Volume 59, Number 3, Summer 2004

FR:

Le présent article vise à décrire et à expliquer la diversité des situations couvertes par la catégorie juridique de travailleur indépendant (travailleur autonome sans employé). Utilisant les méthodologies de l’analyse factorielle de correspondances multiples et de la classification ascendante hiérarchique, il analyse l’hétérogénéité au sein d’un échantillon de 293 travailleurs indépendants, autour de cinq dimensions : les caractéristiques du producteur, la nature de sa clientèle, le type de produit, l’organisation du travail (incluant la rémunération) et la protection contre les risques sociaux et professionnels. Ce faisant, il contribue à dégager six profils de travailleurs indépendants : les non-professionnels indépendants, les petits producteurs dépendants, les professionnels libéraux, les conseillers et consultants, les autres indépendants et ceux cumulant travail indépendant et salariat atypique et, finalement, les professionnels bénéficiant d’ententes collectives de travail. Il illustre par ailleurs qu’une partie de cette hétérogénéité est attribuable au brouillage des frontières entre les modèles « purs » de salariat et d’indépendance.

EN:

Self-employment is one of the two main non-standard work forms (different from regular full-time employment) in Quebec and Canada. Although some research has documented the differences between the own-account self-employed and those who are employers, little is known about the diversity of situation among the own-account self-employed, the subcategory which underwent tremendous growth between 1976 and 2000, with a slight drop since that time. The present research, based on a sample of 293 respondents whose main job in 2000 was own-account self-employment, analyses such diversity through five dimensions: the worker’s characteristics, the type of clientele, the nature of the product, the organization of work (including remuneration) and finally the level and the type of protection against social and professional hazards.

A multiple correspondence analysis revealed two main axes of opposition among the sample. The first axis spreads out between two extreme positions: at one end of the continuum stand the self-employed who are economically independent with a high number of customers, mostly individuals, while at the other end are those with only few customers, mostly firms, one of which provides half or more of the worker’s income. Generally speaking, the former tend to control their work while the latter tend to be controlled by their clients. The second axis opposes professionals, whose work requires a university degree, to other self-employed. The former tend to combine the advantages of a high level of education and experience, participation in the networks and a superior income, which allow them to purchase protection plans against social risks, especially health and disability insurance plans, professional training and individual pension plans. On the opposite end, non-professionals tend to have less experience, less participation in the networks, and a lower income; in general they do not acquire protection plans and rely on themselves and their families to address professional hazards and life’s hazards.

A cluster analysis helped identify six types, five of which were statistically differentiated:

• Non-professional independents who control their work but are lacking protection against risks;

• Small, dependant producers whose customers mainly control the work; these self-employed are not especially associated with a specific professional profile nor with a specific level of protection;

• Liberal professionals who mainly control their work but must deal with the intervention of outside forces in establishing pay rates and other contractual terms. Among the sample, they are the most protected against risks but have to pay for those protections;

• Advisors and consultants who are set apart by controlling the contractual modalities more than the average self-employed; they also pay for protections but in a lower proportion than liberal professionals;

• Other independents and those who combine self-employment and non-standard work forms (part-time, temporary or contract employment); they have a great deal in common with the members of the first group, but are more educated;

• A small group of professionals enjoying collective labour agreements, under which their clients share the cost of protection programs against certain social and professional risks.

The results of this research tend to support the hypothesis related to the heterogeneity of the own-account self-employment category, beyond the traditional dichotomies comparing qualified professionals controlling their work to non-professionals with little qualification and control. Incidentally, the results explain part of this diversity by the blurring of boundaries between the two polar forms of work, wage and salary vs. self-employment, as they have been legally defined. Indeed, a portion of own-account self-employed does not fully control its work while another part, smaller, does not bear all the risks linked to work.

ES:

El presente artículo pretende describir y explicar la diversidad de situaciones cubiertas por la categoría jurídica de trabajador independiente (trabajador autónomo sin empleado). Utilizando las metodologías del análisis factorial de correspondencias múltiples y de la clasificación ascendente jerárquica, este artículo analiza la heterogeneidad dentro de una muestra de 293 trabajadores independientes, en torno de cinco dimensiones : las características de productor, la naturaleza de su clientela, el tipo de producto, la organización del trabajo (incluyendo la remuneración) y la protección contra los riesgos sociales y profesionales. Esto nos permite de despejar seis perfiles de trabajadores independientes : los independientes no profesionales, los pequeños productores independientes, los profesionales liberales, los consejeros y consultantes, los otros independientes y aquellos que acumulan trabajo independiente y salario atípico y, finalmente, los profesionales que benefician de acuerdos colectivos de trabajo. Se ilustra, por otro lado, que una parte de esta heterogeneidad es atribuíble al enturbiamiento de fronteras entre los modelos « puros » de asalariado y de independiente.

