Volume 63, numéro 1, hiver 2008

EN :

This paper provides evidence of on-the-job training for low-paid workers in Canada and examines workplace and individual factors associated with their on-the-job training. The study uses Statistics Canada’s Workplace and Employee Survey (WES) 2001 data. Results show that less than a quarter of low-paid workers received on-the-job training in 2001 as compared to one third of higher-paid workers. A decomposition of regression models indicated that this substantive gap is statistically significant. With the shrinking labour force, ongoing skills development is needed to enable workers to earn a decent living, fulfill their work-related goals, and contribute to the current and future productivity of their workplaces and the economy. We recommend governments provide support for low-paid workers’ on-the-job training.

FR :

Les données statistiques sur les travailleurs vulnérables recueillies par les Réseaux canadiens de recherche en politiques publiques font voir bien des aspects défavorables de la vie de travail des travailleurs faiblement rémunérés et le manque de protection sociale liée a un emploi (voir, par exemple, Chaykowski, 2005; Saunders, 2003 et 2006; Vallée, 2005). Cet essai s’intéresse avant tout aux travailleurs permanents a plein temps et faiblement rémunérés. Dans notre mire, se trouvent ces travailleurs qui sont couverts par des contrats de travail a durée indéterminée, engagés a plein temps et payés moins de 10 $ l’heure en 2001, ce qui inclut ceux qui gagnent le salaire minimum ou légcrement plus. Le but de ce travail consiste a documenter la nature de la formation offerte en entreprise aux travailleurs a faible rémunération en la comparant avec celle offerte aux travailleurs bien rémunérés au Canada et a circonscrire les facteurs tant individuels que ceux liés au milieu de travail associés a la formation en cours d’emploi. L’étude retient les données de l’Enquzte sur le milieu de travail et les employés de Statistique Canada de 2001. L’unité d’analyse est le travailleur individuel et les données retenues sont celles qui relient les réponses des salariés a celles des employeurs. Notre étude se base sur les fondements de la théorie de la formation en économie du travail d’Acemoglu (1977) et d’Acemoglu et Pischke (1988, 1999a, 1999b) et sur des conclusions de recherches empiriques en économique du travail et en gestion des ressources humaines. Nous analysons les liens entre la formation en cours d’emploi et les caractéristiques des individus et des milieux de travail chez les travailleurs faiblement rémunérés et ceux qui bénéficient d’une rémunération élevée, cela séparément et a l’aide de la technique de l’analyse de régression logistique multivariée. Par la suite, nous comparons les deux populations de travailleurs quant a la probabilité de se voir offrir de la formation en cours d’emploi. Afin de savoir si les travailleurs moins bien rémunérés ont moins d’occasions de formation de ce type que les travailleurs mieux rémunérés, nous procédons a une ventilation de la régression logistique (Oaxaca, 1973; Picot et Myles, 1996; Fairlie, 2005). La probabilité estimée pour chacune des équations est calculée en retenant les deux parties des données (les échantillons des bien rémunérés et des faiblement rémunérés).

Les résultats montrent que la proportion des travailleurs permanents a temps plein a faible rémunération dans l’enquzte de 2001 mentionnée plus haut atteint 14 %, alors que les travailleurs bien rémunérés comptent pour 86 %. Parmi les travailleurs permanents a plein temps, 32 % reeoivent de la formation en cours d’emploi et cette proportion diminue a 22 % chez les moins bien rémunérés. Cette donnée contraste avec celle des travailleurs bien rémunérés qui s’établit a 33 %. Les résultats de la régression montrent que chez les moins bien rémunérés, les travailleurs plus jeunes et ceux qui présentent une expérience de travail plein temps sont moins susceptibles de recevoir de la formation en cours d’emploi, alors que ceux qui ont un niveau de scolarité plus élevé le sont presque deux fois plus. Chez les travailleurs bien rémunérés, ceux qui détiennent des emplois dans des milieux de travail restreints ou bien trcs vastes, des milieux de travail innovateurs, possédant un niveau élevé de scolarité, étant plus jeunes, se retrouvant dans des occupations de professionnels et de gestionnaires, bénéficiant d’une riche expérience de travail plein temps et ceux qui sont des immigrants récents sont les plus susceptibles de se voir offrir de la formation en cours d’emploi. Par ailleurs, parmi ces travailleurs bien rémunérés, ceux couverts par une convention collective et les plus agés sont moins susceptibles de recevoir de la formation.

