Volume 69, numéro 1, hiver 2014

FR :

La volonté affichée de donner des capacités d’agir aux salariés s’incarne dans le concept d’« habilitation » (empowerment) qui désigne des formes d’initiative et de participation accordées aux salariés, d’amplitude toutefois variable. Dans une perspective critique qui inspire notre travail, l’« habilitation » peut être vue comme une rhétorique managériale destinée à mobiliser la subjectivité des salariés tout en voilant les rapports de domination. En tout état de cause, la formation devrait constituer une ressource susceptible d’accroître le pouvoir d’agir des salariés et être conçue par les directions et perçue par les salariés comme telle. Comment et avec qui conçoit-on une politique de formation en cohérence avec ce projet ? Comment (et dans quelle mesure) cette politique contribue-t-elle effectivement à l’« habilitation » des salariés ?

Cet article met la doctrine de l’« habilitation » à l’épreuve de la formation. Le terrain ici mobilisé est une enquête monographique conduite auprès d’une entreprise de l’agro-alimentaire, filiale française d’un groupe américain, qui a érigé l’« habilitation » en doctrine managériale. Saisie au niveau de l’organisation, la politique de formation apparaît congruente avec les autres pratiques mobilisatrices visant l’engagement et la responsabilisation des salariés, mais dans le cadre strict des objectifs stratégiques du groupe. Au niveau individuel, certains salariés, parmi les plus récemment embauchés, jugent leur capacité d’agir renforcée par la politique de formation de l’entreprise. Mais pour la majorité des salariés interrogés, leur rapport à la formation traduit leur désenchantement sur leur pouvoir d’agir dans un environnement où les décisions managériales demeurent opaques et imprévisibles. Le consentement et la coopération des salariés apparaissent fragilisés par ces contradictions.

Ainsi, et malgré la situation très privilégiée de l’entreprise étudiée, dans un régime de gouvernance actionnariale où la prégnance des objectifs de rentabilité financière s’impose à tous les salariés et où, en outre, la représentation collective des salariés est faible voire inexistante, la politique d’« habilitation » ne parvient pas à concrétiser ses ambitions. Pour autant, elle n’est pas dépourvue d’effectivité. Au travers de la formation s’expriment les tensions dont l’« habilitation » est porteuse. Elle révèle, dans ce contexte, les promesses non tenues de cette doctrine managériale et questionne son efficacité économique et sociale.

EN :

The willingness to grant employees the capacity to act is embodied in the concept of empowerment. This concept refers to the varying degrees to which employees are able to take initiative and participate in work-related decisions. From a critical perspective, empowerment can be regarded as a management discourse that is used to mobilize employee subjectivity and obscure the existence of domination. Whatever the reason, training should be seen as a resource that can increase the empowerment of employees and policy should be designed and perceived as such within the workplace. But how should a training policy be developed in accordance with this way of thinking? How (and to what extent) does this policy effectively contribute to the empowerment of employees?

This article tests the discourse relating to empowerment through the analysis of activity within the French subsidiary of an American company that has built empowerment into its management rhetoric. At the organizational level, training policy appears to be in line with other policies aimed at encouraging commitment and employee accountability, albeit within the strict framework of the Group’s strategic objectives. At the individual level, some of the more recently hired employees consider that the company’s training policy has reinforced their degree of empowerment. However, the majority of employees questioned report that they are disillusioned in their capacity to act in an empowered way in an environment where management decisions remain unclear and unpredictable. Employee consent and cooperation appear weakened by these contradictions.

Thus, in spite of the privileged position of the company under study, which operates under a regime of shareholder governance where the importance of financial profitability applies to all employees and in which the collective representation of employees is low or non-existent, the empowerment policy fails to achieve its objectives. However, it is not completely ineffectual. Training is a critical test of empowerment. It reveals, in this context, the unfulfilled promises of management discourse and questions its economic and social efficiency.

ES :

La voluntad explícita de otorgar capacidades de acción a los asalariados se encarna en el concepto de empoderamiento (empowerment) que designa las formas de iniciativas y de participación acordadas a los asalariados, cuya amplitud es sin embargo variable. En esta perspectiva crítica que inspira nuestro trabajo, el empoderamiento puede ser visto como una retórica empresarial destinada a movilizar la subjetividad de los asalariados ocultando al mismo tiempo las relaciones de dominación. De todas maneras, la formación debería constituir un recurso susceptible de aumentar el poder de acción de los asalariados y ser concebida por las direcciones y percibida por los asalariados como tal. ¿Cómo y con quién se concibe una política de formación coherente con este proyecto? ¿Cómo (y en qué medida) esta política contribuye efectivamente al empoderamiento de los asalariados?

