The HR Management Perspective on the Elimination of Mandatory Retirement in Ontario La suppression de la retraite obligatoire en Ontario : une vision de la gestion des ressources humaines La eliminación de la jubilación obligatoria según la perspectiva de la gestión de recursos humanos en Ontario

Abstract

Effective as of December, 2006, an end to mandatory retirement was legislated in Ontario. Prior to this move, some employers and labour organizations were opposed to eliminating mandatory retirement and expressed concern about the negative impact such a move would have on business and on individual workers. This exploratory descriptive study examines HR managers’ (N = 415) perceptions of the impact of the elimination of mandatory retirement in Ontario. Compared with HR managers in organizations not practicing mandatory retirement, HR managers in organizations with a mandatory retirement policy reported their organization had significantly fewer HR practices in place tailored to older employees and would be significantly more likely to respond to the elimination of mandatory retirement by implementing new HR practices or by modifying existing HR practices.

Résumé

Dans le passé, la retraite obligatoire était un aspect accepté de la réalité des ressources humaines (RH), associé à un contrat de travail implicite à l’intérieur duquel les travailleurs plus jeunes voulaient bien différer les bénéfices d’une rémunération immédiate et attendre les emplois disponibles suite aux prises de retraite prévues. De plus, plusieurs entreprises avaient retenu des modèles de dépréciation du capital humain faisant en sorte que la valeur des employés atteigne son sommet tôt dans la carrière pour diminuer graduellement tout au long de la carrière. Les perspectives des étapes de la carrière au sein de ce modèle affichaient habituellement une corrélation entre l’âge chronologique et des « stades » particuliers, impliquant une phase de cheminement finale, au sein de laquelle les attentes de performance diminuée étaient acceptées en retenant l’hypothèse d’une date fixe de retraite. De plus, la pratique de la retraite obligatoire était tenue pour acquise dans l’exercice de planification des systèmes de rémunération et d’avantages sociaux s’appliquant aux salariés. Par opposition, le modèle de maintien en emploi des ressources humaines considère tous les salariés comme des actifs renouvelables dans lesquels il est valable d’investir tout au long de leur carrière dans l’entreprise et, par conséquent, il ne comporte pas d’âge déterminé pour la retraite.

La mise en oeuvre d’une loi interdisant la retraite obligatoire en Ontario a changé la situation de l’emploi et soulève la question suivante : comment les gestionnaires des ressources humaines perçoivent-ils ce changement et quels résultats leurs entreprises cherchent-elles à atteindre dans leur effort de planification des RH ? Cet essai fait état des conclusions d’une étude réalisée en 2005, qui cherchait à identifier la manière dont ces gestionnaires (N = 415), à l’emploi d’une panoplie d’organisations de cette province, envisageaient la suppression imminente de la retraite obligatoire et l’effet qu’une telle action aurait sur leur entreprise. Cette étude se veut une coupe instantanée des intentions des entreprises de l’Ontario, au moment où on s’apprêtait à mettre en vigueur la loi prohibant la retraite obligatoire.

Nous avons constaté une vision différente entre les directeurs des ressources humaines dans les organisations où il existait une politique de retraite obligatoire avant l’adoption de la loi et celles où il n’y en avait pas. À cette époque, dans près de la moitié de l’échantillon, il y avait un âge de retraite obligatoire et, sans surprise, on constatait qu’une proportion à peu près identique des répondants croyaient que sa suppression aurait un effet dans leur organisation. Ceux qui croyaient que le changement aurait peu d’impact soulignaient le fait qu’ils n’avaient pas de politique de retraite obligatoire ou bien que leurs salariés étaient trop jeunes pour en subir l’effet ou encore qu’ils se retiraient tôt.

Les entreprises où les gestionnaires de ressources humaines recourraient couramment à la pratique de la retraite obligatoire étaient plus susceptibles d’être grandes (500 employés et plus); de se retrouver dans des localités restreintes ou des régions rurales; d’avoir procédé à une réduction de leur taille au cours des cinq dernières années et d’être dans le secteur public plutôt que dans le privé.

