Vers la fin de la gestion des carrières? La GRH face au rôle croissant des intermédiaires du marché du travail Towards the End of Career Management? HRM and the Growing Role of Labour Market Intermediaries La GRH frente al rol creciente de los intermediarios del mercado de trabajo: ¿el fin de la gestión de carreras?

Résumé

La littérature en GRH a longuement discuté les évolutions intervenues dans le champ des carrières en opposant le modèle classique de la carrière organisationnelle au modèle de la carrière nomade, censé répondre au nouveau contrat psychologique qui lie les travailleurs aux organisations du XXI^e siècle. Désormais, il s’agirait pour les gestionnaires RH d’attirer des talents dont ils savent que le passage dans l’organisation sera limité dans le temps. Le développement sans précédent des formes de travail au projet, à mi-chemin entre l’emploi salarié et le statut d’indépendant, semble donner raison à cette conception « moderne » de la carrière.

Toutefois, une observation plus fine des évolutions en cours sur le marché du travail montre que les carrières des travailleurs au projet ne sont pas seulement le fruit des initiatives individuelles de travailleurs offrant leurs talents sur le marché. Elles passent souvent par des structures d’intermédiation qui, en offrant diverses formules de sécurisation, deviennent des partenaires incontournables de la gestion des trajectoires professionnelles.

À partir d’un travail conceptuel sur la notion d’intermédiaire du marché du travail et sur la base de multiples études de cas contrastées sur le marché du travail belge, notre article montre la diversité des formes que peut prendre ce travail d’intermédiation et dégage deux « types idéaux » reflétant des conceptions opposées de la sécurisation des transitions professionnelles : la première considère les travailleurs au projet comme des « quasi-salariés »; la seconde comme des « quasi-indépendants ». Nous montrons, ensuite, en quoi ce jeu triangulaire conduit à une remise en cause de la gestion des carrières en tant qu’attribut régalien de la fonction RH.

Mots-clés:

• travail au projet,
• intermédiation,
• transition professionnelle,
• quasi-salarié,
• quasi-indépendant

Abstract

The HRM literature has been discussing for some time the evolutions observed in the field of careers, opposing the conventional model of organizational careers with emerging boundaryless careers, reflecting a new psychological contract between workers and organizations at the beginning of the 21^st century. In this context, HR managers must attract new talent, while knowing that their involvement in the organization will be limited in time. The unprecedented development of project-based work, which falls midway between employee and self-employed status, seems to reinforce this “modern” vision of careers.

However, an in-depth observation of the current labour market evolution shows that careers of project-based workers do not only result from individual initiatives of workers offering their talents on the market. These workers often use intermediation structures that become essential partners of the management of career paths via a full range of supporting devices.

Through conceptual work on the notion of labour market intermediaries and multiple contrasted case studies focusing on the Belgian labour market, our paper illustrates the diversity of forms taken by this intermediation process. It also emphasizes two ideal-types reflecting opposite views on the way professional transitions can be secured: the first one considers project-based workers as “quasi-employees”; the second as “quasi self-employed”. We then highlight how this triangular game leads us to question career management as a sovereign power of the HR function.

Keywords:

• project-based work,
• intermediation,
• job transition,
• quasi-employed,
• quasi self-employed

Resumen

La literatura en GRH a ampliamente discutido sobre las evoluciones que se han producido en el campo de la gestión de carreras, contrastando el modelo clásico de la carrera organizacional con el modelo de la carrera nómada, que se considera como una respuesta al nuevo contrato sicológico que vincula a los trabajadores con las organizaciones del siglo XXI. De ahora en adelante, los gerentes de RH tratan de atraer talentos aun sabiendo que su pasaje en el seno de la organización será limitado en el tiempo. El desarrollo sin precedentes de formas de trabajo por proyecto, a medio-camino entre el empleo asalariado y el empleo independiente, parece dar razón a esta concepción « moderna » de la carrera.

Sin embargo, una observación más fina de las evoluciones en curso en el mercado de trabajo muestra que las carreras de los trabajadores por proyecto no son solamente el fruto de iniciativas individuales de trabajadores que ofrecen sus talentos en el mercado. Dichas iniciativas pasan a menudo por estructuras de intermediación que, al ofrecer diversas fórmulas de seguridad, se convierten en socios esenciales de la gestión de trayectorias profesionales.

Sobre la base de un trabajo conceptual sobre la noción de intermediario del mercado de trabajo y sobre la base de múltiples estudios de casos contrastantes en el mercado de trabajo en Bélgica, nuestro articulo muestra la variedad de formas que puede tomar ese trabajo de intermediación y describe dos tipos ideales que reflejan concepciones opuestas de cómo asegurar las transiciones profesionales : la primera considera los trabajadores por proyecto como cuasi-empleados; la segunda los considera como cuasi-independientes. Mostramos enseguida, cómo este juego triangular conduce a un cuestionamiento de la gestión de carrera en tanto que atributo legítimo de la función de RH.

Palabras claves:

• trabajo por proyecto,
• intermediación,
• transición profesional,
• cuasi-asalariado,
• cuasi-independiente