Este artículo pone a prueba la doctrina del empoderamiento frente a la formación. El terreno fue movilizado mediante una encuesta monográfica en una empresa del sector agro-alimentario, filial francesa de un grupo americano que erigido el empoderamiento como doctrina empresarial. Vista a nivel de la organización, la política de formación aparece congruente con las otras prácticas movilizadoras que promueven la implicación y la responsabilización de los trabajadores, pero en el contexto estricto de los objetivos estratégico del grupo. A nivel individual, ciertos asalariados, entre aquellos recientemente contratados, juzgan que su capacidad de acción está reforzada por la política de formación de la empresa. Pero, la mayoría de los asalariados interrogados consideran que su relación a la formación traduce su desencantamiento respecto a su poder de acción en un entorno donde las decisiones empresariales siguen siendo opacas e imprevisibles. El consentimiento y la cooperación de los asalariados aparecen fragilizados por estas contradicciones.

Es así como, a pesar de la situación muy privilegiada de la empresa estudiada, en un régimen de administración accionarial donde la importancia de los objetivos de rentabilidad financiera se impone a todos los asalariados y donde, además, la representación colectiva de los trabajadores es débil incluso inexistente, la política de empoderamiento no llega a concretizar sus ambiciones. Sin embargo, ella no está desprovista de efectividad. Mediante la formación, se expresan las tensiones que el empoderamiento conlleva. En este contexto, esto revela las promesas no respetadas de esta doctrina empresarial y cuestiona su eficacidad económica y social.

FR :

Aujourd’hui largement diffusée, la gestion des compétences continue à faire face à trois questions fondamentales. D’abord, celle de la pertinence de son instrumentation : les outils de gestion des compétences restent critiqués pour leur réductionnisme, leur rapide obsolescence et leur manque de fiabilité. Ensuite, celle de son désajustement organisationnel : les pratiques de gestion des compétences semblent souvent faire abstraction des spécificités des contextes organisationnels dans lesquels elles émergent. Enfin, celle de son articulation stratégique : comment comprendre et gérer le lien entre les pratiques de gestion des compétences centrées sur l’individu et un pilotage stratégique de l’entreprise fondé sur ses compétences-clés ? En réponse à ces questions, cette contribution vise à mettre en évidence des configurations cohérentes d’instruments, de contextes organisationnels et de finalités stratégiques susceptibles de sous-tendre les dispositifs de gestion des compétences. L’analyse repose sur sept études de cas menées dans des entreprises contrastées, publiques ou privées et de tailles diverses.

L’analyse comparative des cas fait émerger quatre modèles distincts de gestion des compétences : 1- un modèle de la normalisation centré sur des comportements partagés à large échelle et visant l’homogénéisation culturelle; 2- un modèle de la polyvalence permettant l’allocation flexible des ressources humaines au sein d’un périmètre d’activité; 3- un modèle du talent individuel faisant des qualités et aptitudes personnelles génériques la clé de la performance individuelle et collective; 4- et, enfin, un modèle de l’expertise centré sur la maîtrise de compétences techniques complexes et la livraison de prestations à haute valeur ajoutée. Cette modélisation permet de resituer les pratiques de gestion des compétences dans leur contexte organisationnel. Elle clarifie la valeur ajoutée qu’un système de gestion des compétences peut apporter à la réalisation d’une stratégie d’entreprise. Enfin, les choix opérationnels faits dans la construction des référentiels de compétences peuvent être compris et réfléchis à la lumière du modèle retenu.

EN :

It is widely accepted that competency-based management continues to face three acute issues. The first concerns the relevance of its toolkit: competency-based management tools continue to be criticized for their reductionism, rapid obsolescence and lack of reliability. The second issue concerns its organizational maladjustment: competency-based management practices often seem to ignore the specificities of the contexts from which they emerge. Finally, the third issue pertains to its strategic articulation: how to understand and manage the link between competency-based management practices that are centred on the individual and the strategic management of the company based on its core competences? In responding to these issues, this paper aims to highlight the mechanisms, organizational contexts and strategic objectives that are likely to underpin competency-based management practices. The analysis is based on seven case studies conducted within contrasting companies: public and private, and of various sizes.

Comparative analysis of these cases allows four distinct competency-based management models to emerge: 1- a standardized model centred around behaviours that are shared on a wide scale and aimed at cultural homogenization; 2- a polyvalent model that allows for the flexible allocation of human resources within an area of activity; 3- an individual talent model that makes generic personal skills and aptitudes the key to individual and collective performance; 4- and, finally, an expertise model centred around technically complex competencies and the delivery of high value-added services. This modelling enables us to situate competency-based management practices in their organizational context. It clarifies the added value that a competency-based management system can bring to the realization of a corporate strategy. Finally, the operational choices that are made in the building of competencies frameworks can be understood and considered in the light of the chosen model.

ES :

Ampliamente difundido en este momento, la gestión de competencias continúa de hacer frente a tres cuestiones fundamentales. Primero, la pertinencia de su instrumentación: los útiles de gestión de competencias siguen siendo criticados por su reduccionismo, su rápida obsolescencia y su falta de fiabilidad. Segundo, su desajuste organizacional: las prácticas de gestión de competencias parecen hacer abstracción de manera frecuente de las especificidades de los contextos organizacionales dentro de los cuales éstas emergen. Por último, su articulación estratégica: ¿cómo comprender y dirigir el vínculo entre las prácticas de gestión de competencias centradas en el individuo y un pilotaje estratégico de la empresa basado sobre sus competencias claves? En respuesta a estas cuestiones, esta contribución busca poner en evidencia las configuraciones coherentes de instrumentos, de contextos organizacionales y de finalidades estratégicas susceptibles de servir de base a los dispositivos de gestión de competencias. El análisis reposa en siete estudios de caso llevados a cabo en empresas contrastadas, públicas o privadas y de talla diversa.

