Volume 51, numéro 1, 1996

FR :

Dans quelle mesure le Code civil du Québec de 1994 retient-il une nouvelle conception du salarié ? Les treize dispositions (articles 2085 à 2097 C.c.Q.) qui traitent directement du salarié et de l'employeur sont-elles à ce point différentes qu'il nous faudrait reconsidérer les bases juridiques de la relation de travail ? Pour répondre à de telles questions, l'auteur rappelle la conception du salarié retenue au Code civil du Bas-Canada (1866) de manière à mieux saisir l'importance des modifications apportées en 1994. En un deuxième temps, une analyse critique de ces treize dispositions nouvelles lui permet de distinguer ce qui serait vraiment nouveau et aussi ce qui lui apparaît comme de simples mises en forme de l'état du droit au moment de cette codification. En cette période de changements profonds des «modes d'emploi», il importe de saisir la portée réelle ou virtuelle de toutes les modifications effectuées à la définition du salarié, base fondamentale du droit du travail.

EN :

To what extent does the 1994 Civil Code of Quebec include a new conception of the employee? Are the thirteen provisions (articles 2085 to 2097 C.C.Q.) that deal directly with the employee and the employer so different that the legal bases for the employment relationship should be reconsidered? In order to answer such questions, the conception of the employee as contained in the Civil Code of Lower Canada (1866) must first be referred to here so as to better grasp the significance of amendments made in 1994. Secondly, a critical analysis of these thirteen new provisions allows us to distinguish between what is really new, and what appears to be merely updating of the state of the law at the time of this codification. In particular, the thirteen provisions of the Quebec Civil Code can be grouped together under three titles:

Specifie Rights and Obligations of the Employer and the Employee

Three obligations are clearly imposed on the employer in article 2087 C.C.Q., that is, to allow the performance of the work agreed upon, to pay the remuneration fixed and to protect the dignity of the employee. Furthermore, the employee is bound to carry on his work with prudence and diligence, to act faithfully and to exercise discretion (article 2088 C.C.Q.). Because the contents of these last terms are so wide-ranging, we must find a way to make them explicit if necessary.

The Freedom of Agreement Between Parties Contained in the Civil Code of Quebec

Although the employment relationship is legally dealt with on the basis of a contract, the structural imbalance between the parties in this very same contract is noted. Thus, the employer may not, for his sole convenience, impose restrictive conditions on the employee's right to work (articles 2089 and 2095 C.C.Q.), nor may he legitimately require the employee to renounce his right to obtain compensation for an injury that he may suffer where the manner of resiliation is hasty or abusive (article 2092 C.C.Q.).

Resiliation of the Contract of Employment

A contract with an indeterminate term may always be resiliated either with simple prior notice (article 2091 C.C.Q.), or suddenly and unilaterally, if one party, in particular the employer, has a "serious" reason (article 2094 C.C.Q.). It is understood that the practical difficulty is knowing what may constitute such a serious reason and whether a distinction should be made with the much better known criterion of a "just and sufficient cause." It can be believed that tribunals will be required to answer these questions and that in the meantime, there is ample room for debate.

It is unfortunate that the Quebec Civil Code does not provide elements of answers to the following other two questions:

— Does this contract of employment (article 2085 C.C.Q.) continue to exist in the presence of a collective agreement?

— What are the legal grounds of the employer's disciplinary power, in particular for imposing a suspension? It should also be noted that the codifiers did not take the new trends of hiring through an intermediary into account, and that they did not provide criteria for identifying the real employer. This shortcoming may leave many workers in a precarious legal situation while the party who benefits directiy from the work would not qualify as the employer. Making these workers into small entrepreneurs would hardly be a socially equitable and just solution.

