Volume 11, numéro 2, mars 1956

EN :

The Author first discusses three forms of codetermination in Germany. He then explains how codetermination came into being in that country, stressing less the ideological factors than the concrete situation which prevailed in Germany after the Second World War. He later describes the actual workings of codetermination in the German iron, steel and coal industries. There follows an evaluation of codetermination by various participants from three viewpoints: economic, sociological, and political.

FR :

La co-détermination a été qualifiée comme étant « la pire des choses qui soit arrivée aux travailleurs allemands, et aussi la marche de l'Allemagne vers une économie nouvelle »! Comme question de fait, la co-détermination sous sa forme présente, est propre à l'Allemagne et plus particulièrement à l'Allemagne d'après la Seconde Guerre mondiale. C'est une institution dont les antécédents idéologiques sont plutôt incertains. Dans moins d'une décennie, après la première expérience, elle est devenue non seulement un fait persistant de la politique allemande, mais une institution fermement établie sur ses assises propres.

TROIS FORMES DE CO-DÉTERMINATION

A l'heure actuelle, la co-détermination allemande apparaît sous trois formes différentes et est régie par autant de lois différentes. Selon les stipulations de la « co-détermination spéciale », les travailleurs ont autant de sièges que les actionnaires au conseil de surveillance des directeurs de corporations et ils sont représentés par un directeur-gérant, choisi par l'union, au conseil de direction qui est formé normalement de trois membres.

La loi fut votée par le parlement de l'Allemagne de l'Ouest en mai, 1951. Ainsi, la co-détermination fut applicable à toutes les compagnies engagées dans la production primaire du fer, de l’acier et du charbon. Bien que la « German Trade Union Federation » soit constituée de Démocrates sociaux et de Démocrates chrétiens et qu'elle soit officiellement neutre en politique, sa demande pour que la co-détermination soit appliquée au reste de l'économie allemande de l'Ouest, autant dans le secteur public que privé, a été appuyée au parlement seulement par le parti des démocrates sociaux.

Le chancelier Adenauer, à la tête de l'Union Démocratique chrétienne, proposa une version mitigée pour le secteur privé de l'économie et retarda la législation jusqu'en 1955 pour le secteur public de l'économie. La loi régissant la co-détermination générale fut votée le 11 octobre 1955 comme étant la loi sur la constitution de l'entreprise. Sous l'empire de cette loi, les ouvriers fournissent un tiers des membres au conseil de surveillance des directeurs, mais aucun au conseil de gérance. La co-détermination générale voit en détail aux droits et fonctions des conseils du travail élus dans la majorité des entreprises privées allemandes.

La loi de la représentation du personnel fut finalement votée en juillet 1955. Elle donne un degré encore moindre de co-détermination que la loi générale et cela à quelque 2000,000 de salariés, fonctionnaires, dans les services publics, aux différents paliers du gouvernement, incluant les chemins de fer fédéraux et le Département des postes.

D'OÙ VIENT LA CO-DÉTERMINATION?

La plupart des Allemands répondraient à cette question par une genèse idéologique longue et détaillée. De leur côté, les catholiques remonteraient aux idées de l'évêque de Mainz, Von Ketteler, et à l'Encyclique Rerum Novarum de Léon XIII. Les syndiqués démocrates sociaux, eux, retourneraient en arrière jusqu'à la Loi des Conseils du travail de la République de Weimar et aussi à la théorie de la démocratie économique. Les débuts de cette institution, telle qu'elle existe aujourd'hui, doivent être retrouvés, cependant, dans les conditions concrètes qui ont suivi la défaite allemande de 1945. En 1950, la co-détermination était devenue le but principal des unions, des démocrates sociaux et de la plupart des démocrates chrétiens et des catholiques romains.