El análisis comparativo de casos revela cuatro modelos distintos de gestión de competencias: 1- un modelo de la normalización centrado sobre los comportamientos compartidos a gran escala y destinado a la homogenización cultural; 2- un modelo de la polivalencia que permite la asignación flexible de recursos humanos dentro de un perímetro de actividad; 3- un modelo del talento individual que convierte las cualidades y aptitudes personales genéricas en la clave del rendimiento individual y colectivo; 4- y, por último, un modelo de pericia centrado en el control de competencias técnicas complejas y la prestaciones de servicios de alto valor agregado. Esta modelización permite de resituar las prácticas de gestión de competencias en su contexto organizacional. Esto clarifica el valor agregado que un sistema de gestión de competencias puede aportar a la realización de una estrategia de empresa. Para terminar, las decisiones operacionales adoptadas en la construcción de referenciales de competencias pueden ser comprendidas y esclarecidas con el modelo retenido.

EN :

The relevance of subsidiary embeddedness in a macro-institutional environment can in no way overshadow the importance of the micro-political agency of social actors. While some researchers focus on local management’s “embedded agency,” we focus on a less-developed aspect: workers’ “embedded agency.” In order to do so, we propose an analytical model that is based on the Varieties of Capitalism model and its subsequent developments, but that also includes the workers as an active agent. This model allows us to observe the institutional resources that workers can actively mobilize. We specifically focus on the characteristics of industrial relations and education institutional sub-systems. We apply the developed analytical model to the case of the Brazilian subsidiaries of a highly global multinational corporation (MNC). Brazil represents a context where institutional constraints (i.e. corporatist industrial relations and a dualist education system) make workers’ actions the least favorable. Moreover, the highly integrated organizational environment of the MNC further reinforces this aspect. In turn, this makes it more compelling to discover how workers can nevertheless strategically activate some resources to improve their conditions. We conduct a case study and collect empirical data through semi-structured interviews and documentary analysis. More specifically, we discuss three examples of workers’ “embedded agency” (i.e. election of a bilateral committee for the prevention of accidents; plant closure; and internship and training). These bring analytical attention to workers’ collective and individual actions as well as intra- and extra-subsidiary mobilization of institutional resources.

FR :

L’importance de l’intégration des filiales de multinationales dans le contexte institutionnel macro ne doit pas pour autant éclipser l’agence micro-politique des acteurs sociaux. Alors que des recherches se centrent sur l’action intégrée du management local, nous nous intéressons à un aspect moins développé : celui de l’action intégrée des travailleurs. À cette fin, nous proposons un modèle analytique, basé sur les variétés de capitalisme et ses développements subséquents, qui inclut aussi les travailleurs comme des agents actifs, ce qui nous permet d’observer les ressources institutionnelles que les travailleurs peuvent mobiliser. Nous nous penchons plus particulièrement sur les caractéristiques des sous-systèmes institutionnels de relations industrielles et du système éducatif. Le modèle a été appliqué à l’étude de filiales brésiliennes d’une entreprise multinationale très mondialisée. Le Brésil représente un contexte où les contraintes institutionnelles (i.e. des relations industrielles corporatistes et un système éducatif dualistique) limitent énormément l’action des travailleurs. Ceci est renforcé par l’environnement organisationnel hautement intégré de la multinationale. L’existence de cette double contrainte rend d’autant plus pertinente l’étude des actions entreprises par les travailleurs afin d’améliorer leurs conditions. Nous avons donc conduit une étude de cas et avons collecté nos données grâce à des entretiens semi-structurés et l’analyse de documents. Plus précisément, nous discutons de trois exemples d’actions intégrées des travailleurs (i.e. élection du comité bilatéral pour la prévention des accidents, fermeture d’une usine, stage et formation). Ces exemples mettent analytiquement en évidence les actions collectives et individuelles des travailleurs, ainsi que la mobilisation des ressources institutionnelles internes et externes aux filiales.