EN :

During the 1980s, unions in the United States significantly increased their political activity, partly as a strategic response to declining membership. An important aspect of this effort is contributing money to congressional and presidential candidates through political action committees (PACs). U.S. federal election campaign laws allow unions to raise PAC money from members on a strictly uoluntary basis. Elected local union officers may play an important part in union PAC fundraising, as they are a sizable cadre of potential donors and their donations may send powerful signais to rank-and-file to donate as well. This paper examines the PAC donations among a sample of elected local union officers of the United Steelworkers of America (USW). The descriptive results show significant variation in officers' PAC donations. Regression analyses show that union commitment is a significant predictor of PAC support as is location in a non-right-to-work state. The results have implications for promoting union PAC fundraising efforts, and hence the potential of U.S. unions to rely on political action as a strategy for resurgence.

FR :

Durant les années 80, les syndicats américains ont grandement accru leurs activités politiques en partie en réaction stratégique à la réduction du nombre de leurs membres. Une caractéristique importante de cet effort est la contribution financière aux campagnes présidentielles et des membres du Congrès par des comités d'action politique (CAP). En vertu de la loi électorale fédérale, les syndicats peuvent prélever auprès de leurs membres, sur une base volontaire, des sommes d'argent CAP pouvant servir, dans des limites prévues, aux campagnes électorales générales et celles des primaires pour les candidats à la présidence et au Congrès.

Les dirigeants syndicaux locaux élus peuvent jouer un grand rôle dans cet effort syndical de ramasser des fonds CAP puisqu'ils représentent un groupe important de donateurs potentiels et que leurs dons personnels peuvent influencer leurs membres. Cependant, le seul statut de dirigeants locaux n'implique pas un comportement homogène. Peu de recherche empirique a porté sur les dirigeants locaux en soi, aussi nous avons eu recours à une documentation pertinente plus large dans les domaines tels la participation politique générale, la participation politique des syndiqués et l'incitation des employés à se joindre à des groupes d'intérêts pour des fins politiques. À partir de cela, nous proposons des hypothèses spécifiques eu égard aux variables socio-psychologiques, démographiques, économiques, régionales et expérimentales pouvant influencer les dons CAP des dirigeants syndicaux locaux.

Nous avons vérifié nos hypothèses à l'aide d'analyses de régression de données colligées suite à une enquête menée auprès de 700 dirigeants locaux des Métallurgistes unis d'Amérique (Métallos) qui ont tous suivi des séminaires commandités par le syndicat international. Les résultats révèlent une variation considérable dans les dons qu'ont eux-mêmes rapportés les dirigeants locaux. Cependant, en moyenne, ces dons excèdent de beaucoup ceux des membres. Chez les dirigeants, les résultats démontrent que l'implication dans le syndicat est un bon prédicteur de dons CAP. Les résultats suggèrent que les Métallos et les syndicats américains en général pourraient accroître leur niveau actuel d'action politique en permettant aux dirigeants locaux de ramasser de l'argent CAP par une éducation de base et par le fait d'inculquer un plus grand sentiment d'engagement syndical.

FR :

Le malaise professionnel — vu comme un conflit entre les valeurs professionnelles et les exigences organisationnelles — a donné lieu à une abondante littérature au cours des quarante dernières années. Le concept est ici repris dans le but d'élaborer un construit qui s'appuie sur les huit principaux points de tension entre les cadres et les professionnels, soit la nature du travail, l'autonomie, la participation à la prise de décision, le style de gestion du supérieur, les conditions de travail, le développement de carrière, la reconnaissance et l'éthique. Construit à partir de questions mesurant tant les attentes professionnelles que les perceptions de réalisation de 2497 professionnels syndiqués du Québec, le construit de 16 indicateurs se révèle cohérent et valide puisqu'il est significativement corrélé avec les attitudes et comportements généralement associés au malaise par les auteurs.

EN :

The number of salaried professionals in Canada is steadily growing and their contribution to organizational performance is crucial. Unfortunately, professional values are often in conflict with organizational norms and rules, especially in large organizations or mechanistic bureaucracies, and this frequently results in deviant behaviour and low commitment. Is the problem one of excessive expectations on the part of the high-talent manpower or of an incapacity of organizations to implement innovative management practices? Whatever the answer, the golden collar "malaise" or professional-organizational conflict — first put forward during the 1950s and the 1960s — is still a problem today. The goal of this research is to focus on the clash of values, to highlight their incompatibilities and to build a construct whose validity and reliability will open the door to an examination of the key determinants of the malaise and the analysis of its effects.

