Santé mentale et travail : reconnaître une responsabilité collective dans le retour et la réintégration au travail

Selon l’Organisation mondiale de la Santé, en 2019, « une personne sur huit dans le monde présentait un trouble mental (…), les troubles anxieux et les troubles dépressifs étant les plus courants ». Ce constat est d’autant plus inquiétant que les troubles mentaux courants (anxiété, dépression, troubles de l’adaptation, burn-out ou encore épuisement professionnel) génèrent des difficultés dans tous les domaines de vie de la personne concernée. La sphère du travail peut être particulièrement impactée, surtout si le trouble mental courant (TMC) occasionne une absence de longue durée du salarié. Les personnes plus éloignées du marché du travail, notamment celles vivant ou ayant vécu avec un trouble mental sévère (TMS) tel que la schizophrénie ou le trouble bipolaire, rencontrent également d’importantes difficultés de réintégration professionnelle. Toutefois, les programmes de soutien à l’emploi au Québec (supported employment programs dans le monde anglo-saxon) ou dispositifs d’emploi accompagné en France montrent des résultats encourageants. Autour de 50 % des personnes inscrites dans ces programmes accèdent à un emploi. Revenir au travail après une absence liée à un TMC ou un TMS n’est pas un événement anodin pour le salarié concerné, en particulier lorsque la durée de l’absence maladie s’échelonne sur plusieurs mois. En outre, le retour au travail (RaT) après une longue absence requiert très souvent une resocialisation organisationnelle et/ou professionnelle. En effet, durant l’absence, des changements structurels, managériaux ou encore de ressources humaines ont pu subvenir au sein de l’organisation de travail et nécessitent de nouveaux apprentissages (p. ex. de normes, de procédures, de repères). Le poste occupé par le salarié absent a également pu faire l’objet de changements (évolution des missions et des compétences requises par exemple) qui peuvent générer chez le salarié qui revient des craintes « de ne plus être capable de » ou « de ne plus y arriver ». Cette situation est d’autant plus marquée pour une personne qui réintègre un poste de travail dans une nouvelle organisation. Le risque pour le (nouveau) salarié de se sentir très vite submergé et/ou en décalage par rapport à l’évolution de son environnement de travail, peut entraver le processus de reprise et occasionner un risque de rechute. Par ailleurs, qu’il soit divulgué ou non, un trouble mental peut exposer la personne concernée à des formes de stigmatisation ou de discrimination en milieu de travail. La divulgation aux acteurs du milieu peut entraîner des effets positifs (p. ex. mise en place d’aménagements, amélioration des relations avec les collègues), mais elle comporte également des risques d’effets négatifs, notamment lors de la réintégration professionnelle. Ces effets varient selon le contexte organisationnel, les conditions de travail et les attitudes des acteurs en présence (p. ex. comportements discriminatoires de la part des collègues ou du supérieur immédiat) (Richard et al., 2025). Si le RaT est une préoccupation majeure pour les salariés concernés, c’en est une également pour les différents acteurs impliqués au sein des organisations de travail (employeurs, cadres des ressources humaines, supérieurs immédiats, collègues, syndicats, etc.). Comment accompagner au mieux le RaT et la réintégration au travail afin de soutenir le maintien en emploi et la santé du salarié ? Comment s’assurer de la santé du salarié sans être intrusif dans sa sphère intime, surtout si le salarié n’a pas divulgué les raisons de son absence ? Comment intégrer ou réintégrer le salarié au sein du collectif de travail ? Bien que la législation en matière de santé au travail évolue et que différents professionnels et différentes structures aient en charge la prévention et l’accompagnement de la santé au travail des salariés, les TMC et TMS restent encore aujourd’hui un sujet délicat, difficile …