ES :

La importancia de las filiales incorporadas en el entorno macro-institucional no pueden, de ninguna manera, ensombrecer la importancia micro-política de los actores sociales de la agencia. Mientras algunos investigadores focalizan en la gestión local de la agencia incorporada, nosotros ponemos en énfasis en un aspecto menos desarrollado: los trabajadores de las agencias incorporadas. Para ello, proponemos un modelo analítico que se basa en el modelo de variedades del capitalismo y sus desarrollos subsecuentes, pero que incluye también los trabajadores como un agente activo. Este modelo nos permite observar los recursos institucionales que los trabajadores pueden movilizar activamente. Nos focalizamos específicamente en las características de relaciones industriales y de los subsistemas institucionales de educación. Aplicamos el modelo analítico desarrollado al estudio del caso de las filiales brasileñas de una corporación multinacional (CMN) de alto nivel de globalización. Brasil representa un contexto donde las restricciones institucionales (es decir, las relaciones industriales corporativistas y el sistema dualista de educación) son poco favorables a las acciones laborales. Más aún, el contexto organizacional altamente integrado de la CMN refuerza aún más este aspecto. A su turno, esto hace más imperativo de descubrir cómo los trabajadores pueden, a pesar de todo, movilizar algunos recursos para mejorar sus condiciones. Es así que llevamos a cabo un estudio de caso y una colecta de datos empíricos mediante entrevistas semiestructuradas y análisis documentarios. Más específicamente, se discuten tres ejemplos de empresas incorporadas (esto es, elección de un comité bilateral de prevención de accidentes; cierre de fabrica; internado de practica y formación). Estos ejemplos nos llevan a prestar una atención analítica a las acciones colectivas y a las acciones individuales de los trabajadores y, así mismo, a la movilización de recursos institucionales dentro y fuera del ámbito de la filial.

FR :

L’organisation scientifique du travail, appliquée initialement dans l’industrie, s’est progressivement déclinée dans les services. Dans ces espaces, le contrôle du travail s’étend à l’appréciation du comportement du salarié, en référence à des expressions d’émotions prescrites par le management. Les centres d’appels constituent une illustration privilégiée : les téléconseillers sont tenus de respecter des normes organisationnelles leur dictant l’expression d’émotions à manifester lors des échanges avec les clients. Toutefois, pendant les conversations, les téléconseillers n’arrivent pas toujours à cacher leurs vraies émotions et émettent alors un comportement non conforme aux attentes du management.

Cet échec du contrôle des émotions du téléconseiller constitue un fort enjeu pour les entreprises concernées parce qu’il risque de réduire la satisfaction des clients, voire d’entraîner des pertes de clientèle. En se fondant sur le cadre théorique du travail émotionnel, la présente étude a pour finalité de cerner les principales causes des comportements adéquats ou déviants des téléconseillers lors des conversations téléphoniques.

Cette contribution recèle une triple originalité. Elle constitue la première étude à appréhender les antécédents de l’expression d’émotions dans le contexte spécifique des centres d’appels. Elle privilégie une méthodologie d’observation in situ des émotions recueillies à travers une grille de codage évaluant le degré de déviance à l’émotion prescrite lors de 347 conversations. Elle introduit dans le raisonnement l’influence de la structure sociale pour enrichir l’analyse de l’impact négatif de certaines variables sur l’expression d’émotions des téléconseillers.

Cet article montre que ce sont principalement les situations d’interaction (charge de travail, heure de l’appel) ainsi que les règles établies par l’encadrement (durée de l’appel, absence de retrait à la suite d’un appel difficile, faible latitude dans la réponse) qui favorisent les comportements dysfonctionnels. Toutefois, les téléconseillers percevant une forte tolérance de l’employeur à la déviance des règles prescrites, ils renforcent leur expression d’émotions de représailles.

EN :

The scientific organization of work, initially applied to the industrial sector, has gradually spread to the service sector. In these workplaces, the control of labour extends to the assessment of the employee’s behaviour that is based on the expression of emotions as prescribed by management. Call centres are a prime example: call centre workers are required to respect organizational rules that dictate the emotions they must express during interactions with customers. However, during these interactions, call centre workers do not always manage to hide their own true emotions and so they behave in a way that does not conform to management’s expectations.

This failure to control call centre workers’ emotions is a major issue for the companies involved since it can lead to a reduction in customer satisfaction or even the loss of customers. Using a theoretical framework of emotional work, this study seeks to identify the main causes of appropriate or deviant behaviour of call centre workers as they interact with customers.

This article is original in three ways. It is the first study to consider the evolution and origins of emotional expression in call centres. Furthermore, it comprises an in situ observational methodology with the observed emotions being displayed in an encoding grid that evaluates the degree of deviance of the prescribed emotions based on 347 conversations. Finally, it considers the influence of the social structure as a way of enriching the analysis of the negative impact of certain variables on the emotional expression of call centre workers.

This article shows that it is mainly the situations of interaction (workload, time of call) as well as the rules established by management (call duration, lack of opportunity to take time out after a difficult call, lack of flexibility in responding to customers) that promote dysfunctional behaviour. However, the study also shows that the perception of a high level of tolerance of deviant behaviour on the part of the employer acts to reinforce such behaviour.

ES :

La organización científica del trabajo, inicialmente aplicada a la industria, ha sido poco a poco adaptada al sector de los servicios. En este sector, el control del trabajo se extiende a la evaluación del comportamiento y emociones del asalariado tomando como referencia las expresiones emocionales impuestas por la dirección. Los centros de llamadas son un ejemplo perfecto: los agentes telefónicos están obligados a cumplir con las normas de la organización que les impone el uso de algunas emociones mientras llaman a los clientes. Sin embargo, durante las llamadas, los agentes telefónicos no consiguen siempre ocultar sus verdaderas emociones y en esas circunstancias, su comportamiento no se conforma a lo estipulado por la dirección.