EN:

This study explores the ways in which spatial configurations have shaped the use of contractors in the export coalfields of Queensland (Australia) and western Canada since the late 1960s. It is argued that the divergent employer strategies pursued after 1996—whereby Queensland producers dramatically increased their use of contractors while their Canadian counterparts did not—reflects their different spatial placement within the global coal trade. In Canada, the main problem was locational disadvantage due to distance from deep-water. In consequence, employers responded to falling prices by concentrating production in the area of greatest locational advantage. For Queensland producers, the issue was high mine-site labour costs. In this context, using contractors was part of a strategy to transform labour relations through the Workplace Relations Act.

FR:

En 1892, Alfred Marshall se demandait « comment la tendance à la variation en affaire devient la cause principale du progrès ? ». Il est vrai, cependant, que ce n’est pas une tâche facile de chercher à expliquer les modèles de variation. Comme Marshall le faisait remarquer (1932 : 205) : « chaque localité présente des événements qui lui sont propres et qui influencent de bien des manières les méthodes du type d’affaires qu’on y poursuit ». Cet essai cherche à comprendre les façons dont la géographie et le lieu ont pu façonner les diverses stratégies de relations industrielles adoptées depuis le milieu des années 90 par les producteurs et exportateurs de charbon dans le Queensland central et dans l’Ouest canadien.

Les différences sont surtout apparues avec le recours à la sous-traitance. Alors que les producteurs de l’Ouest canadien continuaient à s’appuyer sur leur main-d’oeuvre, dont la caractéristique principale était d’être engagée selon les termes de contrats de travail imposant de sérieuses restrictions à la sous-traitance, les propriétaires du Queensland central depuis 1996 ont renié les ententes antérieures limitant le recours à la sous-traitance. Il en est résulté que le nombre de sous-traitants s’est élevé d’un niveau très faible pour atteindre jusqu’à un tiers de la main-d’oeuvre (QDNRM 2003). De telles différences ne peuvent être attribuées uniquement à des forces économiques mondiales, parce que les producteurs du Queensland et du Canada, qui dominaient entre autres le commerce international du charbon, vendaient le même produit dans des marchés similaires et à un prix identique.

En cherchant à comprendre les différentes stratégies suivies par les producteurs du Queensland et de l’Ouest canadien, les exemples fournis par les travaux de géographie économique radicale peuvent êtres révélateurs et, en particulier, ceux de David Harvey (1982, 1989, 1991). Tout comme d’autres (Peet 1983; Herod 1991, 1994) ont mis l’emphase sur la mobilité du capital et sa volatilité, Harvey a mis en évidence les manières dont le capital productif et également la main-d’oeuvre sont géographiquement imbriqués. Une fois qu’il est intégré au milieu, le capital devient exposé à une dévaluation. C’est ce qui se produit particulièrement dans l’industrie des mines, où les investissements en capital deviennent fixés physiquement au sol. Ceci comporte deux effets majeurs. D’abord, les opérations ne peuvent être déplacées d’un endroit à un autre sans la dépréciation de montants importants de capital fixe. Ensuite, cet obstacle à la mobilité du capital crée une difficulté face à une réduction éventuelle de l’excédent de production au cours des périodes d’affaissement du prix et de la profitabilité. Car, comme le faisait remarquer le président de Rio Tinto, une des compagnies d’exportation de charbon les plus importantes au monde, « une fois que la capacité est installée, il devient très difficile de l’enlever » (Wilson 1999 : 3).

Dans la situation étudiée, la difficulté de déplacer le capital fixe, même dans des circonstances de détérioration de l’économie, est apparue au cours d’un processus de surdéveloppement géographique. Ceci cependant n’originait pas de la « main invisible » des forces du marché, mais plutôt de décisions intentionnelles d’investissement par les producteurs, les gouvernements et les acheteurs depuis les années 1960 et par la suite. Ce qui est significatif, c’est l’absence d’implication des syndicats ouvriers dans le processus d’investissement. Alors que la demande de charbon de la part des usines japonaises de l’acier incitait au développement, les gouvernements provinciaux à la fois au Queensland et dans l’Ouest canadien ont joué un rôle décisif en surmontant les barrières spatiales entre les ressources de charbon et les marchés par la construction de ports, de chemins de fer et d’infrastructures sociales. Cependant, en subventionnant le développement privé, les politiques de l’État ont encouragé l’expansion de l’industrie des mines dans des champs économiquement marginaux. Quoique, en courte période, la profitabilité des producteurs était assurée, cette excroissance géographique fut à la racine même de la crise d’un excès de l’offre qui est devenu clairement évident vers les années 1990.