À l’encontre des entreprises sans programme de retraite obligatoire, les gestionnaires de celles offrant un tel programme mentionnaient que leur organisation possédait peu de pratiques de ressources humaines pour les salariés plus âgés et qu’ils devraient mettre en oeuvre de nouvelles pratiques ou bien en modifier certaines. Peut-être pour répondre à ce qui semble socialement souhaitable, les gestionnaires de ressources humaines dans la plupart des entreprises prétendaient avoir de bons systèmes d’appréciation du personnel et de promotion liés à la performance. Les différences importantes apparaissaient surtout eu égard aux politiques plus pratiques, telles que l’offre de temps de travail flexible, tout en faisant preuve d’une reconnaissance et d’un respect à l’endroit des employés plus âgés. Les gestionnaires de RH dans les organisations qui possédaient un programme de retraite obligatoire ont possiblement senti que les salariés plus âgés présentaient peu de valeur ajoutée, alors qu’on était conscient qu’ils se retireraient de toute façon. Cependant, ces mêmes gestionnaires se rendaient compte de la nécessité d’avoir des politiques permettant le réembauchage des personnes retraitées pour des contrats particuliers. Il faut toutefois garder à l’esprit la présence possible de l’influence des facteurs liés à la taille et au secteur d’activités dans notre étude car les politiques de retraite obligatoire se retrouvaient surtout dans les organisations plus grandes du secteur public.

Malgré le nombre restreint de différences importantes, nos conclusions corroborent l’idée que des hypothèses concernant le capital humain soient à l’oeuvre. Il appert que des gestionnaires de RH dans des entreprises avec un programme de retraite obligatoire peuvent avoir une vision qui sous-estime la contribution de leurs salariés et croient qu’il n’y aurait pas de valeur ajoutée par l’adoption de pratiques favorables aux travailleurs âgés, parce que ces derniers vont se retirer de toute manière.

Les conclusions sont à l’effet que les politiques de RH dépendent du fait qu’un enjeu particulier ait ou non un impact significatif. Les entreprises qui ont des programmes de retraite obligatoire sont plus susceptibles de réviser leur planification en RH, d’offrir une formation de sensibilisation au phénomène de l’âge, des pratiques d’appréciation du rendement et d’attirer des travailleurs plus âgés, si elles croient que la suppression de la retraite obligatoire puisse avoir un impact positif sur leur organisation. Un facteur externe affectant l’organisation, tel qu’une modification à la loi, doit être porté à l’attention des dirigeants de l’organisation. Cela nous amène à signaler l’importance pour les professionnels de RH d’être proactifs en soulevant les enjeux externes et en les portant à l’attention de la direction.

On peut dégager de nos résultats un certain nombre d’implications pour la gestion des ressources humaines. Les entreprises devront élaborer de nouvelles politiques de RH pour faire face à l’abolition de la retraite obligatoire. Ceci s’applique d’une manière plus précise aux organisations qui possédaient des programmes de retraite obligatoire en vigueur avant sa suppression. Certaines organisations doivent s’attendre à prendre de nouvelles actions, incluant une révision des programmes de ressources humaines qui devront refléter la nouvelle réalité d’une main-d’oeuvre qui continue de travailler après la date prévue pour leur retraite. Elles devront réviser les systèmes d’appréciation du personnel et de contrôle pour tenir compte de la réalité d’une main-d’oeuvre qui vieillit au travail. Elles devront aussi trouver une façon de gérer une augmentation éventuelle des coûts des avantages sociaux et des prestations de retraite, réviser les hypothèses qui servent au calcul actuariel, mettre au point de nouveaux programmes de formation visant à maximiser la contribution des salariés plus âgés; enfin, élaborer des contrats de travail particulier et des aménagements flexibles afin d’accommoder les travailleurs qui veulent se retirer tôt et ceux qui veulent continuer après l’âge de la retraite habituelle.

Resumen

En vigor desde diciembre 2006, la jubilación obligatoria ha sido eliminada según una ley en Ontario. Antes de este cambio, algunos empleadores y organizaciones laborales se opusieron a la eliminación de la jubilación obligatoria y expresaron su inquietud respecto al impacto negativo sobre los negocios y el impacto individual para los trabajadores. Este estudio descriptivo exploratorio examina las percepciones de 415 directivos de recursos humanos con respecto al impacto de la eliminación de la jubilación obligatoria en Ontario. En comparación a los directivos de RH de las organizaciones que no practican la jubilación obligatoria, los directivos de RH de las organizaciones con políticas de jubilación obligatoria declaran que sus organizaciones tendrían significativamente menos practicas de RH adaptadas a los empleados de edad y serían significativamente más propicias a responder a la eliminación de la jubilación obligatoria con la implementación de nuevas prácticas de RH o modificando las actuales practicas de RH.