Esta falta de control de las emociones por los agentes telefónicos constituye un gran reto para los centros de llamadas por que pueden reducir la satisfacción del cliente o perderla. Basándose en la teoría del trabajo emocional, este estudio tiene como objetivo identificar las principales causas de comportamientos adecuados o inadecuados de los agentes telefónicos durante las llamadas.

Esta investigación contiene tres aportes únicos. Es el primer trabajo de investigación sobre los antecedentes de la expresión de las emociones en el contexto específico de los centros de llamadas. Se funda sobre una metodología de observación in situ de las emociones analizadas durante 347 conversaciones telefónicas, gracias a un esquema de codificación que permite evaluar el grado de desviación con respecto a la emoción requerida por la dirección. Se ha introducido en el esquema la estructura social como elemento de influencia del comportamiento, lo que permite enriquecer el análisis del impacto negativo de ciertas variables en la expresión de emoción de los agentes telefónicos.

En este trabajo se muestra que son principalmente las situaciones de intercambio (carga de trabajo, hora de la llamada) y las normas establecidas por la dirección (duración de la llamada, imposibilidad de retirarse al momento de una llamada difícil, posibilidad limitada de respuesta) que provocan comportamientos disfuncionales. Sin embargo, el sentimiento de tolerancia a los desvíos por la dirección refuerza la expresión de emociones de represalias de parte de los agentes telefónicos.

FR :

Cet article étudie les choix des concepteurs de jeux vidéo en matière de représentation de leurs intérêts à la lumière de la théorie de la mobilisation de Kelly (1998), cela dans le but de mesurer leur disposition à l’action collective. Ces travailleurs illustrent bien le cas des travailleurs du savoir dans des productions organisées par projets. Si le modèle de Kelly permet en principe d’asseoir des projections concernant la syndicalisation d’un secteur, tel n’est pas le cas ici. Notre étude nous amène plutôt à mesurer l’ampleur de la transformation du marché de l’emploi depuis l’élaboration du modèle et la distance qui sépare les besoins des travailleurs du savoir, d’une part, et les options que leur propose l’action syndicale traditionnelle telle que présentée par le modèle de Kelly, d’autre part.

Ce groupe de travailleurs remplit deux conditions propices à l’action collective : il a identifié des problèmes communs dans les conditions de travail de l’industrie et il en attribue généralement la responsabilité à l’employeur.

Cependant, trois conditions essentielles l’empêchent de s’unir en une coalition. D’abord, il est partagé entre une définition de son intérêt en termes collectifs et individuels; ensuite , il est aussi partagé quant à la conviction que la situation insatisfaisante est illégitime. Enfin, et surtout, lorsque les travailleurs analysent les coûts et les bénéfices de l’action collective, le projet de syndicalisation via le régime général d’accréditation fondé sur l’entreprise-employeur leur pose plusieurs problèmes concrets. Les concepteurs de jeux pratiquent une forme d’action collective qui contourne les contraintes que pose notre régime juridique actuel de rapports collectifs de travail. Or, la théorie de la mobilisation de Kelly assimile action collective et action syndicale traditionnelle, ce qui mérite d’être reconsidéré.

EN :

Using Kelly’s mobilisation theory (1998) to assess their propensity to collective action, this article examines where videogame developers stand regarding the representation of their interests. These workers are good examples of knowledge work in project-based organisations. If Kelly’s model allows in general for projections of unionisation in a given sector, we find this is not the case here. Rather, our study leads us to observe how much the labour market has changed since the elaboration of Kelly’s model, and how much these workers’ needs differ from the options laid out by traditional unions’ action as presented by Kelly.

This group fulfills two conditions leading to collective action: it has identified shared working problems across the industry and it primarily attributes the responsibility of these to the management.

Still, three important conditions hinder any coalition movement under Kelly’s model. For one, the group is divided on whether to define its interest in collective or individual terms. It is also divided regarding the degree of injustice or illegitimacy of the situations that they face. Moreover, when these workers make a cost/benefit analysis regarding collective action, any traditional enterprise-based certification and unionisation project poses many challenges. Therefore, Kelly’s model would not predict mobilization. However, in place of unionization, videogame developers practice their own types of collective action that allow them to come to terms with the constraints of their environment. This brings us to conclude that Kelly’s mobilization theory needs to be re-examined such that collective action is not limited to traditional union action.