Les réactions des producteurs exportateurs du Queensland et de l’Ouest du Canada à la crise causée par l’offre excédentaire furent profondément différentes, dépendant de leur emplacement spécifique. Pour les propriétaires canadiens, l’enjeu principal a été celui d’un désavantage géographique dû à la distance entre les opérations minières et les ports en eau profonde. Par exemple, en 1997, le coût moyen agrégé de transport d’une tonne de charbon par train et par bateau de l’Ouest canadien vers la Baie de Yokohama en utilisant les équipements de la Vancouver’s Robert Bank était de 28,34 $ U.S. Par contre, il en coûtait en moyenne aux propriétaires du Queensland central seulement 22,22 $ U.S. pour acheminer une tonne de charbon au même marché en l’exportant par la Baie de Dalrymple (IEA 1998). Par conséquent, les producteurs de l’Ouest canadien ont réagi à la chute des prix en concentrant leurs opérations minières dans le site le plus avantageux, le Elk Valley. Étant donné l’envergure de l’exercice de restructuration, les employeurs n’ont eu que peu d’incitation à livrer des batailles industrielles sur ce qui leur apparaissait des enjeux du travail marginaux, tel que le recours à des sous-traitants. Ceci s’est traduit par le maintien en vigueur des restrictions négociées antérieurement eu égard au recours à la sous-traitance.

Dans le Queensland, les producteurs se sont vus forcés de négocier avec les conséquences industrielles d’un site plus avantageux, tellement que vers 1996–97 les coûts moyens de main-d’oeuvre à l’emplacement de la mine en Australie s’élevaient à 7,20 $ de plus par tonne qu’au Canada, effaçant ainsi tous les avantages antérieurs dus à l’emplacement (IEA 1998). Le fait de vouloir changer une telle situation supposait une modification radicale de la relation d’emploi. Ceci s’est à son tour traduit depuis 1992 par l’appui actif que les propriétaires de mines du Queensland ont accordé à une révision majeure des lois du travail en Australie, une campagne qui a connu un franc succès par l’adoption du Workplace Relations Act en décembre 1996. L’impact décisif de la nouvelle législation apparaît évident quand on considère que le recours aux sous-traitants est passé de 416 en 1996 à 2 480 seulement en six ans, alors que le nombre de mineurs salariés a chuté de 6 665 à 3 954 (QDNRM 2003).

L’importance des configurations spatiales dans le façonnement des stratégies des employeurs à l’égard de la main-d’oeuvre à la fois dans l’Ouest canadien et le Queensland central a mis en évidence le besoin de penser à un site non seulement en termes local et physique, mais aussi en termes de rapports sociaux qui se nouent simultanément à tous les niveaux de l’espace, incluant la scène nationale et mondiale.

En admettant que les processus mondiaux agissent différemment selon les contextes locaux et nationaux, on doit reconnaître, comme le fait Peck (1966 : 250), qu’un nombre imposant de déterminants du succès ou de l’échec continue de demeurer exogène et non endogène. Alors, comme le travail organisé, objet de la présente étude, était en mesure d’exercer une influence considérable sur les différents modes qu’a pris la relation d’emploi au niveau local avant 1996, ces stratégies locales sont demeurées à la merci des forces mondiales.

ES:

Este estudio explora las maneras como las configuraciones espaciales han modelado el uso de contratistas en los campos mineros exportadores del Queensland (Autralia) y del Oeste Canadiense desde los años 1960. Se argumenta que las estrategias divergentes de los empleadores adoptadas a partir de 1996 – y por las cuales los productores de Queenslan, contrariamente a sus contrapartes canadienses, incrementaron dramáticamente el uso de contratistas- reflejan sus diferentes emplazamientos espaciales dentro del comercio global del carbón. En Canadá, el problema principal fue la desventaja de ubicación debido a la distancia del mercado global del carbón. En consecuencia, los empleadores respondieron con la baja de precios concentrando la producción en el área mas ventajosa en ubicación. Para los productores del Queesland, el problema fue el elevado costo de mano de obra por campo minero. En este contexto, el uso de contratistas hizo parte de una estrategia de transformación de las relaciones laborales mediante el Workplace Relations Act.

