Volume 71, numéro 1, hiver 2016

FR :

Les micro-données de l’Enquête sur la population active de Statistique Canada sont utilisées dans le cadre d’une approche centrée sur les professions, qui repose elle-même sur l’approche des régimes d’emploi. Les auteurs construisent une typologie des professions en huit classes. Sur la base de la part relative des classes professionnelles dans l’emploi salarié, il appert que les professionnels et les techniciens, tant dans les sciences naturelles et dans les nouvelles technologies de l’information et des communications que dans les sciences sociales et dans les sciences de la santé, ont enregistré la croissance la plus importante ; les employés faiblement qualifiés dans les services interpersonnels ont également connu une croissance, tandis que les cols bleus et les cols blancs ont subi un déclin alors que les cadres supérieurs et les professionnels de la finances se sont enlisés dans la stagnation. Toutefois, ces derniers se sont avéré être les véritables gagnants de la répartition des revenus au cours de la période. Sur le plan de la qualité des emplois mesurée par la croissance relative des professions regroupées en quintiles de revenus, on observe un phénomène de polarisation asymétrique : les quintiles supérieurs regroupant les bons emplois, ont connu une croissance plus élevée que le quintile inférieur, associé aux mauvais emplois, alors que les quintiles intermédiaires ont régressé. On enregistre également une croissance des inégalités salariales, en ce sens que les salaires du quintile supérieur se sont accrus plus rapidement que ceux des autres quintiles de revenus. Enfin, le Québec et le Canada appartiennent au régime néolibéral. Le Québec est, certes, une société plus égalitaire, mais, contrairement aux pays du modèle social-démocrate, ce caractère « distinctif » n’est pas le résultat de politiques sociales plus progressistes et d’un syndicalisme davantage inclusif qui auraient rehaussé les salaires du quintile inférieur ; il s’explique plutôt par la stagnation, voire le déclin, de l’emploi dans le quintile supérieur et des salaires dans le quatrième quintile.

EN :

The Labour Force Survey Microdata of Statistics Canada have been used as part of an approach centered on professions, which itself rests upon an employment regime approach. The authors have constructed a typology of occupations into eight classes. Based on the relative share of occupational classes in wage employment, it appears that professionals and technicians, both in the natural sciences and the new technologies of information and communication and in the social and health sciences have recorded the largest growth; low-skilled workers in interpersonal services have also grown, while blue-collar and white-collar workers have declined and senior managers and the finance professionals are mired in stagnation. The latter, however, have proved to be the real winners of income distribution during the period. In terms of job quality, as measured by the relative growth of occupations grouped into income quintiles, an asymmetric polarization can be observed: the highest quintiles, bringing together the good jobs, have experienced higher growth than the lowest quintile, associated with bad jobs, while intermediate quintiles declined. We can also observe growth in wage inequality in the sense that wages in the highest quintile increased more quickly than in other income quintiles. Finally, Quebec and Canada belong to the neoliberal regime. Quebec is certainly a more egalitarian society but, unlike the country’s social democratic model, this “distinct” character is not the result of more progressive social policy and a more inclusive trade unionism, which would have raised the lowest quintile wages; it rather reflects the employment stagnation, or even decline, in the highest quintile and wage stagnation, or even decline, in the fourth quintile.

ES :

Los micro-datos de la Encuesta sobre la población activa de Estadísticas Canadá son utilizados con un enfoque centrado en las profesiones, el cual se basa en el enfoque de los regímenes de empleo. Los autores construyen una tipología de las profesiones en ocho categorías. Partiendo de la parte relativa de las clases profesionales dentro del empleo asalariado, se constata que los profesionales y técnicos, tanto de la ciencias naturales y de las nuevas tecnologías de la información y de comunicación así como de las ciencias sociales y de las ciencias de salud, han registrado un crecimiento más importante; los empleados de baja calificación de los servicios interpersonales también han conocido un crecimiento mientras que los trabajadores manuales y los trabajadores de oficina han vivido una baja y que los cuadros superiores y los profesionales de la finanza se han estancado. Sin embargo, estos últimos aparecen como los verdaderos ganadores de la repartición de ingresos durante el periodo estudiado. En cuanto a la calidad de los empleos, evaluada según el crecimiento relativo de las profesiones agrupadas en quintiles de ingreso, se observa un fenómeno de polarización asimétrica: los quintiles superiores que agrupan los buenos empleos han conocido un crecimiento más importante que el quintil inferior, asociado a empleos de mala calidad, mientras que los quintiles intermedios han retrocedido. Se observa también un crecimiento de desigualdades salariales, es decir que los asalariados del quintil superior han aumentado más rápidamente que aquellos de los otros quintiles de ingreso. Por último, Quebec y Canadá son identificados al régimen neo-liberal. Quebec es considerado como una sociedad más igualitaria, pero, al contrario de otros países del modelo social-demócrata, su carácter « distintivo » no es el resultado de políticas sociales progresistas y de un sindicalismo más inclusivo que habrían mejorado los salarios del quintil inferior; su perfil igualitario resulta más bien del estancamiento del nivel de empleo del quintil superior y de la baja de salarios en el cuarto quintil.