Les résultats obtenus de la ventilation de la régression entre les travailleurs bien rémunérés et ceux qui le sont moins bien indiquent que l’écart au plan de la formation en cours d’emploi reeue n’est pas attribuable aux aptitudes naturelles des travailleurs a faible rémunération par rapport a celles des autres travailleurs, mais le phénomcne est d’ordre comportemental et dépend des décisions et des choix de formation offerts par les directions et des décisions d’acceptation et des choix effectués par les travailleurs eux-mzmes. Les conclusions invitent a des approches de politique qui se centreraient sur les milieux de travail et sur la prise de décision par les salariés. Étant donné l’écart identifié au plan de la formation entre les travailleurs moins bien rémunérés et ceux qui bénéficient d’une rémunération plus élevée, il faut se demander si des politiques publiques pourraient aider a réduire cet écart entre les deux groupes de travailleurs, si les employés et les entreprises ne prennent pas d’initiative autrement (ou bien en l’absence d’un encadrement approprié et incitatif). Aux gouvernements qui font face a des ressources rares et qui s’apprztent a offrir un appui a la formation en entreprise, nous suggérons de cibler leurs interventions sur les choix de formation chez les travailleurs moins bien rémunérés et dans les entreprises qui les engagent. En ciblant ces travailleurs et en offrant aux entreprises et aux salariés des incitations a offrir de la formation et a l’accepter, en y ajoutant également des incitations qui viendraient récompenser le rendement de la formation, cela aurait un effet direct sur l’amélioration des personnes et sur la productivité. Il se fait actuellement un certain effort en ce sens, par exemple, en Ontario, ol existe un programme de rattrapage scolaire pour les adultes dans des emplois offrant de bas salaires et exigeant peu de compétences (Gouvernement de l’Ontario, 2006). Nous suggérons aussi d’encourager la formation et l’apprentissage durant toute la vie, associés a des récompenses ciblées sur le rendement. Alors, les bénéfices de la formation en cours d’emploi ne profiteraient pas seulement a la personne. Des avantages secondaires (ou externes) pourraient ztre générés, qui découleraient de l’appui du gouvernement en contribuant non seulement au capital humain des travailleurs moins bien rémunérés mais également a leur communauté. En corroborant Lalonde (1995), nous pensons que le rendement social, dans une société ol un support financier est fourni en maticre de formation en cours d’emploi, excéderait le ratio couts/bénéfices privés aux entreprises. Dans la mzme foulée que les conclusions des études faites par Heckman, Lalonde et Smith (1999) et par Lalonde (1995), nous croyons que les avantages sociaux des programmes de formation offerts aux travailleurs faiblement rémunérés vont aux individus formés, a leur famille, a leur communauté et a la société. L’effet indirect de cette formation pourrait aussi se traduire par un bien-ztre et une santé améliorés (Warburton et Warburton, 2002), et un sentiment de dignité chez les travailleurs (Berg et Frost, 2005).

ES :

Este artículo establece ciertas conclusiones sobre el entrenamiento ocupacional de los trabajadores con bajo salario en Canadá y examina los medios laborales y los factores individuales asociados con el entrenamiento. El estudio utiliza la Encuesta sobre los empleados y los centros de trabajo de Estadísticas Canadá del año 2001. Los resultados muestran que menos de un cuarto de trabajadores con bajo salario recibieron un entrenamiento en 2001 comparativamente a un tercio de trabajadores mejor pagados. Una descomposición de los modelos de regresión indica que esta brecha es estadísticamente significativa. Con la reducción de la fuerza de trabajo, se hace necesario el desarrollo continuo de calificaciones a fin de posibilitar que los trabajadores ganen su vida decentemente, cumplan sus objetivos de trabajo y contribuyan a la actual y futura productividad de sus centros de trabajo y de la economía. Se recomienda que los gobiernos apoyen el entrenamiento de los trabajadores con bajos salarios.

EN :

This paper explores relations of workers’ power, in terms of unionization and delegated workplace authority, with incidence of participation in adult education and job-related informal learning activities. Empirical analysis is based primarily on the first Canadian survey to document both aspects of workers’ power and both formal and informal learning. Prior inconsistent research on unionization and adult education is critically reviewed. The current study focuses on non-managerial employees between 25 and 64. The findings of this 2004 survey, as well as secondary analysis of other relevant surveys, confirm that union membership is consistently positively related to both participation in adult education and some informal learning topics. Delegated workplace authority also has positive effects on both adult education and some informal learning topics. While delegated workplace authority is not related to unionization, their positive effects on workers’ intentional learning are additive. Implications of these findings for further research and optimizing workplace learning are discussed.

FR :

Cet essai examine les relations entre le pouvoir des travailleurs et leurs activités d’apprentissage volontaires. Le pouvoir des travailleurs se définit ici en termes d’autorité négociée acquise par la syndicalisation et d’autorité déléguée par les employeurs pour participer à la prise de décision organisationnelle. L’apprentissage volontaire est perçu en termes de participation à des cours formels d’éducation aux adultes aussi bien qu’en termes d’apprentissage informel lié à l’emploi. Il n’y a eu que très peu d’études théoriques ou empiriques sur la relation entre le pouvoir des travailleurs et l’acquisition de connaissances. Mais ce sujet devient hautement important quand on pense à l’émergence publicisée de l’économie du savoir et au besoin supposé d’une main-d’oeuvre plus instruite. L’hypothèse principale est à l’effet que les travailleurs qui ont le plus de pouvoir dans les établissements sont les plus en mesure de saisir les occasions de s’impliquer dans plusieurs aspects de l’apprentissage en milieu de travail.