In the first part of this paper, the authors briefly review the roots of managerial and professional cultures. They then examine the complaints that each side makes of the other. From the managerial point of view, professionals wish to remain overprofessionalized, demand excessive autonomy, resist close supervision by insisting on professional standards of evaluation, disregard organizational procedures and display little regard for real-world practices. From the professional point of view, managers are reluctant to share information, maintain excessive and formalized control, set unchallenging and useless tasks, are unable to create an egalitarian atmosphere, do not provide an environment favourable to intellectual work and override their ethical responsibilities. Based on these grievances, well documented by Raelin (1986a) and confirmed by the authors' exploratory interviews, the eight following dimensions of professionals' dissatisfaction (or professional malaise) have been recognized : task content ; autonomy ; involvement ; leadership from superior ; physical settings ; career development ; recognition ; and ethics.

In the second part of the paper, the research methodology is described. A questionnaire — consisting of 20 pages and 388 questions — was sent to 8,801 professionals who where members of 13 associations or unions, most of which were affiliated to the Quebec Council of Managers and Professionals. A total of 2,497 usable questionnaires were returned. In this study, professional dissatisfaction is measured by the difference between expectations and the associated possibilities of achievement. In the third part of the paper, the authors note that the highest areas of professional dissatisfaction are career development, involvement, and recognition.

The first is caused by the high expectations of the respondents and the latter two by their low possibilities of achievement. The lowest areas of professional dissatisfaction are related to ethics and — surprisingly — to autonomy, a subject that is extensively covered in the literature.

In the fourth part of the paper, factor analysis supports the theoretical structure of the professional malaise and reveals — among the 56 initial indicators — those that are most highly correlated with latent dimensions. In the fifth and last part of the paper, two scales are constructed using respectively the 16 and the 8 most significant indicators. The reliability of these scales is good (Cronbach alphas equal respectively 0,93 and 0,87) and construct validity is confirmed by strong associations with scales of professional deviance (such as indifference and boredom, conflict involvement, outside interests, refusais to implement, unethical practices) and mental and physical illness. Convergent validity is also proved with significant correlations involving connected concepts such as professionalism, cosmopolitan/local orientation and bureaucratization. Finally, discriminant validity is weakly asserted by a lower correlation of the scales with (general) work dissatisfaction indicators than with professional dissatisfaction indicators.

EN :

This article discusses various and alternative forms of corporate strategy developed with respect to current industrial restructuring and transition towards flexible production. Corporate strategies are distinguished according the size of firms and their organizational structure. The point is not to establish an exhaustive typology of strategies but to elaborate the concept of variety in flexible organization of production and markets. For each type of corporate strategy four major options are analysed: interfirm networks, internal organization of production, labour market, and innovation. The article concludes that the strategic choices made by firms are influenced more by local socioeconomic factors than by global models which apply to all firms ' sites and operations.

FR :

Nous discutons ici des formes variées de stratégies d'entreprises développées dans le cadre de la restructuration industrielle et de la transition vers la production flexible. Nous démontrons que cette transition vers de nouvelles formes d'organisation de production ne mène pas à un modèle uniforme de développement. Elle est plutôt caractérisée par la variété et la relativité, pointant ainsi vers les différents chemins que la restructuration industrielle peut suivre.

L'analyse se concentre sur des stratégies de production flexible développées dans des entreprises à différents types et stades de production. Il ne s'agit pas ici d'établir une typologie exhaustive des stratégies, mais plutôt d'élaborer le concept de variété dans l'organisation flexible de la production. Les stratégies des firmes sont classées selon la taille de l'entreprise et la structure organisationnelle. Pour chaque type de stratégie, nous analysons quatre options : les réseaux interfirmes, l'organisation interne de la production, le marché du travail et l'innovation. Dans le contexte de cette variété de modèles de développement industriel, nous distinguons entre différents types de firmes ayant implanté différentes formes d'organisation de la production. Dans les grandes entreprises, on retrouve trois types de résultats. La grande entreprise verticalement désintégrée. Cela implique la conversion d'économies internes de gammes ou de variété (la production d'un volume important de produits variés et reliés) en économies externes de variété. La principale caractéristique ici est d'accroître l'externalisation de la production et l'exploitation des économies de variété en fragmentant le processus de production en unités et stades séparés et en opérant à l'intérieur d'unités de production plus petites et plus flexibles.