EN :

The aim of paper is to understand the role and significance of supply chain leverage in promoting health and safety management at sea, the institutional contexts in which it occurs and under which circumstances it is effective.

This is a qualitative research study that examined the views of seafarers and their managers on what drives the implementation of occupational health and safety (OHS) management arrangements in two shipping sectors, namely, the independent oil and chemical tanker trade and the container trade. It is based on interviews with seafarers working on board several of these vessels and with representatives of the companies managing and operating the ships.

As might be anticipated from previous theorizing of supply chain effects on OHS, the study found there to be strong evidence of its influence on OHS management arrangements on tankers. The most significant driver of this effect for both managers and seafarers appeared to be the surveillance of their OHS arrangements instituted by the heads of the supply chain—in this case the oil majors and their inspection systems. Perhaps more surprisingly, despite the more diffuse, transactional and arms-length supply arrangements in the container trade, in the one case study from this sector examined in the paper, supply chain influences on OHS were nevertheless discernable. However, it also demonstrated the positive role played by the framework for maritime regulation in determining the significance of these influences.

Essentially, the results indicate that, under certain conditions, supply chain relations are useful in helping to support implementation of arrangements for OHS management on merchant vessels. However, it also more broadly demonstrates that such leverage is most likely to be effective when it operates within a wider institutional framework in which public regulation and its surveillance by regulatory authorities remains a key element.

FR :

Le but de cet article est de comprendre le rôle et la signification du levier que représente la chaîne d’approvisionnement dans la promotion de la gestion en matière de santé et de sécurité en mer, de cerner les contextes institutionnels dans lesquels cela se passe ainsi que dans quelles circonstances cela est efficace.

Sur le plan méthodologique, la présente recherche se veut qualitative. Elle examine les points de vue des marins et de leurs gestionnaires sur ce qui conduit à la mise en place de mesures en santé et sécurité (OHS pour Occupational Health and Safety en anglais) dans deux secteurs du transport maritime, soit celui du transport indépendant du pétrole et des produits chimiques ainsi que celui du transport de conteneurs. Elle repose sur des entrevues menées auprès de marins travaillant à bord de plusieurs de ces vaisseaux et de représentants des compagnies qui gèrent et opèrent ces vaisseaux.

Comme il pouvait être anticipé de la théorisation antérieure des effets de la chaîne d’approvisionnement sur la santé et la sécurité (OHS), l’étude conclut à une forte influence de celle-ci sur les mesures de santé et sécurité prises par la direction dans le secteur du transport des conteneurs. Le facteur le plus significatif de cet effet, à la fois pour les gestionnaires et les marins, semble être celui de la surveillance de leurs mesures en santé et sécurité de la part des directions de la chaîne d’approvisionnement — dans ce cas les géants du pétrole et leurs systèmes d’inspection. De manière plus surprenante, malgré des mesures d’approvisionnement plus diffuses, transactionnelles et musclées dans le secteur du transport de conteneurs, dans l’un des cas étudiés dans le cadre de cette recherche, les influences de la chaîne d’approvisionnement se sont avérées réelles. Au surplus, notre recherche a montré le rôle positif joué par le cadre de la réglementation maritime dans la détermination de la signification de ces influences.

En conclusion, les résultats indiquent essentiellement que, sous certaines conditions, les relations dans la chaîne d’approvisionnement sont utiles pour appuyer la mise-en-oeuvre de mesures en matière de santé et sécurité sur les vaisseaux marchands. De plus, nos résultats démontrent généralement que ce type de levier ou de support a plus de chances d’être efficace lorsqu’il opère dans un cadre institutionnel plus large où la réglementation publique et sa surveillance par des organismes réglementaires sont un élément-clé.

ES :

El objetivo de este artículo es comprender el rol influente y la importancia de la cadena de suministro en la promoción de la gestión de la salud y la seguridad en el mar, los contextos institucionales respectivos y las circunstancias facilitadoras.