L’étude antérieure la plus pertinente à notre sujet s’est intéressée aux relations entre la syndicalisation et la participation à diverses activités d’éducation aux adultes. Les conclusions des études antérieures sont réévaluées et leur absence de cohérence est attribuable avant tout à l’échantillonnage et aux différences au plan de la définition des concepts. En réalité, il n’y a pas eu de recherche empirique antérieure sur l’autorité déléguée aux travailleurs sur les lieux de travail et sur l’apprentissage lié à l’activité de travail.

L’analyse empirique effectuée ici est principalement basée sur une enquête canadienne sur l’activité de travail et la formation continue (voir <www.wallnetwork.ca>), la seule enquête à ce jour à se centrer sur l’éducation formelle et informelle des adultes. C’est une étude détaillée qui s’intéresse également au statut syndical et au rôle de décideur organisationnel. Les résultats sont analysés en regard de ceux d’une enquête de l’année 1998 portant sur l’éducation des adultes et l’apprentissage informel qui retenait aussi le statut syndical. L’analyse concerne des employés d’exécution dont l’âge varie entre 25 et 64 ans. En plus de l’analyse de l’enquête canadienne sur l’activité de travail et la formation continue, nous avons aussi pris en compte des données provenant de l’Enquête sur l’éducation et la formation des adultes de Statistique Canada de 2003 ainsi que des enquêtes pertinentes du Royaume-Uni et de la Californie.

Ces analyses démontrent l’effet positif et récurrent de l’appartenance syndicale sur la participation à l’éducation des adultes. La participation à la prise de décision organisationnelle exerce également un effet positif et important sur la participation à l’éducation des adultes. Peut-être, et c’est ce qui apparaît le plus significatif, ces effets sont-ils cumulatifs : les membres des syndicats qui ont une délégation d’autorité sur le lieu de travail présentent les taux de participation les plus élevés, alors que les membres non syndiqués sans autorité déléguée ont les taux les plus bas. Ces observations demeurent significatives lorsqu’on tient compte des variables telles que le degré atteint en éducation des adultes, l’âge et d’autres variables de contrôle.

L’apprentissage spontané et volontaire est beaucoup plus répandu que l’éducation formelle des adultes et échappe aux contraintes des relations de pouvoir institutionnel. Cependant, quelques aspects de l’apprentissage spontané sur le tas semblent entretenir une relation significative avec le pouvoir des travailleurs. Les membres d’un syndicat sont plus susceptibles de s’impliquer dans une activité d’apprentissage dont les enjeux sont la santé et la sécurité aussi bien que la politique interne, alors que ceux qui ont une fonction d’autorité déléguée sont plus susceptibles de s’adonner à des activités d’apprentissage liées à l’acquisition d’habiletés managériales et organisationnelles; deux modèles qui sont tout à fait prévisibles en termes de dispositions faisant l’objet d’une négociation avec le syndicat et en termes d’une prise de décision de caractère organisationnel. Mais l’appartenance syndicale et également les fonctions liées à une délégation d’autorité sur les lieux de travail ont des effets positifs sur l’apprentissage informel qui consiste à se tenir à jour dans son domaine occupationnel, et ces effets sont cumulatifs. Les membres d’un syndicat qui exercent des fonctions d’autorité déléguée présentent le taux de participation le plus élevé dans un effort de maintenir à jour leurs connaissances en lien avec leur occupation.

L’hypothèse de base d’une association positive entre le pouvoir des travailleurs et une plus grande propension à l’apprentissage volontaire est en règle générale confirmée. Les implications de ces observations doivent être envisagées dans le contexte général canadien d’un déclin de la densité syndicale et de l’augmentation de l’implication des travailleurs dans des formes limitées de prise de décision organisationnelle, de même qu’en tenant compte de l’insuffisance de données sur les changements récents dans les taux de participation à l’éducation des adultes chez les travailleurs non cadres. Les conclusions fondamentales de cette étude, tout comme les comparaisons internationales, laissent croire que dans les établissements où les syndicats sont bien accueillis et où l’implication des travailleurs dans la prise de décision organisationnelle est encouragée, l’apprentissage volontaire chez les travailleurs est susceptible d’atteindre un sommet. Ces conclusions fournissent des points de repère pour l’éclosion d’études sur l’apprentissage sur le tas au moment où le travail de traitement de l’information et la formation continue deviennent le noyau de la vie économique.

ES :

Este documento explora las relaciones de poder de los trabajadores, en términos de sindicalización y autoridad de los delegados de base, con la incidencia de participación en la educación de adultos y las actividades informales de aprendizaje relacionadas al trabajo. El análisis empírico se basa principalmente en la primera encuesta canadiense que documenta los aspectos de poder laboral y aprendizaje formal e informal. El presente estudio focaliza los empleados de 25 a 64 años sin puesto directivo. Los resultados de esta encuesta efectuada en 2004, así como los análisis secundarios de otras encuestas pertinentes, confirman que la membrecía sindical esta consistentemente relacionada a la participación a la educación de adultos y a algunos tópicos de aprendizaje informal. La autoridad de los delegados de base tiene también efectos positivos sobre la educación de adultos y sobre algunos tópicos del aprendizaje informal. Aunque la autoridad de los delegados de base no está relacionada a la sindicalización, su efecto positivo en el aprendizaje voluntario de los trabajadores es aditivo. Se discuten las implicaciones de estos resultados para investigaciones ulteriores y para la optimización del aprendizaje en medio laboral.