ES :

Basándose en la teoría de la movilización de Kelly (1998), este artículo estudia las opciones de los diseñadores de juegos de video en materia de representación de sus intereses, y esto con el objetivo de evaluar su propensión a la acción sindical. Estos trabajadores ilustran bien el caso de los trabajadores del saber en las producciones organizadas por proyectos. En principio, el modelo de Kelly permite de establecer proyecciones respecto a la sindicalización de un sector; pero ello no fue así en este caso. Nuestro estudio nos llevó más bien a medir la amplitud de la transformación del mercado del empleo que se ha producido después de la elaboración de ese modelo y la distancia existente entre, de un lado, las necesidades de los trabajadores del saber, y, de otro lado, las opciones que les propone la acción sindical tradicional tal que presentada por el modelo de Kelly.

Este grupo de trabajadores presenta dos condiciones propicias a la acción sindical: la identificación de problemas comunes en cuanto a las condiciones de trabajo de la industria y la designación del empleador como responsable de dichos problemas.

Sin embargo, tres condiciones esenciales le impiden de unirse en una coalición. En primer lugar, cierta ambivalencia entre una definición de su interés en términos colectivos e individuales; en segundo lugar, existe también una ambivalencia respecto a la convicción que la situación insatisfactoria es ilegítima. En tercer lugar, y el más importante, cuando los trabajadores analizan los costos y los beneficios de la acción colectiva, el proyecto de sindicalización vía el régimen general de acreditación basado en la empresa-empleador les plantea varios problemas concretos. Los diseñadores de juegos practican una forma de acción colectiva que elude las restricciones impuestas por nuestro régimen jurídico actual de relaciones colectivas de trabajo. Este estudio sugiere que la teoría de la movilización de Kelly, que asimila acción colectiva y acción sindical tradicional, merece ser reconsiderada.

EN :

This paper describes a case study of a particular form of knowledge worker; lawyers, and their efforts to achieve collective bargaining. Within self-regulated professions like law, the professional regulatory body controls much of the labour process and defines the body of professional knowledge. Apprenticeships, such as clinical locums in medicine and articles in law, play an important role in the transfer of labour process norms. However, more and more professionals seek employment in large organizations where the autonomy historically enjoyed by the self-employed worker and crafted in the confines of mentorships is increasingly subject to bureaucratic and administrative controls. In large employment settings rules and policies may interfere with workers’ exercise of professional discretion and full utilization of their knowledge. The result of the erosion of traditional labour process power under bureaucratic forms of organization leads professionals to seek alternate forms of control. Many turn to collective bargaining as a mean to wrest back control over the application of discretionary judgment from large, often public sector, employers.

In the case of the legal profession in Canada, a great many lawyers are employed in the public sector. The subspecialty of criminal prosecution was broadly framed as a service private sector lawyers once provided on a fee-for-service basis, but until relatively recently it was not a distinct area of practice to which one dedicated a career. The regularization of prosecution in the public sector results in a strong sense of occupational community among public prosecutors. The forces of bureaucratic control and occupational community act together to support collective bargaining among professionals who otherwise have been opposed to this strategy, claiming it is “unprofessional”.

FR :

Cet article présente une étude de cas d’un type spécifique de travailleurs du savoir, les procureurs de la Couronne, ainsi que leurs efforts pour parvenir à négocier collectivement. Dans les professions autorégulées comme le droit, l’ordre professionnel exerce généralement un contrôle sur la plupart des processus de travail et détermine l’ensemble des connaissances professionnelles. Les modes d’apprentissage, tels l’internat clinique en médecine ou la rédaction d’articles en droit, jouent un rôle important dans le transfert des normes de travail. Toutefois, de plus en plus de professionnels obtiennent leur emploi dans de très grandes organisations où l’autonomie, naguère si chère au travailleur autonome et développée dans le cadre du mentorat, s’avère davantage sujet au contrôle bureaucratique et administratif. En effet, dans ces grandes organisations, les règles et les politiques établies par les administrateurs peuvent venir interférer avec l’exercice de la discrétion professionnelle de ces travailleurs et la pleine utilisation de leur savoir professionnel. Le résultat de l’érosion du pouvoir dans le processus traditionnel de travail, sous la pression des formes bureaucratiques de l’organisation, conduisent ces professionnels à chercher des formes alternatives de contrôle. Plusieurs voient dans la négociation collective un moyen de reprendre à l’employeur le contrôle dans l’exercice du jugement discrétionnaire.

Dans le cas de la profession juridique au Canada, un grand nombre d’avocats sont employés dans le secteur public. Le domaine des poursuites criminelles, comme sous-spécialité du droit, a d’abord été le fait d’avocats qui fournissaient leurs services en contrepartie d’honoraires. Ainsi, dans le passé, cela ne constituait pas un domaine de pratique distinct permettant d’y effectuer une carrière professionnelle. Par la suite, la régularisation des poursuites criminelles dans le secteur public a eu pour résultat l’apparition d’un fort sentiment d’appartenance à une communauté professionnelle chez les procureurs de la Couronne. Les forces liées au contrôle bureaucratique et la communauté professionnelle agissent de concert pour inciter ces professionnels à adhérer à la négociation collective, des travailleurs qui, autrement, étaient opposés à cette stratégie, la jugeant « non-professionnelle ».