BEAUCOUP D'UNITÉ ET BEAUCOUP DE DIVERGENCE

Les démocrates sociaux étaient principalement intéressés par la socialisation des industries de base. Pour des raisons idéologiques, ils auraient dû refuser de supporter la co-détermination. Les démocrates chrétiens auraient pu ne pas la supporter précisément parce que les démocrates sociaux s'en servaient comme appât vis-à-vis la classe ouvrière pour les accrocher au syndicalisme. Les unions auraient dû être aussi anti-codéterminationistes que les démocrates sociaux parce que la majorité de leurs membres supportaient le parti démocrate social et seulement un sur cinq appuyait l'Union démocrate chrétienne (C.D.U.).

La co-détermination semblait aller contre les fins du socialisme et être en accord avec une conception plus « coopérative » des relations ouvrières. De plus, cette théorie semblait attrayante par le fait qu'elle permettait aux démocrates de jouir de leur quote part de fonctions sur les conseils de surveillance et de gérance.

Quelques employeurs catholiques romains sentaient qu'ils devaient supporter la théorie pour stimuler quelques-uns de leurs collègues protestants qui, de façon non officielle, avaient établi dans leurs compagnies des formes de participation aux bénéfices et de co-détermination. Tous ces facteurs furent combinés en vue d'une résolution qui fut passée par le Congrès annuel des Catholiques allemands en 1949 et qui décrétait que le droit à la co-détermination dans les questions sociales, économiques et de personnel «est un droit naturel voulu dans l'ordre divin ».

Le support de la théorie par les démocrates sociaux doit être pris en considération; il était en grande partie dû à la prise de conscience par les socialistes du fait que la co-détermination était la meilleure chose qu'ils pouvaient espérer à ce temps-là à défaut de socialisation. Plusieurs démocrates sociaux espérèrent alors et quelques-uns espèrent encore aujourd'hui que la transition entre la co-détermination et la socialisation serait facile à faire. Cette prise de position a permis aux partis démocratiques sociaux et chrétiens de faire bloc en dépit de leur antagonisme idéologique. Maintenant que les unions ont acquis cette forme de participation dans les entreprises privées, le D.G.B. demande encore la formation de conseils économiques au niveau local, provincial, fédéral dans lesquels conseils, les employeurs et les employés auraient une représentation égale.

LA CO-DÉTERMINATION: COMMENT FONCTIONNE-T-ELLE?

Dans chaque compagnie ( fer, acier ou charbon ), le fonctionnement pratique de la co-détermination est partagé par trois comités: les conseils du travail, le conseil de direction et, finalement, le conseil de surveillance des directeurs.

a ) Conseils du travail

Ces conseils sont formés de 17 à 20 membres et sont ^lus par les employés de la compagnie au cours d'une élection biennale. Ils représentent les ouvriers (de production) et les employés proportionnellement au nombre d'entre eux. Ces deux groupes élisent leurs conseillers séparément à moins qu'ils ne votent en faveur d'une élection conjointe.

Parmi les autres comités des conseils du travail, on peut généralement rencontrer les suivants: comités économiques, du personnel, de bénéfices sociaux, de logement, de salaire, de prévention.des accidents, de bien-être, des ouvriers frappés d'incapacités, des mineurs, et des employés féminins. Le conseil du travail ne s'occupe pas seulement des problèmes individuels et des griefs. Il fait également des suggestions sur les règles à long terme concernant la politique de la compagnie et de fa gérance.

b) Le conseil de direction

Avant l'introduction de la co-détermination, le conseil de direction était formé de deux ou trois membres dont les droits et responsabilités étaient égaux. La co-détermination spéciale a ajouté le gérant des travailleurs sur un pied d'égalité avec les directeurs et l'a placé en charge du personnel, du côté « social » et des bénéfices marginaux.

Les conseils du travail demandent souvent des bénéfices marginaux supérieurs à ceux que les gérants de travailleurs considèrent acceptables. La plupart des gérants de travailleurs se font un devoir de juger les demandes du point de vue de l'efficacité et du rendement de l'industrie plutôt que de leur propre popularité auprès des employés. Comme résultat, ils s'entendent bien avec les gérants de la production et des affaires.

c) Le conseil de surveillance des directeurs

Ce conseil comprend en général onze membres; cinq de ceux-ci sont élus par l'assemblée annuelle des actionnaires. Un de ces cinq n'est lui-même pas un actionnaire mais un étranger qui sympathise avec les propriétaires; de la même façon le cinquième des cinq travailleurs membres du conseil doit être pris en dehors du groupe; mais sa sympathie pour les travailleurs doit être reconnue. Deux des quatre représentants ouvriers restants sont nommés par les conseils du travail, alors que les deux autres sont nommés respectivement par l'Union des Métallos et le D.G.B. Le onzième membre est censé être « neutre » et les dix autres doivent être d'accord sur son choix. A défaut d'entente, la loi prévoit une procédure élaborée d'arbitrage.