EN :

Based upon unique Canadian administrative data from the years 1996 to 1999, this study examines the duration of absences from work due to injuries arising from workplace violence with a hazard model. We find that policing and nursing occupations, larger health care expenditures and more severe acts of violence are associated with longer absences from work. On the other hand, workers from larger firms have shorter absences from work. Our estimates are also quite sensitive to the inclusion of unobserved heterogeneity distribution, i.e., an individual specific random effect. This suggests that unobservable factors, such as stress and psychological or psychosomatic problems resulting from the workplace violence could have a large impact on the duration of work absences.

FR :

Une étude récente de Statistique Canada (2007) offre une illustration alarmante de l’ampleur de la victimisation criminelle sur les lieux de travail. Les Canadiens y signalent quelque 350 000 incidents de violence dans leurs établissements. Selon Statistique Canada (2007 : 6), ces incidents représentent 17 % de tous les incidents déclarés de victimisation avec violence, incluant l’agression sexuelle, le vol et les voies de fait. Cette étude démontre que la violence sur les lieux de travail est beaucoup plus répandue que les gestes isolés, spectaculaires et parfois mortels de violence sur les lieux de travail signalés a l’occasion dans les quotidiens.

L’étude de Statistique Canada révcle également que certaines occupations sont plus exposées a la violence sur les lieux de travail que d’autres. Les travailleurs de l’aide sociale et de la santé, ainsi que ceux des services alimentaires et du logement, sont particulicrement exposés a des gestes de violence dans leurs établissements.

Les victimes de gestes de violence sur les lieux de travail sont traitées de faeon différente de celles qui ont subi des actes de violence hors des lieux de travail, en ce sens que toute lésion d’ordre physique, psychologique et émotionnelle, que toute perte de gains due a une absence du travail comme conséquence de la violence sont indemnisables en vertu du systcme d’indemnisation des travailleurs. Ce systcme d’indemnisation des travailleurs est créé par voie législative selon un programme d’assurance sans égard a la responsabilité, qui compense des frais de réhabilitation soit occupationnelle, soit médicale, qui prévoit des dédommagements en cas de perte de rémunération dans le cas de travailleurs qui sont devenus inaptes suite a une lésion ou une maladie liée travail.

En maticre d’indemnisation des travailleurs, le législateur aurait intérzt a comprendre les causes et les conséquences des incidents de violence sur les lieux de travail. Cette compréhension pourrait guider les autorités en maticre d’indemnisation des travailleurs dans l’élaboration des stratégies visant a prévenir la violence dans les établissements et a aider a en limiter les conséquences liées a l’inaptitude, incluant les pertes de temps au travail. L’intérzt primordial pour les autorités responsables de l’indemnisation des travailleurs a l’endroit d’une meilleure compréhension de la violence est certainement de mieux assurer la protection des travailleurs. Mais, il y a aussi un intérzt de nature financicre. Évidemment, aucune indemnisation ne serait nécessaire s’il n’y avait pas de violence. Cependant, mzme lorsqu’un acte de violence se produit, le fait de promouvoir ou de faciliter le retour au travail en temps opportun pourrait réduire les couts des paiements de remplacement du revenu prévus dans le systcme d’indemnisation des travailleurs.

Alors qu’un nombre d’études antérieures ont documenté la fréquence des actes de violence dans les établissements et quelques unes des conséquences pour les victimes, il n’y a eu que trcs peu de recherches sur le déclencheur principal des couts financiers associés a la violence sur les lieux de travail, c’est-a-dire la durée des absences du travail engendrée par les conséquences de la violence en termes d’invalidité. Cet essai présente une évaluation des causes du temps de travail perdu a la suite d’un geste de violence sur les lieux de travail. Nous utilisons un modcle de risque pour rendre compte de la durée de ces absences du travail. Nous controlons l’élément d’hétérogénéité inobservé qui peut fausser les évaluations des paramctres du modcle de risque. Nous constatons que, lorsque la variable hétérogénéité inobservée est incluse dans les caractéristiques du modcle, certaines évaluations concernant les occupations a haut risque (par exemple, les infirmicres et les agents de police) présentent des différences importantes quand on les compare a leurs homologues dans le mzme modcle, mais dont le devis descriptif ne fait pas état de l’hétérogénéité inobservée. Cela nous laisse croire que les facteurs passés sous silence, tels que le stress et les problcmes psychologiques peuvent exercer une influence importante sur les évaluations.

Nous avons obtenu ces évaluations en utilisant des données tirées des archives administratives de la Commission ontarienne de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail. Elles font état des réclamations d’indemnisation des travailleurs suite a des incidents non mortels comportant des pertes de temps pour les travailleurs qui ont subi des lésions au cours de leur travail résultant de gestes de violence. Les types de violence qu’on retrouve dans ces données comprennent des actes physiques, tels que des morsures, des raclées, des coups de couteau ou de fusil et des voies de fait. Notre échantillon comprend 4 457 réclamations d’indemnisation des travailleurs.

