Introduction du numéro spécial traitant des répercussions des pénuries et des manques de main-d’œuvre et de compétences sur les relations industrielles et la gestion des ressources humaines

Les économies avancées ont connu de sérieuses pénuries de main-d’œuvre et de compétences au cours de la dernière décennie, un processus amplifié par la pandémie de COVID-19 (OIT, 2023 ; OCDE, 2023). Selon Eurofound (2025), on assiste à un changement de paradigme dans les politiques de l’emploi alors que l’Union européenne et les autres économies avancées doivent affronter des pénuries de main-d’œuvre plutôt que des niveaux de chômage élevés, et ce, même si la participation au marché de l’emploi est en croissance, mais pas assez rapidement pour répondre à la demande des employeurs. Si ces pénuries peuvent être observées sur l’ensemble du marché du travail dans plusieurs pays, elles sont particulièrement persistantes dans certains secteurs, notamment les soins de santé et les services sociaux, l’hébergement et la restauration, les services liés aux technologies de l’information et de la communication, ainsi que l’industrie manufacturière ou les transports (Cedefop, 2024 ; Causa et al, 2022). Bien que la pandémie ait accentué le problème, plusieurs facteurs explicatifs plus structurels ont été avancés pour expliquer le manque de main-d’œuvre, comme le vieillissement de la population et les départs à la retraite, la demande et les lacunes en matière de compétences (en particulier en ce qui concerne la double transition numérique et écologique), l’évolution des préférences des travailleurs, les pratiques de recrutement et les tendances migratoires (Feist, 2024 ; Cedefop, 2024 ; Riekhoff et al. 2024; Pouliakas et al. 2024; Martin 2025 ; Causa et al. 2022 ; OIT 2023 ; Niang et al. 2021). Alors que les causes des pénuries de main-d’œuvre et de compétences ont souvent été étudiées et avec raison, leurs conséquences, en particulier sur les relations industrielles (RI) et la gestion des ressources humaines (GRH), ont reçu moins d’attention. L’angle adopté dans la littérature sur la GRH pour faire face aux pénuries de main-d’œuvre et de compétences, aux difficultés de recrutement et à la rotation du personnel consiste généralement à se concentrer sur les pratiques de GRH conçues pour attirer et retenir les employés (voir par exemple Renaud et al. 2021 ; Haines et al. 2010). Dans la littérature en relations industrielles, les marchés du travail tendus sont considérés comme un contexte offrant aux travailleurs la possibilité de rééquilibrer le pouvoir en leur faveur et d’améliorer les salaires (Budd, 2004 ; Zwysen, 2023). Or, de nouvelles données montrent que les répercussions de la pénurie de main-d’œuvre et de compétences vont au-delà des hausses salariales, amenant les employeurs à mettre en œuvre des pratiques visant à rendre les conditions d’emploi plus attractives, à recourir à des bassins de main-d’œuvre moins exploitée et à améliorer l’utilisation de la main-d’œuvre existante (Eurofound, 2024) tout en affectant la dynamique des négociations collectives, l’organisation du travail, les affaires syndicales et les organisations d’employeurs (Jalette, 2023a; Zwysen, 2023). Dans de nombreux pays, le dialogue social reste un moyen efficace d’aborder les questions et les défis associés à la rareté et aux pénuries de main-d’œuvre et de compétences (voir par exemple Kirov & Gazale, 2024 ; Jalette, 2023b). L’objectif de ce numéro spécial est de faire avancer la réflexion théorique et d’apporter des preuves empiriques afin de mieux comprendre les répercussions des pénuries et de la rareté de la main-d’œuvre et des compétences sur les RI et la GRH dans les milieux de travail syndiqués ou non syndiqués. Ce numéro spécial met en évidence la manière dont les acteurs sociaux – travailleurs et travailleuses, employeurs, syndicats, instances sectorielles et états – font face et répondent à un manque de main-d’œuvre et de compétences. Nous avons lancé un appel pour ce numéro spécial de RI-IR le 14 octobre 2024. …