Les réseaux interfirmes jouent un rôle important dans la structure organisationnelle de ce type d'entreprise. De plus, la technologie flexible est combinée avec l'implication du travailleur dans la production, tendant ainsi à établir des contrats rigides de salaires. D'un autre côté, les innovations portent tant sur le processus que sur le produit. La grande entreprise flexible de production de masse. Cette catégorie comprend des entreprises à économies d'échelle qui combinent la production externalisée et la production interne de masse. Elle vise à atteindre un équilibre entre la production interne de masse et l'offre d'une grande diversité de produits ou de pièces. C'est une combinaison d'économies internes d'échelle et d'économies externes de variété du système de production à travers une décentralisation partielle.

Le développement d'un réseau interfirme par une collaboration serrée et des contrats avec d'autres firmes, surtout petites, joue un róle important dans la production et l'offre de pièces de remplacement, d'accessoires, de composantes et dans l'innovation du produit. L'organisation interne de la production ressemble à celle du type précédent en ce que la flexibilité est combinée avec l'implication des travailleurs dans la production. Cependant, les contrats salariaux sont ici plus flexibles vu que les négociations collectives se font surtout au niveau de l'entreprise.

La grande entreprise techniquement flexible. Ici, il s'agit d'économies internes d'échelle ou de variété. La restructuration du processus de production origine surtout des changements dans l'organisation interne de l'unité par l'automation flexible et l'automation programmable.

On obtient la flexibilité en restructurant l'organisation interne de la production en relation avec les nouvelles technologies plutôt qu'avec des réseaux interfirmes. Les innovations proviennent de l'intérieur de la firme. La flexibilité par l'automation programmable se rend souvent à l'automation complète. Cela donne priorité à la machine flexible plutôt qu'au travailleur flexible. Le résultat en est que les opérateurs sont moins susceptibles d'être impliqués dans le processus de production. Cette vision technique du travail ramène des relations industrielles tayloristes combinant une flexibilité fonctionnelle limitée à un marché du travail aux contrats salariaux flexibles. Dans les entreprises plus petites, il est aussi possible d'identifier trois types d'activités et de développement.

La petite entreprise à créneau spécialisé. Il s'agit de firmes relativement petites produisant de petites quantités de produits diversifiés de haute qualité et de haut design destinés à des marchés segmentés. Elles ont l'avantage de satisfaire les exigences de demandes individualisées en privilégiant la production par métier basée sur les habiletés techniques des travailleurs et sur de petites quantités de production. Le système est fondé sur de grands réseaux serrés de collaboration entre des firmes interdépendantes spécialisées dans différents stades de production. Les relations de travail dans ces unités sont basées sur l'organisation flexible du travail. Le marché du travail, influencé par des paramètres sociaux plus larges, tend à reposer sur des contrats salariaux rigides.

Les entreprises à créneaux spécialisés dans les secteurs traditionnels favorisent plus l'innovation des processus que l'innovation dans les produits. La petite entreprise à haute technologie. 11 s'agit ici de petites entreprises spécialisées orientées vers la recherche et le développement pour promouvoir l'innovation dans des produits de haute technologie. Elles sont capables de créer, par des innovations constantes de haute technologie, de nouveaux marchés spécialisés en combinaison avec une grande flexibilité dans l'organisation de la production à l'intérieur des unités et une organisation flexible des réseaux interfirmes sur la base d'alliances stratégiques.