La durée des réclamations qui proviennent d’actes de violence au travail mérite qu’on lui accorde une analyse distincte de celle des autres types de lésions associées au travail (ces dernicres faisant l’objet d’une littérature assez remarquable). Les données retenues dans cette étude indiquent que la durée des absences du travail résultant d’incidents de violence sur les lieux du travail est cinquante pour cent plus longue que celle des absences dues a d’autres lésions ou maladies professionnelles.

Nos principales conclusions d’ordre empirique laisse croire a la présence d’une quantité de relations significatives entre les caractéristiques des individus, les réclamations et la durée des absences du travail venant de la violence au travail. En premier lieu, nous constatons que le fait d’accroitre la gravité de la lésion, évaluée en termes de dépenses totales en frais de santé, est relié a des augmentations de la durée des absences du travail. En deuxicme lieu, nous découvrons que les incidents les plus violents auraient tendance a s’associer a des diminutions les plus prononcées du taux de risque et résulteraient dans des absences plus longues du travail. En troisicme lieu, nous avons observé des différences significatives dans les taux de risque par type d’occupation. Plus précisément, les occupations a haut risque, telles que les infirmicres et les agents de police, présentent des dossiers d’absences du travail plus longues. Quatricmement, nous avons constaté que les travailleurs a l’emploi des établissements plus vastes ont un fichier d’absences plus courtes au cours de la période suivant un épisode de violence au travail.

Ce travail fournit de l’information valable sur les facteurs qui ont un impact sur la longueur des absences du travail a la suite d’un incident de violence au travail. Par conséquent, il conduit a une meilleure compréhension des facteurs influeneant la survenance d’incidents de violence au travail et la durée des absences du travail suivant un épisode de violence. Cependant, un secteur qui n’a pas été abordé concerne le type de services qui devraient ztre offerts aux travailleurs victimes de violence. Dans la mesure ol ces services peuvent réduire la durée des absences du travail, on y trouve la un grand intérzt a la fois pour les employeurs et les commissions d’indemnisation. Peut-ztre et de faeon plus significative, ils pourraient aider les victimes dans leur vie personnelle et a un retour au travail plus rapide par une réduction des conséquences néfastes de la violence au travail. Voila une avenue importante et prometteuse pour la recherche ultérieure.

ES :

Basándose en datos administrativos canadienses exclusivos de los años 1996 a 1999, este estudio examina la duración de las ausencias laborales debidas a lesiones ocasionadas por la violencia en el trabajo utilizando un modelo aleatorio. Encontramos que las profesiones de policía y enfermero, los gastos más elevados en salud y los más severos actos de violencia son asociados con ausencias laborales más largas. Nuestras estimaciones son también muy sensibles a la inclusión de la distribución heterogénea non observada, es decir un efecto individual específico aleatorio. Esto sugiere que factores non observables, como el estrés y los problemas sicológicos o sicosomáticos resultantes de la violencia en el trabajo podrían tener un amplio impacto en la duración de las ausencias laborales.

FR :

Cet article analyse les conditions associées au développement de la relation de confiance entre les gestionnaires et les représentants syndicaux au sein d’entreprises qui ont adopté des innovations de différentes formes. Nous nous intéressons à la confiance entre des agents qui interviennent au nom de commettants. Notre étude démontre que si le développement de la confiance bénéficie d’un climat de travail moins conflictuel, d’autres conditions sont également requises, particulièrement le partage des informations entre les parties. Par ailleurs, un contexte de transformation peut améliorer la relation de confiance, particulièrement lorsqu’un processus participatif confiant un rôle au syndicat est adopté pour introduire les innovations. Celles-ci peuvent ainsi favoriser le développement de la confiance cognitive entre les parties, tout en respectant des intérêts spécifiques à chacune.

EN :

This article examines the development of relationships of trust between managers and union representatives in a context of social innovations. Trust acts as a social lubricant and thus plays an important role in social relations within organizations undergoing change and which depend more on cooperation. However, trust is a multidimensional concept that appears in various forms that can be dichotomized between cognitive trust, which is based more on knowledge and reason, and identity-based trust, which is more emotional and may even involve holding common values. Within organizations, studies of trust have most often examined relations between workers and managers, or even members’ trust in their organization. Few studies have examined the relationship of trust between employers and unions. However, the interactions between institutional agents at work tend to encourage the development of the cognitive dimension of trust rather than its identity-based dimension. While encouraging cooperation between these agents and leading them to develop new relationships outside the traditional institutional framework, innovation nevertheless conceals two essential conditions for the development of trust: the interdependence of actors, and risk in the face of the future and unknown behaviour of their counterpart. Trust is not a given, but is rather a social construction that develops through the interactions of the actors at work according to the diverse conditions that we will examine.