Se trata de una investigación cualitativa que estudia los puntos de vista de los marineros y de sus superiores sobre lo que conduce a la implementación de disposiciones de dirección respecto a la salud y seguridad ocupacional (SSO) en dos sectores del transporte marítimo, el transporte independiente de petróleo y productos químicos y el sector de transporte de contenedores. Las entrevistas se realizaron con marinos que trabajaban a bordo de varias embarcaciones y con representantes de compañías responsables de la gestión y de la operación de dichas embarcaciones.

Tal como fue anticipado a partir de estudios previos sobre los efectos de la cadena de suministro sobre la SSO, los resultados muestran evidencias solidas de dicha influencia sobre las directivas de salud y seguridad ocupacional en el sector de contenedores. El factor más significativo de este efecto, según los directivos y los marinos, fue la vigilancia de la aplicación de dichas directivas de salud y seguridad ocupacional de parte de las direcciones de la cadena de suministro, en este caso, las grandes compañías petroleras y sus respectivos sistemas de inspección. Lo más sorprendente fue que en uno de los casos del sector estudiado en este artículo, a pesar del carácter difuso, transaccional y equitativo de los acuerdos de suministro en el comercio de contenedores, las influencias de la cadena de suministro sobre la SSO fueron aun así perceptibles. Sin embargo, se demostró también el rol positivo que juega el marco normativo de regulación marítima para determinar la importancia de dichas influencias.

En conclusión, los resultados indican esencialmente que bajo ciertas condiciones, las relaciones de la cadena de suministro son útiles para sostener la implantación de las directivas de SSO en las embarcaciones mercantiles. Sin embargo, fue también ampliamente demostrado que tal influencia es más susceptible de ser eficaz cuando ella opera dentro de un cuadro institucional más amplio dentro del cual la reglamentación pública y su supervisión por las autoridades normativas constituyen un elemento clave.

FR :

Après plusieurs décennies de formation et de mises en pratique de la NBI dans les relations patronales-syndicales, cette étude cherche à comprendre la résonnance pratique de cette approche auprès des négociateurs syndicaux ainsi que comment elle est réellement utilisée dans le cadre de négociations collectives. Rapportant les résultats d’une étude empirique menée auprès de quarante-cinq négociateurs syndicaux œuvrant dans le secteur privé et ayant, pour la plupart, mis en pratique à plusieurs reprises la NBI au cours des dernières années, les résultats de cette recherche soulignent à la fois les limites et les retombées multiples de cette approche sur la pratique de la négociation collective en entreprise. Les résultats de notre étude démontrent que les négociateurs syndicaux n’hésitent pas à s’approprier la NBI et à modeler ses principes et procédés en fonction de leurs besoins et du contexte dans lequel ils interviennent. Cette « appropriation imaginative » de la NBI ainsi que les pratiques innovantes auxquelles elle donne lieu montrent, non seulement l’existence de frontières poreuses entre les approches distributive et intégrative et l’existence de « négociation mixte » (ou mixed motive bargaining), mais également les différentes formes que peuvent prendre cette négociation mixte dans le cadre de la négociation collective. Enfin, si les négociateurs syndicaux interrogés rapportent très peu de cas d’application intégrale de la NBI, cette recherche révèle néanmoins à quel point cette approche s’avère, à travers ses diverses formes d’appropriation, une source fondamentale de l’évolution de la pratique de la négociation collective.

EN :

After several decades of training in IBB and its implementation in labour-management relations, this study seeks to understand how, in practice, this approach resonates with union negotiators and is actually used in collective bargaining processes. Reporting on the findings of an empirical study involving forty-five union negotiators working in the private sector, most of whom had practised IBB several times over recent years, the results of this study highlight both the limits and multiple impacts of this approach on company-level bargaining. The results demonstrate that these union negotiators did not hesitate to appropriate IBB and shape its principles and methods based on their needs and the context in which they intervened. This “imaginative appropriation” of IBB and the innovative practices deriving from it demonstrate not only the existence of porous boundaries between the distributive and integrative approaches and “mixed bargaining” (or “mixed motive bargaining”) but also the different forms that the latter can take in collective bargaining. Lastly, although the union negotiators interviewed rarely reported applying IBB in an integral way, this study nevertheless demonstrates the extent to which this approach has, through diverse forms of appropriation, been a fundamental source of change in collective bargaining practices.