EVALUATION ÉCONOMIQUE DE LA CO-DÉTERMINATION

Les employés des compagnies où existe la co-détermination peuvent jouir d'avantages marginaux légèrement supérieurs à ceux du reste de l'économie; cette comparaison ne pourrait probablement pas s'appliquer à des industries « solvables » et « progressives » comme celle des produits chimiques. Les salaires dans les industries des mines de charbon et de l'acier sont les plus élevés de toute l'Allemagne, mais ils l'ont toujours été. Des grèves au sujet des salaires n'ont pas, jusqu'ici, eu lieu dans les industries où existe une co-détermination spéciale. La négociation collective en Allemagne est effectuée par les industries et les États; il arriva que certains contrats expirèrent avant ceux des compagnies de l'acier là où cette institution est en vigueur. De façon générale, les effets économiques de la co-détermination peuvent donc être considérés comme négligeables.

EVALUATION SOCIOLOGIQUE DE LA CO-DÉTERMINATION

Toutefois, on ne peut dire la même chose des effets sociologiques et politiques. L'avènement de la co-détermination eut pour conséquence de mettre en contact régulier des milliers de membres de la classe ouvrière avec les représentants de la classe « capitaliste ». Au début, ces contacts furent forcés, mais graduellement les conseillers du travail et les directeurs finirent par se connaître; les gérants reconnurent que les officiers de l'union ne sont pas nécessairement des agitateurs révolutionnaires et les gérants du travail ont été trouvés utiles par leurs collègues industriels. De plus, certains de ceux qui participèrent à la co-détermination et qui avaient des antécédents idéologiques variés découvrirent que leurs idéologies étaient de peu d'utilité pratique. Ils attachèrent moins d'importance aux désaccords idéologiques fondamentaux et accordèrent plus d'attention aux problèmes concrets auxquels ils avaient mutuellement à faire face. Ceci eut pour conséquence de réduire l'antagonisme entre des gens qui, par tradition, avaient toujours pensé en terme de lutte de classe. Ainsi, par exemple, un des équivalents allemands de « relations ouvrières » et négociation collective est « lutte de classe ».

EVALUATION POLITIQUE DE LA CO-DÉTERMINATION

La co-détermination a eu d'importants effets politiques. Les dirigeants et les membres du D.G.B. sont devenus de plus en plus attachés à leur nouvelle institution. De plus, les syndiqués ont maintenant appris par expérience que leur nouvelle unité est une source de force et que la collaboration entre les démocrates sociaux et les démocrates chrétiens est chose possible.

Une autre conséquence politique de la mise en pratique de la co-détermination pourrait s'avérer de plus en plus importante sur une longue période; elle concernerait très peu les politiques des partis ou des gouvernements, mais beaucoup la manière dont ces politiques sont établies. La co-détermination confère à beaucoup de gens une expérience des procédures de politique constitutionnelle et démocratique — une expérience qu'ils ne peuvent acquérir autrement à cause du passé allemand et des méthodes d'éducation dans ce pays. Et les travailleurs et les employeurs commencent à pouvoir apprécier les bienfaits qu'ils en retirent en résolvant leurs différends d'une manière peu conventionnelle et face-à-face. De plus, la pratique de cette méthode s'appliquera dans d'autres domaines et ainsi bénéficiera à la société tout entière.