Ces réseaux sont cependant différents du précédent. Ils ne se centrent pas sur le plan local mais plutôt sur le plan international afin de favoriser l'échange de connaissances techniques et de personnel. En ce qui a trait aux relations industrielles, ces entreprises font preuve de flexibilité dans l'organisation du travail et sur le marché du travail eu égard à la libre mobilité de la main-d’œuvre hautement spécialisée. Ces entreprises sont orientées vers l'innovation du produit.

L'entreprise sous-traitante. Celle-ci est caractérisée par une technologie relativement traditionnelle et par un bas niveau d'activité d'innovation et de main-d’œuvre qualifiée. Elle est cependant flexible dans sa régulation de la paie, des heures de travail et du travail saisonnier ou occasionnel. Une forme relativement fordiste classique de sous-traitance survit dans l'organisation de la production.

Les réseaux auxquels ces entreprises appartiennent proviennent surtout de l'externalisation de la production de grandes firmes. Ils n'impliquent pas des relations de coopération entre les sous-traitants eux-mêmes mais plutôt des relations hiérarchiques avec des unités plus larges. L'organisation de la production prend la forme suivante : technologie traditionnelle, implication des travailleurs et organisation flexible du travail. De plus, le marché du travail est ici très flexible. Cela implique une baisse d'emplois et la présence d'emplois occasionnels et à temps partiel selon les fluctuations de la demande. D'un autre côté, les innovations ne sont pas un aspect significatif de la production.

Nous concluons que les choix stratégiques des entreprises sont plus influencés par des facteurs sociaux-économiques locaux que par des modèles globaux. De plus, il y a plusieurs formes de flexibilité avec différentes possibilités et prospectives à travers les différentes entreprises, phases et stades de production.

FR :

Cet article vise à appréhender la réalité québécoise en matière d'évolution des modes de rémunération et des structures de salaire négociés par les syndicats et les employeurs en mettant en évidence les changements qui se sont produits dans les conventions collectives depuis 1980.

EN :

This article examines the evolution of compensation and wage structures in unionized Quebec workplaces. Drawing on a study of 200 collective agreements, the article investigates changes to wage and compensation clauses since 1980. Assuming that employers in unionized settings are looking for ways of increasing financial and functional flexibility, the author puts forward three hypotheses :

1- Financial (pay) flexibility induces union-management bargaining over compensation Systems. Compensation moves away from seniority-based determination and towards individualized pattems based on organizational performance.

2- Financial flexibility also accelerates bargaining over wage determination and progression structures, the costs of which are spread over longer periods of time than previously.

3- Functional flexibility promotes negotiation and review of wage structures with a decline in salary grades and in employment levels.

The author concludes that financial flexibility has not led to bargaining over compensation Systems. To the contrary, wage structures are remarkably stable and only rarely are individual financial incentives agreed upon and made part of collective agreements. Moreover, wages remain tied to specifie job contents rather than to individual abilities, performance and know-how. Collective bargaining over wages in Quebec thus remains within the scientific management model and has not moved towards a humanistic vision of work, still less towards strategie compensation.

Many factors explain these conclusions. On the one hand, the research hypothesis rests on the postulate that employers are pursuing organizational flexibility as a means to remain competitive. This may, however, not be the case for unionized segments of the workforce. Consequently, we would not find financial flexibility structures in collective agreements.

On the other hand, Quebec unions have strategies in this regard which may prevent the growth of flexibility clauses in collective agreements. The two major labour organizations in the province, the CSN and the FTQ, have clear policies over workplace flexibility. Both favour wage structures tied to job definition and content rather than to the attributes of individual workers. Such a strategy is consistent with rules designed for tightly defined jobs supported by the seniority principle for progression in wage scales. In short, union strategy remains wedded the goal of wage security and Quebec unions appear more willing to accept a decline in real wages than to support changes to the structure of wage determination.