EN:

The purpose of this article is to examine the effects of working conditions in part-time and casual work on worker stress and the consequences for their workplaces. Data were collected through interviews with occupational health and safety representatives, and focus groups and interviews with workers in retail trade. Results show that job insecurity, short- and split-shifts, unpredictability of hours, low wages and benefits in part-time and casual jobs in retail sector, and the need to juggle multiple jobs to earn a living wage contribute to stress and workplace problems of absenteeism, high turnover and workplace conflicts. Gendered work environments and work-personal life conflicts also contribute to stress affecting the workplace. Equitable treatment of part-time and casual workers, treating workers with respect and dignity, and creating a gender-neutral, safe and healthy work environment can help decrease stress, and in turn, can lead to positive workplace outcomes for retail workers.

FR:

On en sait peu au sujet de la santé occupationnelle des travailleurs occasionnels ou à temps partiel concernant le stress et ses effets sur les lieux de travail. Cet essai analyse les conditions de travail chez les salariés occasionnels ou à temps partiel dans le commerce de détail dans un secteur urbain du sud de l’Ontario. Plus précisément, il se centre sur le stress de ce groupe particulier de travailleurs, les facteurs qui y contribuent et ses conséquences organisationnelles.

Dans cette étude, le travail à temps partiel consiste en un travail qui dure généralement moins de 30 heures par semaine sur une base régulière. Ceux qui sont employés sur appel et qui n’ont aucun horaire de travail préétabli sont qualifiés de salariés occasionnels. Le stress comprend la manifestation d’une variété de problèmes physiques de l’ordre de la fatigue, de l’épuisement professionnel, des maux de tête, de l’irritabilité et de l’anxiété. Le commerce de détail comprend ceux de l’alimentation, du vêtement et des marchandises en général et les travailleurs sont les employés sur la ligne de front.

Au moment de la restructuration du secteur du commerce au détail au début des années 1990, le travail occasionnel et à temps partiel est devenu la norme. Depuis ce temps, les emplois sont surtout caractérisés par des quarts de travail courts et fractionnés, des salaires et avantages sociaux relativement bas, l’absence de sécurité d’emploi et très peu ou presque pas de formation. La main-d’oeuvre dans ce secteur se recrute en grande partie chez des femmes mariées d’âge moyen, des mères célibataires et de jeunes travailleurs, tous cherchant un certain équilibre entre leur travail et les responsabilités personnelles et familiales. De nombreux emplois dans ce secteur exigent un effort physique lourd, sous des conditions extrêmes, dans des milieux contraignants, tant au plan physique qu’émotif.

Nous soutenons dans cet essai que les conditions de travail dans les emplois à temps partiel et occasionnels, que les milieux de travail sexués dans le secteur du commerce de détail, que les caractéristiques des travailleurs et que les facteurs physiques liés au travail, associés aux responsabilités personnelles, contribuent au niveau de stress qui, à son tour, entraîne un taux de roulement et d’absentéisme élevé et une propension à créer des conflits sur les lieux de travail.

Nous présentons un modèle d’analyse qui englobe tous ces facteurs. Nous avons fait appel à une méthodologie d’ordre qualitatif, comportant des entrevues semi-structurées avec des représentants syndicaux et des travailleurs ainsi que des rencontres avec des groupes témoins de travailleurs. Tous les résultats analysés proviennent des comptes-rendus faits par les travailleurs eux-mêmes. Huit représentants en santé et sécurité au travail du Syndicat international des travailleurs unis de l’alimentation et du commerce ont participé à cette étude.

Ces représentants en santé et sécurité ont souligné le fait de tenter de concilier plusieurs emplois à temps partiel ou occasionnels, les taux faibles de salaire, le faible niveau de sécurité d’emploi, les quarts de travail courts et scindés, les horaires de travail imprévisibles et irréguliers, l’absence de formation professionnelle et de possibilités d’avancement sont autant de facteurs qui viennent alimenter le stress de ces travailleurs. Ils ont aussi constaté que le travail féminin et l’environnement physique de travail dans le secteur ajoutaient au stress.

Les représentants ont aussi analysé la façon dont la charge physique de travail conduit à l’épuisement, aux migraines, aux maux de tête. Ils ont constaté un niveau plus élevé d’absentéisme et de roulement et la présence de conflits sur les lieux de travail. Les observations faites chez les travailleurs du secteur ont révélé que les heures irrégulières de travail et la difficulté de planifier autres choses à l’intérieur de ces heures devenaient des sources importantes de stress, plus particulièrement chez les femmes et les hommes qui avaient une famille. Les enjeux touchant l’ancienneté, les faibles salaires, l’absence d’avantages sociaux, le travail posté, la divulgation des horaires de travail à courte échéance, les assignations de travail fractionnées et brèves contribuaient également au stress. Le statut de travailleur à temps partiel et l’absence de sécurité d’emploi qui en découle occasionnaient un stress additionnel. Enfin, les facteurs physiques de travail, les conditions minables dans le secteur du commerce de détail et les milieux de travail à forte densité féminine aggravaient le stress.