The data come from a study on new work relations between employers and unions. The sample includes union representatives and managers in goods and services firms that adopted different kinds of innovations. One thousand firms, each with more than 50 workers, were included in the study. A total of 242 union representatives and 221 managers returned their questionnaires. The sample was generally characterized by medium- or large-sized firms with a high proportion of male workers occupying permanent positions and with several years of seniority. However, there are differences between manufacturing sector firms and services sector firms. The latter employ more women who are less likely to have permanent positions and who have fewer years of seniority. Trust was measured using the average of four dimensions of the Butler scale: integrity, discretion, promise of results, and overall trust. The alpha coefficient of this trust indicator is 0.93 for both union representatives and managers. A second dependent variable measures the improvement in the trust relationship following the adoption of the innovation that the respondent considers to be the most significant. The two dependent variables (trust relationship and improvement of this relationship) have been analyzed using multiple regression and according to a model that includes several dimensions: socio-demographic characteristics, socio-economic context, labour relations climate, access to information, types of innovations, implementation process for innovations and their impacts.

The union representatives indicated a lower level of trust (3.15 vs. 3.81/5) and fewer of them believe that trust increased following the adoption of the most significant innovation (27% vs. 44%). The differences between the union representatives and managers remain significant, after adjustment for different dimensions of the analytical model. This shows that the relationship is asymmetrical: the union representatives have less control over the situation and feel more vulnerable to potential opportunistic behaviours on the part of their management counterpart. Nevertheless, both the trust relationship and its improvement following the adoption of the most significant innovation are influenced by different dimensions of the analytical model. First of all, both the managers and the union representatives in the manufacturing sector are less likely than those in the services sector to feel trust. Trust is not highly related to the socio-economic context, although managers have more trust when the work force is declining; the trust of union representatives is lower when subcontracting increases. Trust is influenced by the labour relations climate. Thus trust is lower when there are more grievances or when grievances are increasing. However, trust is stronger when grievances tend to be resolved internally. Trust is also higher when respondents have access to the information requested from their counterpart. Innovations also influence trust, which is lower following the adoption of monetary innovations, but higher when other types of innovations are adopted: labour relations, work organization, training. The process of adopting innovations is important for improving the trust relationship, both when they are adopted to respond to human factors rather than factors linked to productivity, as well as when they are established through a negotiation process and a joint monitoring mechanism. Finally, negative impacts decrease trust while positive impacts do not influence the relationship of trust between union representatives and managers.

The study revealed the factors that can favour the development of a relationship of trust between union representatives and managers following the adoption of social innovations. The process of adopting these innovations rather than the type of innovations seems to have a more important impact on the improvement of the trust relationship. However, this development should not be seen as an automatic transposition of the trust relationship to other members of the organization. Another question to be addressed is to what extent trust can be built without the parties losing their own identity. Our results support those of other studies that seem to show that although the cognitive dimension of trust can be developed readily between the agents at work, this is not true of identity-based trust.

ES :

Este artículo analiza las condiciones asociadas al desarrollo de la relación de confianza entre directivos y representantes sindicales al interior de empresas que han adoptado diferentes formas de innovaciones. Nos interesamos a la confianza entre agentes que intervienen en nombre de comitentes. Nuestro estudio demuestra que si el desarrollo de la confianza beneficia de un clima de trabajo menos conflictivo, otras condiciones son igualmente requeridas, particularmente el hecho de compartir las informaciones entre las partes. De otro lado, un contexto de transformación puede mejorar la relación de confianza, particularmente cuando se adopta un proceso participativo para introducir las innovaciones, confiando así un rol al sindicato. De esta manera, estas innovaciones pueden favorecer el desarrollo de la confianza cognitiva entre las partes sin dejar de respetar los intereses específicos de cada uno.

EN :

This paper re-examines the concept of work-family balance by analyzing qualitative data from interviews conducted with Australian senior female staff and managers at a major metropolitan bank and a large, regional hospital. Extant research suggests that managers and staff in senior roles, who have greater autonomy and discretion than other employees, are better able to balance their work and family demands. This paper finds evidence for work-family conflict among participants, who perceive they have “no balance” and must make many personal sacrifices to meet the conflicting demands of work and family. Our findings are confronted with the greedy institutions framework which provides a suitable metaphor to understand the role of organizations in supporting the dual demands of work-family.

FR :

Deux variables clef ressortent au moment où il devient urgent d’arriver à un équilibre entre le domaine du travail et celui de la famille. Au premier rang de ces variables se situe les rôles changeants exercés par les femmes. Leur passage du domaine privé au domaine public a remis en cause les notions traditionnelles du lieu des responsabilités à l’endroit de l’éducation des enfants et de l’attention à accorder aux membres de la famille et de la communauté (Chhachhi et Pittin, 1996).

Depuis les années 1980, la nature du travail s’est modifiée avec la déréglementation des marchés du travail (Beynon et al., 2002), la mondialisation et l’accroissement des pressions sur les entreprises d’affaires vers des coûts d’opérations plus bas et une bonification des marges de profits (Rapport et Bailey, 1998). Ces phénomènes se sont traduits par l’augmentation des heures de travail chez les salariés et par une tendance accrue vers l’intensification du travail (Appelbaum et al., 2000)

L’entrée massive des femmes sur le marché du travail, des heures de travail plus longues et une intensification du travail ont contribué à réduire le temps consacré à la famille, au loisir et à la communauté (Pocock, 2003, 2005). Les publications sur le sujet s’interrogent sur l’effort que les employeurs s’apprêtent à faire en vue de contribuer à l’équilibre travail-famille (De Bruin et Dupuis, 2004; Greenblatt, 2002).

