Visible Minorities under the Canadian Employment Equity Act, 1987-1999 Les minorités visibles sous la législation canadienne de l’équité en emploi, 1987-1999 Las minorías visibles conforme al Acta de equidad del empleo, 1987-1999

Abstract

This study focuses on the effectiveness of the federal Employment Equity Act (EEA). We assess the EEA with regard to visible minority (VM) employees using quantitative data from employer reports published under the provisions of the EEA and the Canadian Census. Data in this study cover the period 1987 to 1999. We find that large companies, and larger employment groups within companies, have higher levels of employment equity attainment. There are also considerable variations in employment equity attainment across industrial sectors, across provinces and across occupations. Overall, there has been general improvement in employment equity (EE) attainment over time. However, visible minorities continue to be disadvantaged in management, sales and service and technical positions. Several policy implications are drawn from these findings.

Résumé

Cette étude s’intéresse à l’efficacité de la législation sur l’équité en emploi. Nous évaluons cette loi visant les travailleurs de la minorité visible en faisant appel à des données quantitatives qu’on retrouve dans les rapports des employeurs publiés en application des dispositions de la législation et à celles tirées du recensement canadien. Ces données couvrent la période 1987-1999.

Notre étude porte sur la relation entre le degré d’atteinte de l’équité en emploi eu égard aux minorités visibles sous la législation et une gamme de facteurs contextuels. On y présente des conclusions importantes et nombreuses.

En premier lieu, tel que prévu, les plus grandes entreprises et les groupes occupationnels les plus importants présentent des niveaux plus élevés d’atteinte de l’équité en emploi. On peut attribuer ce fait à la taille en relation avec la visibilité des organisations et à la disponibilité de ressources plus abondantes pour rencontrer des objectifs d’équité.

En deuxième lieu, il y a beaucoup de variation entre les secteurs industriels en termes d’atteinte de l’équité; le secteur bancaire présentant des niveaux les plus élevés, ce que nous avions anticipé. Encore là, on peut attribuer cela à la visibilité des banques et au fait que le secteur bancaire ne présente pas les mêmes pressions concurrentielles qu’on observe dans les secteurs des communications et des transports. Alors les banques ont plutôt des ressources en surplus qu’elles peuvent allouer au support des efforts exigés par la loi et peut-être qu’elles sont, à cause de leur taille, plus sensibles à la surveillance des organismes de régulation.

En troisième lieu, on observe également une variation importante d’une province à une autre en termes de degré d’atteinte de l’équité, avec des niveaux, à notre grande surprise, remarquablement faibles dans les provinces où on retrouve les plus fortes concentrations de minorités visibles (par exemple, l’Ontario et la Colombie-Britannique). Il s’agit là d’un résultat que nous n’avions pas anticipé. Peut-être cela est-il dû au grand nombre d’immigrants résidant dans ces provinces au cours des dernières années, de sorte qu’on a pu constater la présence d’un nombre disproportionné de personnes ayant des aptitudes limitées au plan du langage et au plan de la création de liens avec la communauté plus large. Des groupes de minorités visibles dans les autres provinces ont pu s’intégrer à des communautés mieux établies et ainsi obtenir un accès plus grand aux entreprises en vertu d’une assimilation plus prononcée. De plus, le nombre de minorités visibles de ces provinces est tout à fait minime, de sorte que les entreprises n’ont eu qu’à faire des efforts limités pour atteindre des niveaux respectables d’équité.

En quatrième lieu, nos données indiquent une amélioration générale avec le temps au plan de l’atteinte des objectifs de la législation, qui serait concordante avec l’efficacité de cette même législation.

En cinquième lieu, il n’y a pas d’indication claire à l’effet que les minorités visibles sont surreprésentées dans le marché du travail secondaire. Enfin, nous avons constaté que le degré de réalisation des objectifs de la loi varie considérablement d’une occupation à une autre. Les minorités visibles sont particulièrement désavantagées dans les positions de gérance, de professionnels et de représentants commerciaux, tout comme dans les emplois manuels spécialisés.

Plusieurs implications tant d’ordre politique que pratique découlent de ces observations, ce qui inclut une intervention accrue de la part de la Commission canadienne des droits de la personne, une plus grande préoccupation à l’égard des iniquités occupationnelles et des disparités sectorielles, de la taille des entreprises et du groupe d’emploi :

1. Les employés appartenant à des minorités visibles dans les entreprises assujetties à la Loi sur l’équité en emploi sont toujours sous représentés de façon significative. Il existe un nombre relativement imposant de cas où la représentation des minorités visibles est extrêmement faible, voire même inexistante. C’est pourquoi il apparaît évident qu’une application intensifiée et sévère de la loi en faveur du groupe des minorités visibles est nécessaire de la part de la Commission canadienne des droits de la personne.

2. Il existe également des disparités flagrantes au plan des occasions d’emploi pour les employés appartenant à des minorités visibles au sein de nombreuses occupations. Plus précisément, il semble qu’une sorte de « plafond de verre » existe et se traduit pour les employés des minorités visibles en termes d’accès aux positions de gérance intermédiaire aussi bien qu’une sous représentation dans les occupations de service et de vente. Les emplois dans ces secteurs, particulièrement celui des services, sont en croissance et, par conséquent, ils deviennent importants pour le bien-être des minorités visibles (plus précisément, dans les occupations reliées à la vente et aux services).

3. Dans les secteurs des transports et des communications, les employés des minorités visibles demeurent remarquablement sous représentés. Il devient important pour les entreprises d’adopter des politiques proactives en matière de recrutement et de promotion, de fixer des objectifs significatifs et des agendas de réalisation en vue d’améliorer la représentation des minorités.

4. Les employés des minorités visibles apparaissent aussi sous représentés dans les plus petites entreprises. La Commission des droits de la personne doit accorder plus d’attention à la mise en oeuvre et au contrôle de l’équité en emploi dans ces entreprises. C’est d’autant plus critique lorsqu’on constate que ces petites et moyennes entreprises font appel à une proportion croissante et importante de la main-d’oeuvre.

Resumen

Este estudio se concentra sobre la eficacia del Acta de Equidad en el Empleo (AEE) de nivel federal. Nosotros evaluamos el AEE respecto a los empleados del grupo de minorías visibles (MV) utilizando los datos cuantitativos de los informes de empleados publicados según las disposiciones del AEE y el Censo Canadiense. Los datos de este estudio cubren el periodo 1987-1999. Nuestros resultados indican que las grandes compañías, y los grupos mas grandes de empleo al interior de las compañías, han alcanzado altos niveles de equidad. Hay también variaciones considerables en la realización de la equidad de empleo a través los sectores industriales, a través las provincias y a través las ocupaciones. En el conjunto, ha habido una mejora general en la realización de la equidad del empleo en este periodo. Sin embargo, las minorías visibles siguen siendo desfavorecidos en los puestos de gestion, de ventas y servicos y en las ocupaciones tecnicas. Varias implicaciones políticas son diseñadas a partir de estos resultados.