FR :

L'automation relève des sciences de la nature et des sciences de l'homme à la fois. Dans cet article, l'auteur s'applique à montrer que l'automation, envisagée comme problème humain, ou par rapport à ses conséquences probables sur la société en général, et sur les travailleurs en particulier, soulève des opinions variées, parfois contradictoires. Il propose un cadre de discussion, qui permette de tenir compte du plus grand nombre d'opinions possibles et il situe l'automation dans la chaîne historique des innovations.

EN :

Automation is a question of the day. But opinions on the subject are divided. Professor Weiner, on the one hand, had this to say about it: "Let us remember that the automatic machine... is the precise economic equivalent of slave labor. Any labor that competes with slave lahor must accept the economic conditions of slave labor. It is perfectly clear that this will produce an unemployment situation, in comparison with which... the depression of the '30 will seem a pleasant joke. This depression will ruin many industries — possibly even the industries that have taken advantage of the new potentialities".

On the other hand, Mr. D.J. Davis regards automation as a normal achievement and even wonders how our industrial society could go on without it: "We at Ford do not share the apprehensions of some that the increased use of automation equipment may throw thousands of people out of work or otherwise dislocate our economy. Indeed, without automation in the steel, chemical, refining, food processing and cigarette industries — to mention only a few that are much more highly automated than we ever hoped to be — there simply would not be enough production for their products to fill our needs and certainly not at prices we could, afford to pay".

Mr. Davis, clearly enough, argues from the viewpoint of a production economist or engineer and is concerned mostly with the increase in efficiency and productivity; while Professor Wiener emphasizes the impact of automation upon the labour market. Both may hold extremist views about it.

An inquiry conducted by the McGraw-Hill Department of Economics into 1,574 companies, 20% of which had automated their equipment, shows that 26% of the automated companies recorded a 21% increase in employment, 23% a 16% decrease. In the aggregate, a proportion of 51% of those companies have recorded no change in global employment. But the report further discloses that automation is apt to change the pattern of the labour market, for it increases the demand for skilled labour. In 40% of the companies investigated, it required a skilled maintenance personnel; in 21%, it created the need for an increase in the engineering staff. On the other hand, the demand for unskilled labour declined, giving a 10% decrease in employment opportunities for that category of labour in the last 25 years, while the chance for a higher percentage of lay-off is forecast for the next 15 years. Although automation is likely to modify the character of the demand for labour over a period it may not change the global volume of employment. Because, however, automation may create such conditions as would stimulate the rise of new industries, the volume of employment should even grow, and then, assuming that those new industries are automated, the impact upon the social structure would be the greater.

One may with advantage view automation with reference to the problems raised in economic history by "innovation". A number of inquiries have been made into the impact of innovation upon employment. — particularly with respect to "technological unemployment". The Carroll Report (1886), the Weintraub Report (1940) are cases in point. It may be that innovations are necessary elements in the normal growth of a capitalist society; they are bound to happen, by all means. In terms of normal growth — the long-run view emphasized by traditional economics — the loss incurred as a consequence of innovations is held to be compensated by advantages accrued to society from the same or other innovations. But, as an English economist has put it, in the long run we are all dead. The writer may suggest, by the way, that also in the short run some of us may be "all dead", as a consequence, direct or indirect, of automation. The short-run view emphasizes social adjustment; and social adjustment is one aspect of the general weal. Care must be taken, therefore, that in discussing automation, the perspective be defined in relation to a number of levels of analysis.

EN :

The purpose of this article is to continue the study of the factors involved in the possible co-ordination of unemployment insurance with the varied schemes entitled, "Guaranteed Wages", to amplify some of the issues that have been already raised, and to base the analysis on the new Unemployment Insurance Act, which came into operation in October, 1955. Also, special regard will be paid to the principle of the limited financial liability of the company involved in guaranteed wage proposals, and its possible implications for unemployment insurance.

FR :

Depuis l'établissement de plans de prestations additionnelles d'assurance-chômage aux compagnies Ford et General Motors, à la suite des négociations menées par la U.A.W. et l'industrie de l'automobile aux États-Unis, d'autres systèmes similaires ont déjà été mis en vigueur au Canada. Tous ces plans ont des dispositions de base identiques et particulièrement celles qui ont trait aux coûts et à la responsabilité des compagnies. Une intéressante exception à cette règle générale existe dans les plans de compagnies conclus par les Ouvriers Unis de l'Acier: la période maxima de prestations possibles est d'un an et non de six mois.