ES :

Después de varias décadas de formación y de implementación práctica de la negociación basada en los intereses (NBI) en las relaciones patronales-sindicales, este estudio busca comprender la repercusión práctica de este enfoque para con los negociadores sindicales y como es utilizado en el marco de las negociaciones colectivas. La investigación se basa en un estudio empírico llevado a cabo con cuarenta y cinco negociadores sindicales del sector privado que, en su mayoría, han utilizado varias veces la NBI durante los últimos años. Los resultados resaltan a la vez los límites y las repercusiones múltiples de este enfoque en la práctica de la negociación colectiva en empresa. Se demuestra que los negociadores no vacilan en apropiarse la NBI y a adaptar los principios y procedimientos en función de sus necesidades y del contexto en el cual ellos intervienen. Esta « apropiación imaginativa » de la NBI así como las prácticas innovadoras suscitadas muestran no solamente la existencia de fronteras porosas entre los enfoques distributivo e integrativo y la existencia de « negociación mixta » (mix motive negociation), pero igualmente la diferentes formas que esta negociación mixta pueden adoptar en el marco de la negociación colectiva. Por último, si los negociadores sindicales interrogados relatan muy pocos casos de aplicación integral de la NBI, esta investigación muestra sin embargo hasta qué punto este enfoque se revela, a través de estas diversas formas de apropiación, una fuente fundamental de la evolución de la práctica de la negociación colectiva.

EN :

When it comes to negotiating over a collective dismissals plan, the French national legal framework explicitly encourages social partners to favour outplacement services over significant indemnity payments. However, significant above-mandatory redundancy payments are commonly granted to laid-off workers. Based on these factual observations, this article aims to identify the antecedent conditions, or, more precisely, the combinations of conditions, that lead to the granting of a large severance pay. We conducted a qualitative comparative analysis (Crisp set QCA) methodology applied to 20 monographs on downsizing operations that took place in France during the 2000s. The results show that above-mandatory severance payments are closely related to two major dimensions characterizing the economic and social context in which restructuring processes are carried out. The first one is about the balance of power prevailing between the company decisionmakers and the employees. This balance of power dimension is subsumed by two distinct conditions: the availability of financial resources and the presence of active unions. The second dimension relates to the moral and economic damages inflicted upon laid-off workers. This dimension is intrinsically connected to two downsizing process features, i.e. the perceived degree of legitimacy associated with the downsizing process and the degree of employability associated with the laid-off workers. Most notably, it appears that none of the identified conditions is sufficient by itself to induce the payment of a significant above-mandatory indemnity. However, some causal conditions may induce the outcome variable when they are combined with some specific other antecedent conditions. Thus, our research shows that the financial resource condition leads to the granting of an above-mandatory indemnity either in conjunction with a low degree of worker’s employability or in conjunction with both a weak perceived legitimacy of the restructuring process and the presence of active unions.

FR :

Les dispositifs légaux français qui encadrent les suppressions d’emplois incitent explicitement les partenaires sociaux à négocier des accords mettant l’accent sur le reclassement des salariés licenciés plutôt que sur l’indemnisation financière. Pourtant, l’octroi d’indemnités supra-légales semble bien inscrit dans les pratiques des entreprises françaises. Cet article tente d’identifier les conditions ou, plus précisément, les combinaisons de conditions qui conduisent à l’octroi d’indemnités supra-légales. Pour cela, nous avons mené une analyse qualitative comparée (Crisp set QCA) de 20 cas de restructurations ayant eu lieu en France au cours de la décennie 2000. Les résultats montrent que les indemnités de licenciement sont conditionnées par deux dimensions principales du contexte économique et social dans lequel se déroulent les suppressions d’emplois. D’une part, l’instauration d’un rapport de force favorable aux salariés est nécessaire. Celui-ci dépend soit de la disponibilité de ressources financières, soit de la présence de syndicats actifs. D’autre part, il est nécessaire qu’il y ait un préjudice moral ou économique infligé aux salariés licenciés. Le préjudice moral est lié à la légitimité de la décision de suppression d’emploi. Le préjudice économique s’avère lié à l’employabilité des salariés concernés. Nous montrons plus précisément qu’aucune de ces conditions n’est suffisante pour expliquer à elle seule les indemnités supra-légales, mais qu’il faut s’attacher à l’identification de combinaisons de conditions. Il en ressort que la disponibilité de ressources financières est une condition nécessaire au versement d’indemnités supra-légales, mais qu’elle doit être combinée soit avec une faible employabilité des salariés soit avec une combinaison associant une faible légitimité de l’opération ainsi que la présence de syndicats actifs et organisés.

