Volume 14, numéro 1, 2026 Transformation des pratiques organisationnelles : développement, inclusion et reconfiguration du travail Sous la direction de Denis Morin

FR :

Le développement organisationnel (DO) est bien présent dans les milieux organisationnels. La question « Mais qu’est-ce que le DO? » se pose toutefois encore. Partant de certains constats sur les définitions, les valeurs, les processus d’intervention et les compétences, une étude de 287 offres d’emplois québécoises a été réalisée, dans le but de brosser un portrait de la discipline au Québec. Une réflexion comparative est proposée, en considérant des études américaines et européennes. De cette comparaison, nous suggérons un cadre de réflexion sur les pratiques professionnelles, constitué de deux axes : les niveaux d’intervention (individuel, groupal, organisationnel et social) et les approches en développement organisationnel (diagnostique et dialogique). Notre recherche démontre que les offres d’emploi adhèrent principalement à l’approche diagnostique. Quant aux niveaux d’intervention, à l’exception du social, les trois niveaux classiques sont vraiment présents.

FR :

Pour atténuer la pénurie de main-d’oeuvre, plusieurs entreprises s’efforcent de diversifier leurs effectifs. Toutefois, la gestion de la diversité demeure un défi dans certains secteurs économiques caractérisés par une main-d’oeuvre homogène, comme dans l’industrie de la métallurgie au Québec. Malgré une meilleure représentation et moins de stigmatisation des femmes sur le marché du travail, elles demeurent largement sous-représentées dans cette industrie. Dans ce contexte, notre équipe a mené une étude exploratoire auprès des partenaires de l’industrie métallurgique au Québec, afin d’identifier les pratiques visant à accroître la représentation des femmes dans les emplois de production traditionnellement masculins. Notre cadre conceptuel s’appuie sur la documentation scientifique et professionnelle portant sur la gestion de la diversité, l’intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins et l’étude des conventions collectives. La collecte des données auprès des employeurs et des syndicats comprend un sondage en ligne, des groupes de discussion, des entretiens individuels semi-dirigés et une recension des conventions collectives dans le secteur.

Les pratiques implantées par les entreprises sont présentées en quatre catégories : les structures et les processus organisationnels de gestion de l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI), les pratiques d’attraction, les pratiques de rétention et les pratiques de développement des compétences et de la carrière. Elles comprennent notamment le diagnostic de la situation, l’adaptation des processus de dotation, la révision des conditions et des processus de travail, et des initiatives pour rendre la culture organisationnelle plus inclusive. Or, ces pratiques ne sont pas uniformément mises en oeuvre dans les entreprises du secteur; lorsqu’elles le sont, elles semblent davantage ponctuelles et réactives plutôt que stratégiques. Par ailleurs, bien que certaines dispositions des conventions collectives recensées puissent contribuer à l’EDI au travail, elles ne sont que rarement formulées pour répondre aux besoins spécifiques des femmes.

FR :

L’objectif de cette étude consiste à analyser l’évolution des recherches portant sur les acteurs du monde du travail dans une revue systématique de la documentation publiée dans la revue Relations industrielles / Industrial Relations (RI/IR) entre 2000 et 2022. Au total, 112 articles pertinents ont été recensés et analysés par type d’acteur engagé dans la régulation du travail et de l’emploi. L’analyse met en évidence trois constats principaux. Premièrement, les recherches continuent de se concentrer fortement sur les acteurs traditionnels des RI, à savoir l’État, les syndicats et les employeurs. Deuxièmement, bien que ceux-ci conservent une place centrale dans la documentation scientifique, leur rôle est de plus en plus questionné à la lumière des transformations économiques, sociales et technologiques récentes. Ces transformations ont ouvert la voie à l’émergence de nouveaux acteurs du monde du travail (notamment aux usagers tels que les consommateurs, l’utilisateur payeur, certains intermédiaires du marché du travail comme les agences de placement, le travail de plateformes ainsi que des formes alternatives de représentation des travailleurs qui se créent en marge ou en complément des syndicats traditionnels). Troisièmement, l’analyse révèle un intérêt croissant pour les expérimentations portées par les travailleurs eux-mêmes, qui cherchent à s’organiser, à se mobiliser ou à influencer les normes et les pratiques professionnelles en dehors des canaux habituels. Ces initiatives contribuent à redéfinir les interactions entre acteurs ainsi que les processus mêmes de régulation. En nous appuyant sur ces constats, trois pistes de recherche se dégagent pour les travaux futurs : (1) approfondir l’identification et la reconnaissance des « nouveaux » acteurs dans un environnement en mutation rapide ; (2) analyser les interactions concrètes entre anciens et « nouveaux » acteurs dans les contextes actuels de travail ; (3) explorer les retombées de ces nouvelles dynamiques pour les modèles théoriques et les pratiques en RI. Ces pistes ouvrent la voie à une compréhension renouvelée des relations de travail, plus inclusive et mieux adaptée au monde du travail contemporain.