An Assessment of Worker Reaction to their Union and Employer Post-Strike A Canadian Experience Evaluación de la reacción de los trabajadores frente a sus sindicatos y sus empleadores después de la huelga Una experiencia canadiense Une évaluation de la réaction après-grève des travailleurs à l’égard de leur syndicat et de leur employeur une expérience canadienne

Abstract

Union members (n = 187) completed surveys assessing five affective measures (organizational commitment, job satisfaction, work climate satisfaction, management satisfaction, and union commitment) following a five-month long strike. Paired t-tests (using retrospective questions where participants assessed pre and post-strike affect on a single survey) found that the strike had a negative impact on worker reactions to both their management group and their union across all five measures. The significance of this study is that the negative effects of strikes can, and do, carry over into the workplace in terms of worker affect towards their union and employer. From a theoretical perspective, these findings are consistent with the IR systems’ concept of a feedback loop and suggest that future strike research and theories should be expanded to examine issues related to worker reaction.

Résumé

Le cadre de référence d’analyse des systèmes de relations industrielles proposé d’abord par Dunlop (1958) demeure le coeur de l’enseignement et de la recherche de l’approche « système » de Craig (1967, voir également Craig et Solomon, 1996). Ce dernier s’inspire du cadre de référence des systèmes de Dunlop et il a été intensément utilisé pour l’étude des enjeux des relations du travail au Canada (voir Gunderson, Ponack et Taras, 2005). Dans le modèle de Craig, on se souvient que les grèves et les lockouts sont considérés comme des mécanismes de conversion d’intrants en extrants. Comme tel, Craig suggère qu’une grève est un mécanisme retenu pour convertir des intrants internes, tels que des objectifs, des valeurs et du pouvoir, en extrants ou en résultats de caractère organisationnel, tels que la reconnaissance du syndicat, la négociation de l’effort à fournir contre rémunération et la sécurité d’emploi. De plus, le modèle de Craig démontre que ces résultats se relient en retour aux intrants externes par le biais d’une boucle de rétroaction, créant ainsi un flux d’effets qui retournent dans le système des relations industrielles. Ce qui importe le plus, c’est que le modèle indique qu’une grève exerce un impact sur les relations et l’environnement de travail partagés par les acteurs du système de relations industrielles. Alors, une grève exerce une influence sur la relation d’emploi.

Encore qu’une grande part du travail de recherche et d’enseignement eu égard aux grèves a abordé les enjeux d’ordre économique et politique associés aux grèves (voir les revues effectuées par Gunderson et al., 2005, Franzosi, 1989). Un effort plutôt limité de recherche dans le domaine des relations industrielles s’est intéressé aux enjeux psychologiques inhérents aux grèves. Il est évident que l’enseignement en psychologie organisationnelle ou en sciences du comportement adopte une position critique à l’endroit d’un sujet tel que l’impact d’une grève, plus précisément celui qui traite des réactions des travailleurs. Alors, cette étude-ci a analysé l’effet d’une grève en recourant à des mesures habituellement retenues dans le domaine de la psychologie organisationnelle, principalement celles qui servent à apprécier le degré de satisfaction au travail, de satisfaction à l’endroit de la direction, le degré d’implication organisationnelle, le degré de satisfaction quant au climat de travail, enfin le degré d’engagement syndical.

Des questionnaires ont été expédiés à environ 700 membres d’un syndicat qui ont pris part à une longue grève de cinq mois dans le secteur des communications. Des membres du syndicat (n = 187) ont complété le questionnaire en se prononçant sur cinq types d’échelles : l’engagement à l’endroit de l’organisation, la satisfaction au travail, la satisfaction quant au climat de travail, la satisfaction à l’endroit de la direction et l’engagement syndical, cela huit mois après la grève. Nous avons demandé aux participants de répondre à deux ensembles de questions pour chacune des mesures, principalement sur la manière dont ils voyaient les choses actuellement et comment ils voyaient les choses avant la grève. Les deux mesures avant et après la grève ont été prises au cours d’une seule et même enquête.

Des tests « t » arrangés par paires ont permis de constater que la grève avait un impact négatif sur les réactions des travailleurs à la fois à l’endroit du groupe des dirigeants et de leur syndicat sur les cinq mesures. Des analyses de régression additionnelles et exploratoires sur les cinq mesures (en retenant l’ancienneté, le genre et une mesure prégrève appropriée) suggèrent que les travailleurs de sexe masculin et les plus jeunes font part de réactions plus positives que les femmes et les travailleurs plus âgés. La conclusion pratique de cet essai est que les effets négatifs des grèves peuvent se transposer (et ils le font) dans le lieu de travail en termes de réactions d’un travailleur à l’endroit de son syndicat et de son employeur. D’un point de vue théorique, les conclusions de ce travail permettent de croire que les travaux de recherche effectués sur la grève et les modèles retenus devraient être élargis de façon à inclure l’examen d’enjeux liés à la réaction des travailleurs.

Resumen

Ciento ochentaisiete (187) sindicalistas completaron un cuestionario que evalúa cinco medidas afectivas (compromiso organizacional, satisfacción en el trabajo, satisfacción respecto al clima de trabajo, satisfacción respecto a la gestión y compromiso sindical) después de cinco meses de huelga. Los tests t apareados (usando preguntas retrospectivas donde los participantes evaluaban su afecto antes y después de la huelga en un mismo cuestionario) corroboran que la huelga ha tenido un impacto negativo sobre las reacciones de los trabajadores frente a sus respectivos gestionarios y sus sindicatos, evaluadas según las cinco medidas. El significado de este estudio es que los efectos negativos de la huelga pueden trasladarse al entorno laboral en términos de afección de los trabajadores hacia su sindicato y su empleador. Desde una perspectiva teórica, estos resultados son consistentes con el concepto de sistema de relaciones industriales de un bucle de realimentación y sugiere que las futuras investigaciones y teorías sobre la huelga deberían ser ampliadas de manera a examinar las consecuencias relativas a la reacción de los trabajadores.