ES :

En situación de negociación de un plan colectivo de despidos, el marco legal en Francia incita explícitamente las partes a favorecer los servicios de recolocación en lugar de los pagos significativos de indemnización. Sin embargo, es muy común de otorgar indemnizaciones superiores al monto legal a los trabajadores despedidos. Basado en estas observaciones factuales, este artículo trata de identificar las condiciones precedentes o, más precisamente, las combinaciones de condiciones que llevan al otorgamiento de un monto mayor de indemnización. Se realizó un análisis cualitativo comparativo aplicando la metodología (Crisp set QCA) a 20 monografías sobre las operaciones de reducción de personal llevadas a cabo durante la década 2000. Los resultados muestran que el pago de indemnizaciones superiores al monto legal está estrechamente vinculado a dos dimensiones características del contexto económico y social en el que se llevan a cabo los procesos de restructuración. La primera se refiere a la correlación de fuerzas predominante entre los decidores de la compañía y los empleados. Dicha correlación de fuerzas depende, de un lado, de la disponibilidad de recursos financieros y del otro, de la presencia activa de sindicatos. La segunda dimensión incumbe los daños y perjuicios morales y económicos infligidos a los trabajadores despedidos. Esta dimensión está intrínsecamente vinculada a dos características del proceso de reducción de personal: (1) la percepción de legitimidad del proceso de reducción de personal y (2) el nivel de empleabilidad de los trabajadores despedidos. El análisis hace resaltar que ninguna de las condiciones identificadas es suficiente en sí misma para explicar el pago de indemnizaciones significativamente superiores al monto legal. Pero ciertas condiciones causales pueden inducir el resultado si son combinadas con otras condiciones específicas precedentes. Así, los resultados de nuestra investigación muestran que la disponibilidad de los recursos financieros lleva a otorgar indemnizaciones superiores al monto legal, solamente si otra condición es también presente: sea un nivel bajo de empleabilidad de los trabajadores, sea un nivel bajo de legitimidad percibida del proceso de restructuración combinado a la presencia activa de sindicatos.

FR :

Nombreuses sont les études ayant répertorié les facteurs susceptibles de favoriser l’engagement affectif des employés envers leur organisation. Toutefois, davantage de recherches sont requises afin de comprendre les mécanismes par lesquels ces facteurs agissent sur le niveau d’engagement organisationnel affectif (EOA), et de cerner dans quel contexte et sous quelles conditions leurs effets s’avèrent les plus puissants (Becker, Klein, et Meyer, 2009). La présente étude s’inscrit dans la lignée des études récentes qui visent à surmonter cette limite en investiguant l’interaction entre les facteurs organisationnels et les caractéristiques individuelles dans la prédiction de l’EOA, soutenant que des dispositions individuelles modulent les perceptions des expériences de travail, influençant par le fait même les réactions attitudinales et comportementales. Plusieurs études démontrent que le locus de contrôle, défini comme la tendance des individus à croire qu’ils contrôlent ou non leur environnement et le cours des évènements (Rotter, 1954), joue notamment un rôle sur la façon dont les individus perçoivent leur environnement. Appuyant son raisonnement sur la théorie de l’échange social (Blau, 1964) et sur le modèle de l’engagement au groupe (Tyler et Blader, 2003), l’objectif de cette étude est d’examiner l’effet de l’interaction entre le locus de contrôle (interne/externe) et les perceptions de justice procédurale ainsi que la fierté organisationnelle des employés sur leur niveau d’engagement affectif.

Les résultats indiquent que le locus de contrôle exerce un effet modérateur entre l’EOA et les deux antécédents proposés. Ainsi, en vertu de la norme de réciprocité, la tendance des individus à croire que la fierté organisationnelle et la justice procédurale sont le produit de leurs actions les conduiraient à s’engager affectivement auprès de cette dernière. En plus de souligner le rôle important du locus de contrôle dans les réactions attitudinales aux facteurs organisationnels, les résultats démontrent la pertinence d’étudier l’effet modérateur d’autres traits individuels susceptibles de moduler l’adoption de certains comportements et attitudes, ce qui peut représenter un avantage pour les salariés et les dirigeants.

EN :

Numerous studies have identified the factors that promote the affective commitment of employees to their organization. However, further research is still needed in order to understand the mechanisms by which these factors affect affective organizational commitment (AOC), and to identify in what context and under which conditions their effects prove to be the most powerful (Becker, Klein and Meyer, 2009). This research is in line with recent studies that seek to overcome this limitation by investigating the interaction between organizational factors and individual characteristics in predicting AOC, arguing that individual factors affect perceptions of work experience, thereby influencing attitudes and behaviours at work. Several studies show that the locus of control, defined as the tendency of individuals to believe that they can, or cannot, control their environment and the course of events (Rotter, 1954), plays a role in the way individuals perceive their environment. Based on social exchange theory (Blau, 1964) and on the group engagement model (Tyler and Blader, 2003), the purpose of this study is to examine the effect of the interaction between the locus of control (internal/external) and perceptions of procedural justice, as well as the organizational pride of employees on their level of emotional commitment.