Presque tous les participants ont vécu une expérience de stress lié au travail. Ils étaient conscients des niveaux élevés d’absentéisme et de roulement et de la fréquence élevée de conflit qui en résultait sur les lieux de travail. Les recommandations fondées sur ces résultats en vue de réduire l’incidence du lieu de travail sur le stress comprennent le traitement équitable de ces travailleurs qui soit comparable à celui de leurs collègues à plein temps, l’offre de conditions de travail saines et sécuritaires et le traitement de ces travailleurs avec respect et dignité.

ES:

El propósito de este artículo es de examinar los efectos de las condiciones de trabajo de los empleos a tiempo parcial y ocasional sobre el estrés ocupacional y las consecuencias para sus respectivos lugares de trabajo. Los datos fueron recopilados a través de entrevistas con representantes de salud y seguridad ocupacional y de focus groups y entrevistas con trabajadores del comercio de detalle. Los resultados muestran que la inseguridad de empleo, los turnos de trabajo cortos y escindidos, los horarios impredecibles, los bajos salarios y pocos beneficios de los empleos a tiempo parcial y ocasional en el comercio de detalle y la necesidad de juntar múltiples empleos para ganar un salario de subsistencia, contribuyen al estrés y al problema de absentismo, al alto movimiento de personal y a los conflictos de trabajo. Los ambientes de trabajo sexistas y los conflictos trabajo – vida personal contribuyen también al estrés que afecta los lugares de trabajo. Un tratamiento equitativo de los trabajadores a tiempo parcial y trabajadores ocasionales, tratar los trabajadores con respeto y dignidad y crear un ambiente de trabajo neutro respecto al género, un medio sano y seguro puede ayudar a disminuir el estrés y, a su turno, conducir a resultados positivos para los trabajadores del sector comercio de detalle.

FR:

De nombreuses sources indiquent que l’emploi prend aujourd’hui une place croissante dans la négociation collective au sein de l’Union européenne. Il faut alors s’interroger sur le rôle que joue la négociation collective dans la régulation du marché du travail, ou plus précisément dans la création et la préservation de l’emploi, en termes de postes de travail, ainsi que dans la régulation des entrées et sorties du marché du travail. L’article traite cette question en examinant la nature des processus de négociation impliqués. Il tente de montrer en quoi les compromis portant sur l’emploi sont spécifiques, impliquent des relations particulières entre interlocuteurs sociaux et État, et constituent autant de tentatives de réguler conjointement les transformations actuelles du marché du travail.

EN:

A large set of recent studies tends to show that employment is currently gaining increased importance in the content of collective bargaining in the European Union member states. The notion of bargaining on employment refers to negotiation processes that may take place among unions and employers’ organizations and, sometimes, the state, and that aim to increase employment levels and to reduce unemployment. In other words, this type of bargaining consists in defining joint rules organizing, or at least attempting to organize, employment volumes and flux, with the objective of preserving or creating jobs, on the one hand, and of assisting the unemployed to find a job, on the other. It is sometimes contrasted with bargaining focused on more traditional issues such as wages or working conditions, because it has a specific objective, trying not only to regulate employment relations, but more generally to regulate employment as such, defined in terms of number of jobs.

In the European Union, and more precisely in the EU-15, this takes place in a context where employment rates steadily remain below those of Japan and the United States, the two countries with which comparisons are traditionally made in the official figures published by the European Commission. Similarly, even if some countries have now virtually achieved full employment, such as Austria and the Netherlands, for instance, average unemployment rates in the European Union remain around 8%, higher than in either Japan or in the USA.

It is important to keep this context in mind when one considers the fact that social partners in the European Union participate in various bargaining processes aimed at building joint solutions for a more efficient labour market. This takes place at several levels: first, at the European level, social partners are invited to participate in the “European employment strategy” that annually defines guidelines for all member states and that stresses the contribution of unions and employers’ organizations in the preparation and implementation of those guidelines at national level; second, within the member states, it also includes tripartite agreements and “social pacts” that reflect the revival of neo-corporatism in European countries since the early 1990s and that include not only wage moderation clauses but also joint projects for employment; third, employment is also taken into consideration at lower levels of bargaining, e.g. at the level of branches, regions and companies.

The article examines collective bargaining on employment issues with a focus on the nature of the processes involved and shows that they represent a specific type of bargaining, both in terms of the rules produced and in terms of the relationships between the actors involved.