These findings suggest a tendency for unions and management to change wage scales in such a way that the cost of compensation is spread over a longer period of time than previously. Employers' obvious rationale is to lower labour costs in the short and in the long term. In those workplaces where wage and compensation structures have been the object of review by the parties, these do not seem to be part of a process of increasing functional flexibility. Job enlargement and multiskilling are not part of the redesign of salary structures. The author finds little evidence of change in the number of occupational and job classifications. Rules setting boundaries between tasks and barriers between trades remain dominant features of Quebec collective agreements. The author points out two limitations of this study. First, the analysis is restricted to those collective agreements registered with the Bureau du Commissaire general du travall and thus excludes flexible arrangements made by the parties outside the realm of collective bargaining (functional, gain-sharing, profit-sharing, so on). Second, the sample of agreements excludes workplaces for which no collective agreement existed in 1980.

First collective agreements concluded in the last 3 or 6 years may include such financial and functional flexibility provisions. A study of these union management agreements could best measure if age-history of collective relationships is a significant determinant of changes in work rules towards more flexibility.

EN :

The "textbook " description is that members of defined benefit pension plans bear no investment risk, in sharp contrast to members of defined contribution plans. Yet formal or informal bargaining may focus on the size of required employer contributions to a defined benefit plan. If at least some of the costs of such employer contributions are shifted back to workers, then members of defined benefit plans do bear investment risk. We utilize three sources of empirical evidence (a survey of pension specialists, econometric analysis, and case studies) to support the proposition that employees do bear at least some of the investment risk associated with pension fund performance. Poor fund performance leads to larger employer contributions to maintain the defined benefit obligation and this in turn leads to lower levels of other forms of compensation. We conclude that riskshifting does occur, in at least some plans, and that the textbook distinction is overstated.

FR :

Sous l'égide de régimes de retraite à cotisation déterminée, les rentes dépendent des contributions versées au nom des travailleurs et de la performance d'investissement du fonds de pension. Par conséquent, les participants à un tel régime supportent les risques associés aux fluctuations des marchés financiers. En contraste, les régimes de retraite à prestations déterminées promettent aux participants des rentes préétablies qui ne dépendent pas des performances d'investissement des fonds de pension. Parce que ces régimes de retraite à prestations déterminées semblent déplacer le fardeau du risque d'investissement directement sur les employeurs, on croit sans contestation qu'ils sont, toutes choses étant égales par ailleurs, supérieurs aux régimes de retraite à cotisation déterminée.

Nous remettons ici en question ce point de vue traditionnel selon lequel les participants aux régimes de retraite à prestations déterminées sont exempts des risques d'investissement. Les mécanismes par lesquels ils partagent le risque d'investissement sont les réductions de salaires et d'avantages sociaux ou des diminutions de d'autres particularités du fonds de pension telles l'indexation, les clauses de préretraite ou les enrichissements rétroactifs. Les employeurs ont traditionnellement soutenu que, parce qu'ils sont les seuls responsables du financement des à-courts du régime, ils devaient avoir le droit réciproque et exclusif de s'accaparer des surplus du régime. Si notre hypothèse est ici prouvée, cet argument des employeurs est alors attaqué.

En utilisant deux modèles de marché du travail, nous démontrons que l'incidence ultime de contributions patronales additionnelles requiert d'amortir les déficits du régime de retraite sur les employés, au moins en partie.

Nous démontrons également que l'existence d'une assurance pour les prestations de pension, comme celle offerte par le gouvernement de l'Ontario, ne sert qu'à compliquer, sans l'altérer fondamentalement, notre hypothèse de base.

La recherche de données pour documenter le fait que les travailleurs supportent le risque d'investissement dans les régimes de retraite à prestations déterminées mène à trois sources. La première est une enquête auprès de spécialistes canadiens en matière de régimes de retraite. Lorsqu'on leur demande si les employeurs accordent de plus petites augmentations de salaires ou limitent l'enrichissement du fond lorsque celui-ci connaît de grands déficits, 45 % répondent par l'affirmative. En second lieu, nous estimons une série de régressions basées sur un échantillon de 98 régimes de pension à prestations fixes en Ontario pour examiner la relation d'arbitrage entre les salaires et les prestations de pension. Nous régressons le logarithme naturel du salaire horaire de base sur des mesures alternatives de contributions patronales et un certain nombre d'autres variables susceptibles d'influencer les salaires. Les résultats n'infirment ni ne confirment notre hypothèse. Nous notons que, en plus des problèmes habituels associés à l'estimation de la relation d'arbitrage entre salaires et pensions, nos données proviennent d'une période (1984) qui a suivi deux années de très grand rendement sur les actifs des fonds de pension. Comme résultante, nous nous attendons à ce que peu d'employeurs dans nos données aient eu à effectuer des paiements spéciaux pour couvrir les pertes d'investissement et que toutes contributions spéciales de pension qui aient pu survenir l'aient été fort probablement pour amortir les responsabilités provenant des enrichissements périodiques des prestations.