The results show that the locus of control has a significant moderating effect between the AOC and the two aspects mentioned above. Thus, under the norm of reciprocity, the tendency for individuals to believe that organizational pride and procedural justice are the products of their actions, leads them to engage emotionally with the organization. Furthermore, in highlighting the important role of the locus of control in affecting attitudinal reactions to organizational factors, the results demonstrate the relevance of studying the moderating effect of other individual traits that are likely to influence the adoption of attitudes and behaviours that are beneficial to organizational performance, something which is advantageous to both employees and managers.

ES :

Muchos estudios han listado los factores susceptibles de favorecer el compromiso afectivo de los empleados con sus organizaciones. Sin embargo, serían necesarias muchas más investigaciones para comprender el mecanismo por el cual la presencia de estos factores se traduce o non en un nivel elevado de compromiso organizacional afectivo (COA) e identificar en cual contexto y bajo cuales condiciones el efecto de los antecedentes del COA resultan los más poderosos (Becker, Klein y Meyer, 2009). El presente estudio se inscribe en la línea de estudios recientes que apuntan a superar este límite investigando la interacción entre los factores organizacionales y las características individuales en la predicción del COA, sosteniendo que las disposiciones individuales modulan las percepciones de las experiencias de trabajo, influenciando por el hecho mismo sus reacciones de actitud y de comportamiento. Varios estudios demuestran que el locus de control, definido como la tendencia de los individuos a creer que ellos controlan o no su entorno y el curso de los acontecimientos (Rotter, 1954), juegan un rol particularmente sobre la manera como los individuos perciben su entorno. Apoyando su razonamiento sobre la teoría del intercambio social (Blau, 1964) y sobre el modelo del compromiso con el grupo (Tyler y Blader, 2003), el objetivo de este estudio es de examinar el efecto de la interacción del locus de control (interno/externo) entre las percepciones de justicia procedural y el orgullo organizacional de los empleados sobre su nivel de compromiso afectivo.

Los resultados indican que el locus de control ejerce un efecto moderador entre el COA y los dos antecedentes propuestos. Así, en virtud de la norma de reciprocidad inherente a la teoría del intercambio social, el hecho de creer que lo que se recibe de la organización (aquí en términos de justicia procedural, y de orgullo organizacional) deriva [bel et bien] de sus propias acciones y comportamientos conduce el individuo a comprometerse más aún. Además de remarcar el rol importante del locus de control en las reacciones de actitud, los resultados demuestran la pertinencia de estudiar el efecto moderador de otros rasgos individuales susceptibles de modular la adopción de actitudes y comportamientos deseables en organización.

EN :

The Varieties of Capitalism (VoC) has become the dominant approach in comparative political economy and enjoys wide application and attention in disciplines outside of political science and sociology. Indeed the VoC approach has enjoyed much attention in comparative industrial/employment relations (IR). This article undertakes a critical evaluation of the importation of the VoC paradigm into comparative IR. Inter alia, it is argued that the VoC approach, as it is presently configured, may have little to teach IR scholars because its basic theoretical concepts and methodological priors militate against accounting for change.

This article begins with a summary of the routine problems researchers in comparative political economy and comparative IR have encountered when attempting to account for change within the constraints of the VoC paradigm. Here the focus is on the limitations imposed when privileging the national scale and the problems engendered by a heavy reliance on comparative statics methodology infused with the concepts of equilibrium and exogenous shocks. The article then goes beyond these routinely recognized limitations and argues that the importation of terminology from neoclassical economic theory, of which the original VoC statement makes foundational reference, further serves to constrain and add confusion to the comparative enterprise; namely, comparative advantage, Oliver Williamson’s neoclassical theory of the firm, the use of the distinction made between (im)perfect market competition in neoclassical economics and the fuzzy distinction made between firms, markets and networks.

In the concluding section we argue that the VoC’s narrow focus on the firm and its coordination problems serve to legitimate IRs traditional narrow focus on labour management relations and the pride of place that HRM now enjoys in the remaining IR departments. Ultimately, however, the embrace of the VoC paradigm by comparative IR is a net negative normative move.