The first part briefly summarizes some important data on the context of employment in Europe and key points of the European employment strategy. It also discusses the notion of bargaining on employment and refers to the concept of regulation to analyse this type of bargaining. The second part examines the characteristics of bargaining on employment, successively looking at the subjects negotiated, the uncertainty that accompanies this type of bargaining, the relationship between the state and social partners and, finally, the nature of emerging compromises.

In terms of content, bargaining on employment touches a very wide range of issues, extending from measures oriented towards the protection of existing jobs to programmes to support the unemployed, through changes in work organization intended to preserve or to create jobs. In fact, if there is in Europe a broad consensus on the fact that employment is a priority for all, and here more particularly for states, unions and employers’ organizations, the specific content of bargaining behind the general objective is much less consensual. It is, moreover, highly uncertain as arrangements concluded aim to stimulate employment but very rarely include a clear and quantified commitment to a specific number of jobs.

In terms of processes, bargaining on employment, to the extent that it contributes to the regulation of the labour market, implies intertwined roles between governments and social partners. More generally, neo-corporatist processes have attracted renewed interest in European countries since the 1990s, and the search for joint solutions to regulate the labour market has contributed to these developments. Tripartite programmes for employment along with social pacts reflect the search, on the part of social actors, for transformed trade-offs organizing the labour market, in which the notion of “employability” holds a growing place.

In conclusion, collective bargaining on employment tends to reflect an apparent paradox: it opens greater space for flexibility, for company-based solutions, for a notion of “employability”, but through the means of joint regulation from the state and social partners. As such, it raises original issues on the role of collective bargaining in the definition of the rules organizing current labour markets in Europe, in other words on the role of collective bargaining as a regulator of the labour market, beyond the regulation of employment relationships.

ES:

Numerosas fuentes indican que el empleo toma, en nuestros días, un lugar creciente en la negociación colectiva en el seno de la Unión Europea. Es necesario entonces interrogarse sobre el rol que juega la negociación colectiva en la regulación del mercado de trabajo o más precisamente en la creación y preservación del empleo, en términos de puestos de trabajo, así como en la regulación de las entradas y salidas del mercado de trabajo. El artículo trata esta cuestión examinando la naturaleza de los procesos de negociación implicados. Se intenta mostrar como los compromisos relativos al empleo son específicos, implican relaciones particulares entre los interlocutores sociales y el Estado y constituyen otras tantas tentativas de regular conjuntamente las transformaciones actuales del mercado de trabajo.

EN:

The study examines the incidence of abusive events at work and compares the self-rated health (SRH) assessments of young workers according to whether they have been victims or not. Subjects and materials were extracted from a data set covering the environmental and health conditions of the population of the Östergötland region in Sweden. The focus was on people in paid employment aged 20–34 years. It appears that threats or acts of violence are more common than are bullying or sexual harassment among young working people, in particular among women. Further, when working conditions are relatively precarious, both men and women are comparably exposed to threat and violence but when conditions are more stable, women are proportionally more exposed than men. Furthermore, the study shows that, although less common than threat and violence are, exposure to bullying is associated with several SRH disorders among both men and women in employment.

FR:

Cette étude porte sur l’exposition des jeunes en emploi à trois formes de violence en milieu de travail : la menace ou la violence, le taxage et le harcèlement sexuel. Les données présentées ont trait à la prévalence de ces phénomènes, de même qu’à leur association possible à divers problèmes de santé. Ces données proviennent d’une étude de santé de la population en âge de travailler menée dans la région suédoise d’Östergötland en 1999 et basée sur un échantillon représentatif de la population (10 000, soit 4 % de la population et un taux de réponse de 63 %). Pour cette étude, seuls les femmes et les hommes âgés de 20 à 34 ans et en emploi ont été retenus, pour un total de 863 répondants, dont 54 % sont des hommes et 95 % sont nés en Suède ou dans une autre pays nordique.

Les données ont été colligées à l’aide d’une enquête postale par questionnaire auto-administré menée au printemps 1999. Le questionnaire contenait au total 171 questions, le plus souvent fermées, et portant à la fois sur des données démographiques, sociales, occupationnelles et de santé. La prévalence des diverses formes de violence au travail a été mesurée à la fois par tranche d’âge (trois catégories), par la durée du travail (complet ou partiel), les conditions d’embauche (à durée indéterminée ou autre), le type d’emploi (6 catégories) et la dominance d’un des deux sexes dans l’emploi (3 catégories). À l’intérieur de ces variables, une comparaison a été faite du niveau d’exposition des femmes et des hommes, catégorie par catégorie.