ES :

Este artículo describe un estudio de caso de una forma particular de trabajador del saber; los abogados y sus esfuerzos por lograr negociar colectivamente. Dentro de las profesiones auto-reguladas como derecho, el cuerpo regulador profesional controla gran parte del proceso de trabajo y define el conjunto de conocimientos profesionales. El aprendizaje, como el internado clínico en medicina y la redacción de artículos en derecho, juegan un rol importante en la transferencia de normas del proceso de trabajo. Sin embargo, son cada vez más los profesionales que obtienen un empleo en las grandes organizaciones, donde la autonomía ejercida históricamente por los trabajadores autónomos, y modelada en los confines del mentorado, es cada vez más sujeta a los controles burocráticos y administrativos. En las grandes organizaciones, las reglas y políticas pueden interferir con el ejercicio de la discreción profesional de dichos trabajadores y con la plena utilización de su saber profesional. El resultado de la erosión del poder en el proceso tradicional de trabajo bajo formas burocráticas de organización lleva los profesionales a buscar formas alternativas de control. Muchos se inclinan por la negociación colectiva como un medio de recuperar el control en la aplicación del discernimiento discrecional propio a las grandes organizaciones incluyendo las del sector público.

En el caso de la profesión jurídica en Canadá, una importante cantidad de abogados son empleados del sector público. La subespecialidad de la persecución criminal fue durante largo tiempo asignado a abogados del sector privado cuyos servicios eran remunerados bajo la forma de honorarios. Pero, esto no constituía un campo distinto de práctica profesional a la cual dedicar una carrera. Desde hace poco, la regularización de la persecución criminal en el sector público ha llevado a la emergencia de un fuerte sentimiento de pertenencia a una comunidad profesional en el seno de los fiscales públicos. Las fuerzas del control burocrático y de la comunidad profesional actúan conjuntamente para obtener la adhesión a la negociación colectiva de parte de estos profesionales, quienes, de otra manera, estarían opuestos a esta estrategia, calificándola de no profesional.

EN :

This article considers Argentina’s empresas recuperadas por sus trabajadores (worker-recuperated enterprises, or ERTs) as transformative learning organizations. ERTs are illustrative of how workers’ conversions of capitalist firms into worker cooperatives—especially conversions emerging from troubled firms and in moments of deep socio-economic crises—transform workers (from managed employees to self-managed workers), work organizations (from capitalist businesses to labour-managed firms), and communities (from depleted to revitalized and self-provisioning localities).

Theoretically, the study is grounded in class-struggle, workplace learning, and social action learning approaches. These theoretical perspectives help the study work through how workplace conversions by workers, when converting troubled investor-owned or proprietary firms into worker coops, act as catalysts for contesting workplace exploitation and capitalist crises, while also beginning to move beyond them by forging new social relations of production and exchange. In the case of Argentina’s ERTs, crises in the political economy and micro-economic crises at the point of production during the collapse of the neoliberal model at the turn of the millennium heightened workers’ self-awareness of their situations of exploitation and motivated collective action. As a result, new worker cooperatives were created that also stimulated the social, cultural, and economic renewal of surrounding communities.

The study’s research method relies on extended case studies of four diverse ERTs, which included ethnographic observation and in-depth interviews. Observations of daily workflows were conducted, as well as interviews and informal conversations with founding and newer ERT workers. In a more structured portion of the interview protocol, key-informants were asked to reflect on how they had personally changed after being involved in the ERT, and how production practices and involvement with the community had transformed in the process of conversion.

The article concludes by outlining how worker, organizational, and community transformations emerge from workers’ processes of informal learning and learning in struggle as they collectively strive to overcome macro- and micro-economic crises and learn to become cooperators. This learning, the study shows, occurs in two ways: intra-cooperatively via informal workplace learning, and inter-cooperatively between workers from different ERTs and with surrounding communities. The self-management forged by ERTs thus embodies new, cooperative, and community-centered values and practices for these workers that, in turn, sketch out different possibilities for economic and productive life in Argentina.

FR :

Cet article présente les empresas recuperadas por sus trabajadores en Argentine (entreprises rachetées par des travailleuses et des travailleurs ou ERT), comme des organisations d’apprentissage transformatrise. Les ERT illustrent bien comment des entreprises capitalistes converties en coopératives – particulièrement dans les cas de conversions de firmes aux prises avec de grandes difficultés et dans des périodes de graves crises socio-économiques – transforment les travailleurs (passant du statut d’employées et d’employés subordonnés à celui d’autogérés), les entreprises (d’entreprises capitalistes à des entreprises gérées par des travailleuses et des travailleurs) et les communautés (de localités à l’abandon à localités revitalisées et auto-suffisantes).