FR :

L’analyse des « variétés du capitalisme » (VdC) est devenue l’approche dominante en analyse politique comparée et bénéficie d’un degré élevé d’attention et d’application dans des disciplines extérieures à la science politique et la sociologie. En effet, cette approche a connu un succès notoire dans le domaine des relations industrielles et des relations d’emploi comparées. Cet article propose une évaluation critique de l’importance du paradigme VdC dans ce secteur. Entre autres, il y est soutenu que l’approche VdC, telle que présentement articulée, a peu à apporter aux spécialistes de notre domaine parce que ses concepts théoriques fondamentaux et ses postulats méthodologiques ne permettent pas la prise en compte du changement.

L’article débute par un résumé des problèmes courants rencontrés par les chercheurs en économie politique et en relations industrielles comparées lorsqu’ils cherchent à rendre compte du changement à l’intérieur des contraintes posées par le paradigme VdC. Ici, l’accent est mis sur les limites imposées lorsque le niveau national est privilégié ainsi que les problèmes engendrés lors d’un recours important à une méthodologie statique comparée, elle-même imprégnée des concepts d’équilibre et de chocs exogènes. Puis, l’article va au-delà de ces limitations courantes reconnues et soutient que l’importation d’une terminologie en provenance de la théorie économique néoclassique — à partir de laquelle l’énoncé initial du VdC établit sa référence fondatrice — a un effet réducteur et ajoutent encore plus de confusion à la démarche d’analyse comparée, notamment à cause de l’usage de la notion d’avantages comparées, de la théorie néoclassique de la firme d’Oliver Williamson, du recours à la distinction entre marché parfait et imparfait en économie néoclassique ainsi qu’à cause de la distinction floue entretenue entre firmes, marchés et réseaux.

En conclusion, nous soutenons que l’approche VdC, de par son accent étroit mis sur la firme et ses problèmes de coordination, sert à légitimer l’idée que les relations industrielles traditionnelles mettent l’accent sur les relations de travail (entre employeurs et travailleurs) ainsi qu’à cautionner la place de choix dont jouit maintenant la gestion des ressources humaines (GRH) dans les départements de relations industrielles qui existent encore sous cette appellation. Ultimement, l’engouement pour le paradigme VdC en relations industrielles comparées cons-tituerait un déplacement normatif nettement négatif.

ES :

Las variedades del capitalismo (VdC) se ha vuelto el enfoque dominante en la economía política comparativa y cuenta con amplia aplicación y atención en las disciplinas fuera de la ciencia política y la sociología. Por cierto, el enfoque VdC ha beneficiado de mucha atención en el campo del estudio comparativo de las relaciones industriales y del empleo. Este artículo asume una evaluación crítica de la importación del paradigma de VdC en las relaciones industriales comparativas. Entre otros, se argumenta que el enfoque de VdC, tal que configurado actualmente, puede tener poco a enseñar a los académicos de las relaciones industriales porque sus conceptos teóricos básicos y antecedentes metodológicas militan contra los argumentos que explican el cambio.

Este artículo comienza con un resumen de los problemas recurrentes que los investigadores en economía política comparativa y en relaciones industriales comparativas han encontrado cuando intentan explicar el cambio dentro de las restricciones del paradigma de VdC. La crítica se centra en las limitaciones impuestas al privilegiar la escala nacional y los problemas engendrados por una confianza extrema en una metodología comparativa estática basada en los conceptos de equilibrio y choques exógenos. Este artículo va más allá de estas limitaciones frecuentemente reconocidas y critica la importación de terminología de la teoría de economía clásica que constituye la referencia fundamental del paradigma de VdC. Dichos conceptos importados, tales como las ventajas comparativas, la teoría neoclásica de la empresa de Oliver Williamson, el uso de la distinción establecida entre competencia (im)perfecta de mercado en la economía neoclásica y la distinción nebulosa entre las compañías, mercados y redes, sirven a restringir y añadir la confusión a los estudios comparativos en relaciones industriales.

En la conclusión, argumentamos que la visión limitada de las VdC con respecto a la empresa y sus problemas de coordinación contribuye a legitimar la focalización reductora de las relaciones industriales tradicionales en las relaciones de gestión del trabajo y el lugar central que la gestión de recursos humanos ocupa en los departamentos de relaciones industriales restantes. Por último, la adopción del paradigma de VdC en la comparación de las relaciones industriales es un cambio normativo manifiestamente negativo.