Le but de cet article est de poursuivre l'étude des facteurs impliqués dans la coordination possible de l'assurance-chômage avec les différents plans intitulés « Salaires garantis », de développer des résultats qui ont déjà été soulignés et de baser cette analyse sur la nouvelle Loi d'assurance-chômage qui devint en vigueur en octobre 1955. De plus, une attention toute spéciale sera consacrée au principe de la capacité financière de payer de la compagnie impliqué dans ces offres de salaire garanti et à ses conséquences possibles pour l'assurance-chômage.

FACTEURS LÉGAUX

La nouvelle loi d'Assurance-chômage ne fait aucune allusion à l'un ou l'autre des plans de salaires garantis ou des prestations additionnelles d'assurance-chômage sur le plan de l'entreprise. La nouvelle loi, cependant, tout comme la loi antérieure, établit encore clairement qu'une personne assurée deviendrait incapable de recevoir les prestations si elle s'était abstenue de se montrer disponible pour travailler et/ou si elle avait négligé de profiter de toute offre d'emploi pouvant lui convenir.

Il est encore affirmé dans cet article que si la principale condition requise, à savoir: qu'un individu se mette activement à la recherche d'un nouvel emploi, est remplie, alors à ce moment, il y aura possibilité de jouir de l'assurance-chômage et de prestations additionnelles d'assurance-chômage, simultanément.

GAINS ALLOUABLES

Une particularité nouvelle de la Loi présente est que les contributions et les prestations sont calculées sur une base hebdomadaire et non quotidienne. Ceci comporte une implication très intéressante, à savoir qu'un individu est considéré comme étant employé s'il travaille une semaine complète de travail, i.e. il peut être employé pour une partie de la semaine et être quand même dans la catégorie des « sans-travail » en autant qu'il s'agit de la Loi, et par le fait même, il est admissible aux prestations.

Certaines suggestions ont été faites pour que cette disposition de la Loi s'applique aux paiements provenant des plans de prestations de chômage sur le plan de l'entreprise et par conséquent une personne éligible pourra ainsi recevoir les paiements de l'assurance-chômage et les prestations de compagnie simultanément.

Cependant, il est affirmé ici que la clause qui alloue des gains limités ne s'applique pas aux montants provenant des plans de prestations aditionnelles d'assurance-chômage sur le plan de l'entreprise. Ceci est important parce que les augmentations de prestations résultant d'un facteur quelconque, (fonds de réserve plus vaste, augmentations de salaires et autres changements similaires dans les taux de prestations de compagnie) sans changement parallèle dans les gains allouables pourraient rendre un employé non admissible à l'assurance-chômage. Si les prestations de compagnie augmentent au-delà des gains allouables, des réductions seraient faites sur le montant de l'assurance-chômage; on ira même jusqu'à ne pas allouer d'assurance-chômage. En d'autres termes, un employé pourrait recevoir des prestations de compagnie seulement et non et les prestations de compagnie et l'assurance-chômage ensemble.

Le terme « salaire » est généralement associé à l'idée de paiement pour services courants rendus. Dans le cas d'individus recevant des prestations de chômage sur le plan de l'entreprise, aucun service n'est requis. Ce qui est encore plus important, c'est le fait que les gages ou salaires sont payés par la compagnie aux employés alors que les prestations additionnelles de chômage proviennent du fonds de réserve. Tant que les prestations sur le plan de l'entreprise seront versées après que des services auront été rendus par des employés, il semblerait alors exister un parallèle immédiat entre l'administration et le financement de plans de prestations additionnelles d'assurance-chômage et les plans de pension. Si ceci est vrai, tout doute à savoir s'il sera possible de recevoir et l'assurance-chômage et les paiements de compagnie, devrait disparaître parce que la Commission d'Assurance-chômage indique spécifiquement qu'un revenu, tel que les pensions, ne constitue pas un salaire et n'empêche pas un individu de jouir de l'assurance-chômage.