Sur le plan théorique, la présente étude puise ses fondements dans les travaux sur la lutte des classes, les théories sur le milieu de travail apprenant et l’action sociale apprenante. Ces perspectives théoriques aident à mieux comprendre comment les conversions de milieux de travail par des travailleurs,− quand on passe d’entreprises en difficultés détenues par des actionnaires ou des propriétaires à des coopératives de travailleurs −, agissent comme catalyseurs pour développer une contestation de l’exploitation au travail et des crises capitalistes, tout en permettant d’aller au-delà en façonnant de nouvelles relations sociales de production et d’échange. Dans le cas des ERT en Argentine, les crises, tant au niveau macro-économique qu’à celui des entreprises de production durant l’écrasement du modèle néolibéral au tournant du millénaire, ont servi à aiguiser la conscience des travailleurs quant à leurs conditions d’exploitation et ont motivé leur action collective. Comme résultat, de nouvelles coopératives de travailleurs ont vu le jour et ont permis de stimuler le renouveau social, culturel et économique des communautés environnantes.

La méthodologie de cette recherche s’appuie sur des études de cas élargies de quatre ERT, incluant l’observation ethnographique ainsi que des entrevues en profondeur. L’observation des processus quotidiens du travail, de même que des entrevues et des échanges informels avec des travailleurs fondateurs et nouveaux d’ERT, furent également menées. Dans une partie plus structurée du protocole d’entrevue, nous avons demandé à des informateurs-clés de réfléchir à la manière dont ils ont changé après leur implication dans l’ERT ainsi que comment les pratiques de production et d’engagement dans la communauté se sont transformées durant le processus de conversion.

L’article conclut en soulignant comment, les transformations des travailleurs, de l’organisation et de la communauté, émergent des processus d’apprentissage informel et d’apprentissage en situation de lutte des travailleurs à mesure qu’ils luttent collectivement pour passer au travers des crises macro- et micro-économiques et apprendre à devenir des coopérants. Cet apprentissage, comme le montre l’étude, se concrétise de deux manières : intra-coopératif via l’apprentissage informel en milieu de travail, et inter-coopératif entre travailleuses et travailleurs de différentes ERT et avec les communautés avoisinantes. Ainsi l’autogestion développée à travers les ERT permet l’émergence de nouvelles valeurs et pratiques centrées sur la coopération et la communauté chez ces travailleurs permettant d’entrevoir de nouvelles opportunités de vie économique et productive en Argentine.

ES :

Este artículo considera las empresas recuperadas por sus trabajadores argentinas (ERTs) como organizaciones de aprendizaje transformador, Las ERTs ilustran cómo las empresas capitalistas convertidas en cooperativas, − particularmente en el caso de conversiones de firmas que enfrentaron grandes dificultades durante los periodos de graves crisis socio-económicas −, transforman los trabajadores (que pasan de un estado de empleados subordinados a trabajadores autogestionados), las empresas (de empresas capitalistas a empresas dirigidas por los trabajadores) y las comunidades (de localidades abandonadas a localidades revitalizadas y autosuficientes).

A nivel teórico, el presente estudio se basa en los trabajos sobre la lucha de clases, las teorías sobre las formas de aprendizaje en el trabajo y la acción social. Estas perspectivas teóricas ayudan a comprender mejor cómo las conversiones de empresas por los trabajadores, cuando pasan de empresas en dificultad bajo propiedad de inversionistas o de propietarios de firmas a cooperativas de trabajadores, actúan como catalizadores para luchar contra la explotación y la crisis capitalista. Al mismo tiempo, comienzan el cambio mediante la emergencia de nuevas relaciones de producción y de intercambio. En el caso de las ERTs argentinas, la crisis en la economía política y las crisis micro-económicas en los centros de producción, ocurridas durante el colapso del modelo neoliberal con el advenimiento del nuevo siglo, aumentaron la conciencia de los trabajadores en situaciones de explotación y motivaron la acción colectiva. Como resultado, las nuevas cooperativas de trabajado fueron creadas, lo que estimuló también la renovación social, cultural y económica de las comunidades vecinas.

El método de investigación del estudio se basa en “estudios de casos extensos” de cuatro ERTs incluyendo la observación etnográfica y entrevistas en profundidad. Se realizaron observaciones cotidianas de los procesos de trabajo y se efectuaron entrevistas y conversaciones informales con antiguos y nuevos trabajadores de la ERT. En la porción más estructurada del protocolo de entrevista, se les pregunta cómo ellos han cambiado personalmente después de estar envuelto en la ERT, y cómo las prácticas de producción y la implicación con la comunidad se han transformado durante el proceso de conversión.

El artículo concluye explicando a grandes rasgos cómo las transformaciones laborales, organizacionales y comunitarias han emergido del proceso de aprendizaje informal y del aprendizaje en la lucha vivida por los trabajadores al mismo tiempo que ellos se esfuerzan  por superar la crisis macro y micro-económica y aprender a devenir cooperativistas. Este aprendizaje, como este estudio lo muestra, ocurre de dos maneras: en el plano interno de la cooperación mediante el aprendizaje informal en el medio de trabajo y en el plano ínter-cooperativo, entre los trabajadores de diferentes ERTs, y con las comunidades vecinas. La autogestión forjada por las ERTs incorporan así nuevos valores y practicas cooperativas y comunitarias para estos trabajadores, lo que, a su turno, esboza diferentes posibilidades para la vida económica y productiva en Argentina.