De plus, le lien entre l’exposition à chacun de ces phénomènes de violence et la santé a été mesuré à l’aide d’une batterie de questions standardisées (SF-36) servant à mesurer la perception que les individus ont de leur santé. L’instrument utilisé inclut 8 items (nommés santé générale, vitalité, santé mentale, douleur, fonction physique, rôle mental, rôle physique, fonction sociale). Pour chacun d’eux, un score de 0 à 100 a été créé, de la pire à la meilleure situation possible. La différence entre le score moyen des travailleurs exposés comparativement aux travailleurs non exposés a été mesurée, en distinguant selon la forme de violence et le sexe.

Les travailleurs interrogés étaient exposés à la menace et la violence plus fréquemment qu’au taxage ou au harcèlement sexuel, une différence encore plus prononcée chez les femmes. L’exposition à la menace et la violence était plus fréquente chez les plus jeunes et chez les hommes et les femmes du secteur de la santé et des services ou encore travaillant dans des emplois majoritairement occupés par les femmes. Chez ceux bénéficiant de conditions d’emploi relativement favorables, l’exposition entre hommes et femmes était plutôt comparable, mais lorsque les conditions de travail étaient précaires, les femmes étaient beaucoup plus exposées. Cela s’appliquait aussi, dans une certaine mesure, dans le cas de l’exposition au taxage. Enfin, le harcèlement sexuel apparaît être un problème beaucoup plus important chez les femmes.

De plus, les travailleurs et travailleuses exposés à la violence et à la menace et, plus encore, ceux exposés au taxage souffraient de divers problèmes de santé dans des proportions significativement plus grandes que ceux qui ne l’étaient pas.

ES:

El estudio examina la incidencia de los casos de abuso en el trabajo y compara las medidas de auto-evaluación de salud (AES) de los jóvenes trabajadores según si ellos son victimas o no. Los sujetos y los materiales fueron extraídos de los datos que cubren las condiciones ambientales y de salud de la población de la región Östergötland en Suecia. El estudio se centra en las personas con empleo asalariado de 20 a 34 años de edad. Aparece que las menazas o actos de violencia son mas comunes que los actos de intimidación y de acoso sexual en el grupo de jóvenes trabajadores, en particular en el grupo de mujeres. Además, cuando las condiciones de trabajo son relativamente precarias, hombres y mujeres son comparativamente expuestos a la menaza y la violencia pero cuando las condiciones son mas estables, las mujeres son proporcionalmente mas expuestas que los hombres. Es más, el estudio muestra que aunque la menaza y la violencia sean menos comunes, la exposición a la intimidación está asociada con varios desordenes declarados por auto-evaluación de salud por los hombres y mujeres en empleo.

EN:

This study focuses on the effectiveness of the federal Employment Equity Act (EEA). We assess the EEA with regard to visible minority (VM) employees using quantitative data from employer reports published under the provisions of the EEA and the Canadian Census. Data in this study cover the period 1987 to 1999. We find that large companies, and larger employment groups within companies, have higher levels of employment equity attainment. There are also considerable variations in employment equity attainment across industrial sectors, across provinces and across occupations. Overall, there has been general improvement in employment equity (EE) attainment over time. However, visible minorities continue to be disadvantaged in management, sales and service and technical positions. Several policy implications are drawn from these findings.

FR:

Cette étude s’intéresse à l’efficacité de la législation sur l’équité en emploi. Nous évaluons cette loi visant les travailleurs de la minorité visible en faisant appel à des données quantitatives qu’on retrouve dans les rapports des employeurs publiés en application des dispositions de la législation et à celles tirées du recensement canadien. Ces données couvrent la période 1987-1999.

Notre étude porte sur la relation entre le degré d’atteinte de l’équité en emploi eu égard aux minorités visibles sous la législation et une gamme de facteurs contextuels. On y présente des conclusions importantes et nombreuses.

En premier lieu, tel que prévu, les plus grandes entreprises et les groupes occupationnels les plus importants présentent des niveaux plus élevés d’atteinte de l’équité en emploi. On peut attribuer ce fait à la taille en relation avec la visibilité des organisations et à la disponibilité de ressources plus abondantes pour rencontrer des objectifs d’équité.

En deuxième lieu, il y a beaucoup de variation entre les secteurs industriels en termes d’atteinte de l’équité; le secteur bancaire présentant des niveaux les plus élevés, ce que nous avions anticipé. Encore là, on peut attribuer cela à la visibilité des banques et au fait que le secteur bancaire ne présente pas les mêmes pressions concurrentielles qu’on observe dans les secteurs des communications et des transports. Alors les banques ont plutôt des ressources en surplus qu’elles peuvent allouer au support des efforts exigés par la loi et peut-être qu’elles sont, à cause de leur taille, plus sensibles à la surveillance des organismes de régulation.