L’équilibre travail-famille peut être atteint par l’effectif senior et par les dirigeants qui possèdent plus d’autonomie, de discrétion et un accès plus large aux ressources qui facilitent un équilibre travail-famille (Whitehouse, Baird et Hoskin, 2007). Ce point a peu fait l’objet de recherche et le but de cet essai consiste à réévaluer d’une manière critique la notion d’équilibre travail-famille à la lumière de données recueillies auprès de 14 personnes de l’effectif senior et de dirigeants dans le contexte australien. Nous avons obtenu nos données d’une banque multinationale et d’un hôpital du secteur public en vue de mieux saisir les défis spécifiques et les réactions dans les domaines de la famille et du travail. Nous confrontons nos conclusions avec la théorie des organisations cupides afin de comprendre le rôle des entreprises dans l’établissement de l’équation travail-famille. Les questions suivantes ont fait l’objet de notre recherche : comment des personnes de l’effectif senior et des managers rencontrent-ils les exigences du travail et de la famille ? Que font les entreprises en vue de fournir un support à l’équilibre travail-famille dans le cas de ces employés ? De plus, est-ce que ces personnes croient qu’elles réalisent un équilibre entre le travail et la famille ? Enfin, existe-t-il un minimum de preuve à l’effet que ces entreprises sont voraces ?

Nous avons observé une surcharge de travail dans les deux entreprises; cependant, il existe certaines différences entre elles. À l’hôpital, les répondants nous faisaient part d’un sentiment de satisfaction, également appuyé par leurs collègues de travail et leur entreprise. Au contraire, à la banque, les répondants sentaient une pression continue pour rencontrer les objectifs de rendement, démontraient une certaine insatisfaction au travail et des attentes faibles à l’endroit d’un appui de la part de leur entreprise. Ces différences peuvent être attribuées à la présence d’une éthique et d’objectifs différents, de la nature différente du travail à accomplir au passage d’une institution à l’autre.

Les employés seniors de sexe féminin et les dirigeants consacraient des ressources de types variés en cherchant à rencontrer les exigences de rôle au sein de la famille et au travail. Dans les deux organisations, ils pouvaient compter sur chaque combinaison de support social, tels que les partenaires, les amis, les voisins et la famille, à titre d’aide leur permettant de répondre aux exigences des rôles au sein de la famille, plus précisément, ceux reliés au soin des enfants. Ces personnes nous ont fait part en long et en large des divers sacrifices et contraintes présents au moment de rencontrer les exigences de rôle dans la famille et au travail (par exemple, le temps social et de loisir personnel plutôt limités). Le personnel de la banque utilisait plus de ressources financières que le personnel de l’hôpital pour se procurer des services d’aide, ceci reflétant possiblement des différences de rémunération entre les deux institutions.

La banque et l’hôpital offraient aux employés un appui sous forme de divers aménagements flexibles du travail. De façon générale, les deux institutions offraient au personnel senior et aux dirigeants des possibilités d’exécuter du travail à la maison de façon périodique, que ce soit des congés parentaux (payés ou non payés), des jours fériés à la naissance d’un enfant, des horaires flexibles de travail, des droits à l’absence maladie qui pouvaient être exercés au moment de répondre à des exigences de la famille et de l’information en ligne. En plus, l’hôpital ouvrait l’accès à un éventail plus large d’options de flexibilité, telles que l’aménagement 48/52.

Des aménagements flexibles du travail mettent en évidence le choix d’une personne dans l’emploi de son temps. Nous questionnons l’emphase que l’on met sur différents types d’aménagements flexibles du travail comme mécanismes importants d’un appui organisationnel à l’endroit de l’équilibre travail-famille. Une des explications plausibles réside dans les perceptions sociales étayées par des valeurs de culture. Par exemple, il peut y avoir une perception généralisée à l’effet que le bien-être et le soin des enfants, et d’autres personnes dans une famille, soient une responsabilité individuelle procurant des avantages en ce sens.

Une question importante qui découle de nos recherches consistait à se demander si l’offre d’aménagements flexibles du travail conduisait effectivement à l’équilibre travail-famille? En règle générale, les répondants dans les deux institutions laissaient entendre qu’il n’existe pas d’équilibre et ils rapportaient qu’ils étaient en train de jongler avec des exigences concurrentielles. Le point le plus frappant résidait dans les coûts impliqués par le fait de vouloir tout faire. Toute ressource supplémentaire offerte par leurs rôles au travail ne semblait pas apaiser le conflit entre les deux secteurs. Comment la métaphore de l’organisation vorace est-elle reliée à ces institutions? Nous avons signalé trois indices clef pour reconnaître ce type d’organisation : la recherche d’une loyauté exclusive et entière chez les membres; la tentative de réduire les demandes de rôles concurrentiels et de positions; enfin, le désir d’ancrer les identités des personnes dans l’univers culturel de l’organisation. Les données recueillies apportent un appui à ces critères. Les deux institutions pouvaient être qualifiées de voraces en autant qu’elles faisaient appel à un engagement en termes de temps et de loyauté de la part des employés, alors que cela avait un impact sur leur famille. Les employés portaient alors le fardeau du conflit travail-famille tout en internalisant les valeurs de l’organisation à leur détriment personnel et celui de leurs proches.