Finalement, nous examinons deux études de cas, encore de l'Ontario. Le premier, un important régime de retraite dans le secteur public, lie les ajustements des prestations à l'inflation au surplus existant du fonds de pension. Si le fonds souffre d'une pauvre performance d'investissement pour une année donnée, les prestations de pension ne seront pas pleinement indexées pour compenser pour l'inflation. Comme cette indexation est liée à la performance d'investissement du fonds, les participants supportent explicitement le risque d'une faible performance d'investissement (et aussi les avantages d'une bonne performance d'investissement). Dans la seconde étude de cas, les enrichissements prévus aux prestations de pension furent retardés à cause de la faible performance d'investissement de fond. Ces études de cas sont éloquentes en ce qu'elles démontrent que les travailleurs peuvent partager le risque d'investissement non seulement par des salaires plus bas, mais aussi par des réductions dans la générosité de certains éléments du régime de retraite à prestations déterminées.

Selon nos résultats, nous concluons que l'on exagère l'emphase sur la différence fondamentale entre les régimes de retraite à prestations déterminées et ceux à cotisation déterminée en ce qui a trait au partage des risques entre les employeurs et les travailleurs. L'argument courant des supporteurs des régimes de retraite à prestations déterminées est à l'effet que vu qu'ils supportent exclusivement le risque des pertes du fonds, ils devraient avoir accès exclusif aux actifs excédentaires. La preuve que les employés partagent ce risque de facto défie cet argument et suggère le droit des employés à partager les surplus.

FR :

Les médias font régulièrement référence au taux très élevé de syndicalisation au Québec qui ferait de la province un château fort du syndicalisme en Amérique du Nord. Cette opinion est fondée sur les estimations de la densité syndicale fournie par le ministère du Travail du Québec dans sa publication annuelle Les relations du travail. Une analyse critique des sources et de la méthodologie utilisée par cet organisme montre que ses évaluations depuis le début des années 1980 ont tendance à surestimer fortement la syndicalisation. Les estimés fournis par Statistique Canada (CALURA et enquêtes) permettent une meilleure approximation du taux de syndicalisation qui se situerait à environ 41 % en 1992. Parmi les provinces canadiennes, le Québec est dans le peloton de tête avec la Colombie-Britannique, mais derrière Terre-Neuve. Ce taux relativement élevé le place au dixième rang parmi les pays industrialisés en 1989.

EN :

The mass media and union leaders refer quite often to the high level of union membership in Quebec, which makes the province a stronghold of unions in North America. This opinion is largely based on the estimates of unionism provided by Quebec Ministry of Labour in its annual publication Les relations du travall. A critical analysis of the sources and methodology employed in this publication show that the ministry has overestimated by a considerable margin the Ievel of unionization since the beginning of the 1980s. The estimates published by Statistics Canada under CALURA and confirmed by household surveys are more reliable. CALURA reveals a union membership rate of 40.3% of the non-agricultural workforce in 1992. Our revised estimate, based on CALURA, but correcting certain deficiencies in the data, give a rate of unionization of 41.2%.

With a union density roughly similar to that of British Columbia, but less than that of Newfoundland, Quebec would be one of the most highly unionized provinces in Canada. Ontario lags behind and contributes strongly to a lowering of the overall level of union density in Canada. The Quebec rate is close to the Canadian average in manufacturing and transportation, but higher in construction and in the parapublic sector. This is the result of legislative gains made in the 1960s, when the provincial government guaranteed union security. With the exception of the construction industry, which was deregulated for a short period of time, these guarantees have not been eroded by subsequent provincial governments.