FR :

Cet article a pour objectif d’analyser l’influence de la culture organisationnelle sur les problèmes d’épuisement professionnel dans la main-d’œuvre. Ceci est important pour explorer des pistes d’intervention qui vont au-delà des employés eux-mêmes et des conditions de travail ainsi qu’afin de mieux comprendre comment les éléments du contexte organisationnel peuvent influencer le développement de l’épuisement professionnel dans les organisations. En intégrant à la fois la culture organisationnelle et les conditions de l’organisation du travail, il est possible d’examiner comment la culture influence les différentes composantes des conditions de l’organisation du travail et comment celles-ci peuvent, ensuite, donner lieu au développement ou à l’aggravation des différentes dimensions de l’épuisement professionnel. Cette étude s’appuie sur le courant fonctionnaliste, selon lequel la culture existe dans l’organisation par ses manifestations et artefacts — qui expriment les valeurs et les croyances partagées —, et sur lesquels la haute direction peut avoir une emprise. Des analyses de régression multiples de type multi-niveaux ont été conduites à partir de données recueillies dans 60 établissements privés canadiens auprès de 1824 individus lors de l’étude SALVEO (2009-2012). Les résultats montrent que les cultures groupales, rationnelles et développementales s’associent aux différentes dimensions de l’épuisement professionnel. Ainsi, les cultures organisationnelles groupales et développementales, qui sont caractérisées par la flexibilité, s’associent indirectement à un niveau plus faible d’épuisement émotionnel et de cynisme et à un niveau plus élevé d’efficacité professionnelle. La culture rationnelle, qui est caractérisée par la performance, s’associe indirectement à un niveau plus élevé d’épuisement émotionnel et de cynisme. La culture hiérarchique, quant à elle, ne s’associe pas avec l’épuisement professionnel. Les résultats obtenus démontrent l’importance d’intégrer des variables reliées au contexte organisationnel dans les études portant sur l’épuisement professionnel.

EN :

The aim of this article is to analyze the extent to which organizational culture contributes to the development of burnout in the workforce. This is important for exploring sources of stress that go beyond employees themselves and their working conditions and allow us to understand how elements of the organizational context can influence the development of burnout in organizations. By integrating organizational culture and work organization conditions, it is possible to examine how culture influences the different components of work organization conditions, and how this can lead to the development or aggravation of different aspects of burnout. The model proposed in this study comes out of the functionalist tradition, which considers culture as an organizational construct that influences and shapes the characteristics of an organization. Data from the SALVEO study were collected in 2009-2012 from a sample of 1824 individuals located in 60 Canadians workplaces. Multi-level regression models were used to analyze the data. After controlling for individual and family characteristics, group, developmental and rational cultures were associated with burnout. Group and developmental cultures were indirectly associated with lower levels of emotional exhaustion and cynicism. They were also indirectly associated with higher levels of professional efficiency. Both of these cultures are characterized by flexibility. Rational culture, characterized by performance, was indirectly associated with higher levels of emotional exhaustion and cynicism. Hierarchical culture however showed no such associations with burnout. The results obtained highlight the importance of including variables relating to broader organizational contexts in models examining burnout in the workplace.

ES :

Este artículo tiene como objetivo de analizar la contribución de la cultura organizacional sobre los problemas de agotamiento profesional de la mano de obra. Esto es importante para explorar las pistas de intervención que van más allá del ámbito de los empleados y de las condiciones de trabajo, y así, comprender mejor cómo los elementos del contexto organizacional pueden influenciar el desarrollo del agotamiento profesional en las organizaciones. Integrando a la vez la cultura organizacional y las condiciones de la organización del trabajo, es posible de examinar cómo la cultura influencia los diferentes componentes de las condiciones de la organización del trabajo y cómo estas pueden entonces dar lugar al desarrollo o a la agravación de las diferentes dimensiones del agotamiento profesional. Este estudio se basa en la corriente funcionalista según la cual la cultura existe en la organización a través sus manifestaciones y artefactos — que exprimen los valores y las creencias compartidas —, y sobre los cuales la alta dirección puede tener cierta influencia. Los análisis de regresiones múltiples de tipo multinivel fueron realizados a partir de los datos colectados por el estudio SALVEO (2009-2012) en 60 establecimientos canadienses con un total de 1824 individuos. Los resultados muestran que las culturas grupales, racionales y de desarrollo son asociadas a las diferentes dimensiones del agotamiento profesional. Así, las culturas organizacionales grupales y de desarrollo, que se caracterizan por su flexibilidad, están asociadas indirectamente a un nivel más bajo de agotamiento emocional y de cinismo, y a un nivel más elevado de eficacia profesional. La cultura relacional, caracterizada por su rendimiento, está asociada indirectamente a un nivel más elevado de agotamiento emocional y de cinismo. La cultura jerárquica, por su lado, no aparece asociada al agotamiento profesional. Los resultados obtenidos demuestran la importancia de integrar las variables vinculadas al contexto organizacional en los estudios dedicados al agotamiento profesional.