FACTEURS DE COÛT

Tout comme dans la législation antérieure, la nouvelle Loi d'assurance-chômage maintient la politique qui veut que les prestations (au pourcentage des salaires) soient plus élevées pour les petits salariés que pour les travailleurs à revenus supérieurs. De la même façon, la durée des prestations varie grandement selon le montant des contributions versées. Si une compagnie devait songer à garantir les salaires ou les prestations, elle réaliserait qu'elle assumerait ainsi une responsabilité considérable et indéfinie.

Au contraire, comme il en sera question plus loin, la méthode de financement en usage dans les Compagnies Ford et General Motors évite automatiquement ces problèmes. Selon ces plans, la responsabilité entière de la Compagnie est connue et le coût peut en être déterminé à l'avance.

Selon la nouvelle Loi d'assurance-chômage, les prestations constituent un plus haut pourcentage des salaires: comme résultat, le montant des prestations requis pour constituer un revenu égal au salaire normal, ou un certain pourcentage des salaires, est moindre. Ceci illustre bien le principe de base, à savoir que le paiement exact de la compagnie dépend directement du niveau des prestations d'assurance-chômage.

CHANGEMENTS DE SALAIRES ET ASSURANCE-CHÔMAGE

Les relations entre les salaires et l'assurance-chômage sont importantes et ont maintenant une signification particulière pour l'intégration de l'assurance-chômage et du salaire garanti ou des plans de prestations sur le plan de l'entreprise.

Comme il a été souligné antérieurement, l'assurance-chômage en tant que pourcentage des salaires diminue dès qu'un individu passe d'un salaire inférieur à un salaire supérieur. Les augmentations générales de salaires ont pour effet de faire tomber bon nombre de travailleurs dans les catégories d'assurance-chômage dont les prestations sont plus faibles comparativement aux salaires. Aussi, des augmentations de salaires, même au sein de la même catégorie d'assurance-chômage, sans augmentation comparable d'assurance-chômage, signifient que des prestations additionnelles plus importantes sur le plan de l'entreprise devraient être versées pour maintenir la même proportion entre la compensation totale de chômage et la moyenne des salaires. Les conséquences sur l'employeur de l'une ou l'autre de ces situations dépendraient de la nature du contrat existant avec ses employés. Là où une garantie réelle a été assurée, l'employeur aurait des déboursés plus importants à effectuer. Dans le cas de plans tels que ceux de Ford et de General Motors, aucune responsabilité supplémentaire n'incomberait à la compagnie. Par exemple, plus la part de paiement de prestations est grande plus rapidement le fonds est amoindri. Ceci pourrait fort bien amener l'union à négocier une augmentation des contributions de la part des compagnies au fonds de réserve.

PRINCIPE DE RESPONSABILITÉ FINANCIÈRE LIMITÉE DE LA COMPAGNIE

L'une des particularités les plus importantes, sinon la primordiale, des plans de prestations adidtionnelles d'assurance-chômage des Compagnies Ford et General Motors est la méthode de financement qui impose une limite précise à la responsabilité de la compagnie. Dans ces deux plans, la contribution de la compagnie au fonds de réserve est fixée à cinq cents pour toute heure travaillée et payée et cela pour chaque employé couvert. En conséquence, à n'importe quelle date, le volume du fonds de réserve duquel les prestations seront payées sera déterminé par le montant des contributions de la compagnie moins le total des prestations déjà payées. S'il n'existe plus de fonds, aucune prestation ne peut être versée et la Compagnie n'est liée à aucune autre contribution.

Cette méthode de financement, avec sa limite précise de responsabilité pour la Compagnie, comporte une autre implication. Le développement possible dont il a été question dans l'article précédent, à savoir qu'il y aurait avantage à assurer la capacité d'une compagnie à financer un plan de salaire garanti qu'elle a négocié avec ses employés, ne s’appliquerait pas à des plans tels que ceux établis par les Compagnies Ford et General Motors. La caractéristique essentielle de ces plans consiste en ce que la Compagnie n'a absolument aucune responsabilité de payer les prestations ou une part des prestations. La responsabilité de la Compagnie est restreinte à une contribution spécifique et limitée au fonds de réserve. Le coût total du paiement de la Compagnie (cinq cents par heure travaillée par chaque employé admissible pour participer à ce Plan), peut être déterminé d'avance par des méthodes de comptabilité similaires à celles utilisées pour le calcul ordinaire des salaires.

