocats, qui entrent dans de grands cabinets de l’Ontario dans l’espoir de gravir les échelons. Dans cet article, les auteurs abordent cette question en présentant une analyse qualitative de l’expérience personnelle d’avocats LGBTQ en début de carrière et des répercussions des initiatives internes en matière de diversité sur cette expérience. Trois grands thèmes ressortent des entrevues. D’abord, les avocats gays racialisés ont plus que les autres reconnu que l’expérience qu’ils avaient vécue dans de grands cabinets d’avocats avait été négative et ont attribué ce constat à leur statut de membres d’une minorité. En deuxième lieu, les entrevues donnent un aperçu des façons dont les lesbiennes et les gays sont forcés de négocier et d’affirmer leur identité dans un milieu de travail hétéronormatif. Enfin, il appert également des entrevues que les programmes de diversité conçus par les cabinets d’avocats ont peut-être favorisé la diversité au sein des cabinets d’avocats de petite taille, mais ils n’ont apparemment pas permis d’éliminer les obstacles auxquels se heurtent les membres des groupes à la recherche d’équité pour conserver leur poste et gravir les échelons. La culture hétéronormative de l’organisation ainsi que les structures de promotion et de rémunération des cabinets continuent à avoir une influence sur la répartition des postes de direction et ont probablement pour effet de perpétuer l’homogénéité.