En troisième lieu, on observe également une variation importante d’une province à une autre en termes de degré d’atteinte de l’équité, avec des niveaux, à notre grande surprise, remarquablement faibles dans les provinces où on retrouve les plus fortes concentrations de minorités visibles (par exemple, l’Ontario et la Colombie-Britannique). Il s’agit là d’un résultat que nous n’avions pas anticipé. Peut-être cela est-il dû au grand nombre d’immigrants résidant dans ces provinces au cours des dernières années, de sorte qu’on a pu constater la présence d’un nombre disproportionné de personnes ayant des aptitudes limitées au plan du langage et au plan de la création de liens avec la communauté plus large. Des groupes de minorités visibles dans les autres provinces ont pu s’intégrer à des communautés mieux établies et ainsi obtenir un accès plus grand aux entreprises en vertu d’une assimilation plus prononcée. De plus, le nombre de minorités visibles de ces provinces est tout à fait minime, de sorte que les entreprises n’ont eu qu’à faire des efforts limités pour atteindre des niveaux respectables d’équité.

En quatrième lieu, nos données indiquent une amélioration générale avec le temps au plan de l’atteinte des objectifs de la législation, qui serait concordante avec l’efficacité de cette même législation.

En cinquième lieu, il n’y a pas d’indication claire à l’effet que les minorités visibles sont surreprésentées dans le marché du travail secondaire. Enfin, nous avons constaté que le degré de réalisation des objectifs de la loi varie considérablement d’une occupation à une autre. Les minorités visibles sont particulièrement désavantagées dans les positions de gérance, de professionnels et de représentants commerciaux, tout comme dans les emplois manuels spécialisés.

Plusieurs implications tant d’ordre politique que pratique découlent de ces observations, ce qui inclut une intervention accrue de la part de la Commission canadienne des droits de la personne, une plus grande préoccupation à l’égard des iniquités occupationnelles et des disparités sectorielles, de la taille des entreprises et du groupe d’emploi :

1. Les employés appartenant à des minorités visibles dans les entreprises assujetties à la Loi sur l’équité en emploi sont toujours sous représentés de façon significative. Il existe un nombre relativement imposant de cas où la représentation des minorités visibles est extrêmement faible, voire même inexistante. C’est pourquoi il apparaît évident qu’une application intensifiée et sévère de la loi en faveur du groupe des minorités visibles est nécessaire de la part de la Commission canadienne des droits de la personne.

2. Il existe également des disparités flagrantes au plan des occasions d’emploi pour les employés appartenant à des minorités visibles au sein de nombreuses occupations. Plus précisément, il semble qu’une sorte de « plafond de verre » existe et se traduit pour les employés des minorités visibles en termes d’accès aux positions de gérance intermédiaire aussi bien qu’une sous représentation dans les occupations de service et de vente. Les emplois dans ces secteurs, particulièrement celui des services, sont en croissance et, par conséquent, ils deviennent importants pour le bien-être des minorités visibles (plus précisément, dans les occupations reliées à la vente et aux services).

3. Dans les secteurs des transports et des communications, les employés des minorités visibles demeurent remarquablement sous représentés. Il devient important pour les entreprises d’adopter des politiques proactives en matière de recrutement et de promotion, de fixer des objectifs significatifs et des agendas de réalisation en vue d’améliorer la représentation des minorités.

4. Les employés des minorités visibles apparaissent aussi sous représentés dans les plus petites entreprises. La Commission des droits de la personne doit accorder plus d’attention à la mise en oeuvre et au contrôle de l’équité en emploi dans ces entreprises. C’est d’autant plus critique lorsqu’on constate que ces petites et moyennes entreprises font appel à une proportion croissante et importante de la main-d’oeuvre.

ES:

Este estudio se concentra sobre la eficacia del Acta de Equidad en el Empleo (AEE) de nivel federal. Nosotros evaluamos el AEE respecto a los empleados del grupo de minorías visibles (MV) utilizando los datos cuantitativos de los informes de empleados publicados según las disposiciones del AEE y el Censo Canadiense. Los datos de este estudio cubren el periodo 1987-1999. Nuestros resultados indican que las grandes compañías, y los grupos mas grandes de empleo al interior de las compañías, han alcanzado altos niveles de equidad. Hay también variaciones considerables en la realización de la equidad de empleo a través los sectores industriales, a través las provincias y a través las ocupaciones. En el conjunto, ha habido una mejora general en la realización de la equidad del empleo en este periodo. Sin embargo, las minorías visibles siguen siendo desfavorecidos en los puestos de gestion, de ventas y servicos y en las ocupaciones tecnicas. Varias implicaciones políticas son diseñadas a partir de estos resultados.