International comparisons of union density show that Quebec ranked tenth among industrialized countries in 1989. Unlike many of these countries, rates of union membership in Quebec and Canada did not fall in the 1980s. This was because of the strong legal protection which Canadian unions enjoyed. The union movement will nonetheless face strong challenges to its position in the 1990s. The high level of unemployment, the popularity of neo-liberal solutions, and the slow pace of unionization of employees in private sector services have all created an adverse environment for union organization.

EN :

The active labour market policy has been used to reduce the duration of unemployment in Sweden. The lifetime employment System has been used to lower the incidence of unemployment in Japan. Will the adoption of similar policies in Canada produce comparable reductions in unemployment? Emulating Japan and Sweden could prove difficult, since their policies reflect and reinforce employment interests that are uery different from Canada's. As a result, neither lifetime employment nor active labour market policy is transferable to Canada without major modifications to suit the stakeholder interests of Canadian unions, employers, and employees.

FR :

Le taux de chômage canadien a été plus élevé que ceux de la plupart des pays de l'OCDE depuis deux décennies. L'expérience de ces pays peut suggérer des indices sur les moyens de réduire ce problème persistant au Canada. Le Japon et la Suède ont constamment gardé leurs taux de chómage relativement bas et les raisons de leurs succès devraient intéresser les Canadiens. Les Japonais ont réussi à garder leur taux de chómage bas en instaurant un système d'emploi à vie où les emplois sont habituellement protégés mais où les heures de travail varient selon les fluctuations de la production. Les Suédois, eux, ont réussi pareille performance grâce à des programmes actifs de marché du travail pour la formation, le placement et la mobilité qui, ensemble, accélèrent la transition entre le chómage et l'emploi.

Le Canada pourrait réduire ses problèmes de chómage en copiant les politiques japonaises et suédoises. Cela, cependant, pourrait être difficile vu que chaque politique est implantée dans un type de marché du travail unique à chaque pays. La politique active de marché du travail est le reflet de relations hautement coopératives entre des fédérations très centralisées d'employeurs et de syndicats. Le système d'emploi à vie vise à embrigader les travailleurs de façon à endiguer la menace révolutionnaire des syndicats communistes et socialistes. La configuration des intérêts sur le marché du travail canadien ne reflètent aucune de ces deux situations. Les relations employeurs-employés au Canada sont conflictuelles et décentralisées et découlent de l'emphase dominante libérale sur les intérêts individuels et de l'hétérogénéité de la main-d’œuvre. Il faudrait alors modifier les systèmes japonais et suédois pour les implanter avec succès au Canada.

Le Canada pourrait importer ces systèmes de deux façons. On pourrait faciliter la coopération entre le travail et le capital de façon à ce que les deux travaillent ensemble à l'implantation de programme de formation et de placement au niveau de l'industrie. Ou encore, on pourrait offrir des incitatifs fiscaux ou des subventions pour encourager une ou plusieurs des parties au marché du travail à offrir certaines composantes de chaque politique.

La première option fonctionnerait mieux dans des secteurs oligopolistiques ou monopolistiques où la prise de décision centralisée et les relations coopératives existent déjà. Par exemple, on pourrait retrouver des tribunaux de formation dans les industries de l'automobile, des télécommunications, de la forêt et de l'acier. La deuxième option serait plus appropriée dans des secteurs compétitifs caractérisés par la décentralisation et l'action indépendante. Une combinaison d'approches aiderait le Canada à réduire tant l'incidence que la durée du chómage sans exiger de transformations fondamentales de son système de relations industrielles.

L'analyse du système de l'emploi à vie et de la politique active de marché du travail démontre la faisabilité de l'importation de politiques du travail étrangères après que les adaptations nécessaires auront été faites. Sans ces adaptations cependant, l'efficacité de tels emprunts sera douteuse.

FR :

Changements dans la législation du travail au Canada