RESPONSABILITÉ DE LA COMPAGNIE ET ASSURANCE-CHÔMAGE

Il semble maintenant être généralement accepté que la cause principale de demande en faveur du salaire garanti aux États-Unis est le mécontentement général provenant des systèmes d'assurance-chômage. Cette considération est spécifiquement reconnue par la Compagnie Ford Motor.

On suggère ici que ces plans de prestations additionnelles de chômage sur le plan de l'entreprise, à cause de leurs caractéristiques fondamentales ne garantissant pas des prestations, pourraient stimuler des demandes renouvelées et par les unions et par les compagnies dans le but d'obtenir des changements dans les paiements d'assurance-chômage. D'autre part, l'impossibilité d'obtenir des prestations sur le plan de l'entreprise, à cause de l'absence de temps pour construire le fonds ou des demandes trop abondantes surtout de la part des employés qui ont accumulé un nombre substantiel de crédits, pourrait provoquer un mécontentement important de la part des travailleurs.

CONCLUSIONS

Un des aspects les plus significatifs des plans de prestations de chômage sur le plan de l'entreprise est que ce précédent a été établi. Pour ce qui concerne les unions, une base a été jetée en vue de négociations ultérieures avec la gérance. Ces plans-ci n'ont toutefois sûrement pas résolu la question du salaire garanti lui-même et cela pour la simple raison qu’ils ne sont pas des plans de salaires garantis. En conséquence, il est hautement probable que nous ayons seulement complété la première phase d'une controverse qui peut durer un certain nombre d'années. Cependant, pour les employeurs, toute tentative de la part des unions en vue d'accroître le caractère de garantie attaché aux prestations sur le plan de l'entreprise pourrait laisser entrevoir une responsabilité financière plus grande pour les compagnies concernées. Il se pourrait bien que d'une part la garantie actuelle des salaires ou prestations et d'autre part la responsabilité financière limitée des compagnies soient deux solutions irréconciliables.

Toute fixation de plans de prestations de chômage sur le plan de l'entreprise et le principe du salaire garanti doivent être basés sur des considérations autres que celles des facteurs de coût ou de responsabilité financière. Si les plans existants ou leurs variantes sont acceptables par les unions et de façon permanente, les deux parties bénéficieraient de relations ouvrières améliorées. Encore plus, l'exemple de compagnies agissant de la sorte pour combattre les effets des fluctuations des affaires pourrait amener une nouvelle évaluation du problème du chômage. En s'opposant aux propositions de salaire garanti de l'U.A.W., la Compagnie Ford Motor a voulu montrer clairement qu'elle avait formulé son propre plan dans le but d'adoucir les effets du chômage périodique. Les fluctuations dans l'emploi et la production totale sont causées par un ensemble complexe de facteurs nombreux et variés. Comme résultat, ce n'est pas possible de prétendre que certaines actions de la part d'individus ou d'organisations peuvent résoudre le problème du chômage. Toutefois, il n'y a aucun doute que la gérance peut jouer un rôle particulièrement important dans la lutte contre les fluctuations cycliques et les variations saisonnières de l'emploi. Jusqu'à ce que le système des plans de prestations additionnelles de chômage incite ou stimule la direction à prendre conscience de la nécessité d'une action générale de la part des compagnies pour adoucir le chômage, des avantages économiques et sociaux peuvent ressortir; ces avantages pourraient être d'une conséquence plus importante que celle de fournir immédiatement un supplément à l'assurance-chômage.

Il n'y a aucun doute qu'une véritable nouvelle dimension a été ajoutée aux relations industrielles. Seuls les événements futurs vont nous montrer, si ce nouveau facteur va soit accroître, soit diminuer la compréhension patronale-ouvrière.