La métaphore de l’organisation vorace s’avère utile lorsqu’on veut décrire les exigences excessives des lieux de travail, qui ont une influence sur l’habileté des employés à satisfaire aux demandes de leur famille. La flexibilité comportait des inconvénients : elle permettait de satisfaire à des exigences de travail à des coûts personnels élevés : celui de travailler tard, d’accomplir des heures excessives, celui de bien s’intégrer au milieu organisationnel, le tout résultant en un épuisement personnel. Par elle-même, la flexibilité n’apportait pas de solution au conflit travail-famille. Ceci laisse entendre que les employeurs devraient travailler en partenariat avec les salariés pour faire face à la complexité d’équilibrer les exigences du travail et de la famille.

ES :

Este documento reexamina el concepto de conciliación trabajo – familia mediante un análisis cualitativo de entrevistas conducidas en Australia con cuadros principales femeninos y directivos de uno de los principales bancos metropolitanos y de un importante hospital regional. Las investigaciones existentes sugieren que los directivos y cuadros en puestos principales, que tienen una más grande autonomía y discreción que otros empleados, son más capaces de equilibrar sus respectivos trabajos y responsabilidades familiares. Este documento es concluyente respecto al conflicto trabajo – familia entre los participantes; ellos perciben la ausencia de conciliación que les lleva a hacer muchos sacrificios personales para sobrellevar las exigencias conflictivas del trabajo y la familia. Nuestros resultados son confrontados con el esquema de las “instituciones voraces” que procura una metáfora apropiada para comprender el rol de las organizaciones respecto a las exigencias duales del trabajo – familia.

FR :

Cette étude analyse le taux de pénétration des nouvelles formes d’organisation du travail (NFOT) ainsi que leurs déterminants. Pour ce faire, les perspectives contingente et institutionnelle ont été mises à profit afin de caractériser les facteurs explicatifs des NFOT dans 252 entreprises québécoises. Les résultats de cette étude sont concluants : la perspective contingente explique mieux la présence des NFOT lorsque le taux de pénétration de ces pratiques est élevé, alors que la perspective institutionnelle s’avère dominante lorsque ce taux est faible. Concrètement, les résultats suggèrent que la stratégie d’affaires, la gestion participative, le type de culture et la qualité totale, caractérisant la perspective contingente, sont les facteurs déterminants d’une pénétration élevée des NFOT, alors que le secteur d’activités, la concurrence à l’international et la structure de gouvernance, caractérisant la perspective institutionnelle, expliquent mieux la présence des NFOT lorsque celles-ci sont implantées superficiellement.

EN :

This study deals with new forms of work organization (NFWO). Whereas, in the past, this subject has been approached by many authors from the perspective of the impact of innovative practices on business performance (Arthur, 1994; Handel and Gittleman, 2004; Handel and Levine, 2004), this study rather sets out to study the diffusion and the determinants linked to work organization. Consequently, we can ask the following question: what differentiates firms having implemented new forms of work organization (NFWO)? To answer this question, two perspectives will be used: the institutional perspective and the contingent perspective.

On the one hand, according to the institutional perspective, businesses could be tempted to imitate competitors and/or to follow the enthusiasm which increasingly, many industries show for NFWO (Dirsmith, Fogarty and Gupta, 2000). They might equally be compelled to adopt NFWO due to surrounding coercive forces. According to this approach, the choice would thus be rather the result of sectoral imitation (DiMaggio and Powell, 1983) limited or encouraged by the different groups of actors in the business.

On the other hand, according to the contingency theory, businesses should be bound to their internal structure as well as to their policies and human resource management practices on their business strategies and their internal strategies. The choice to adopt or to implement NFOW would stem, from this perspective, from a rational and strategic choice (Dunphy and Bryant, 1996). Thus, businesses opting for participative management and having initiated a quality management approach would be more inclined to adopt new forms of work organization oriented towards autonomy and, conversely, those having adopted autocratic management and mass production without concern for quality would be less attracted by these practices (Dean and Bowen, 1994; Handel and Levine, 2004).

The results of this study show that 27% of establishments surveyed chose to implement NFOW substantially, which is comparable to the results obtained by Osterman (1994a, 2000). Also, although we did not test for the presence of complete practice systems, it appears that few businesses chose to thoroughly implement several practices linked to work organization. To this end, we observe that autonomous work teams are less implemented than are the other selected practices. Our results suggest that the contingent perspective and mainly internal strategies better account for the presence of NFOW than does the institutional perspective. Concretely, we found that the presence of a leadership strategy by costs, of participative management, of a quality management approach, and a market culture based on performance are all linked to the presence of NFOW when the degree of penetration for these practices is considered. However, on the institutional perspective side, the sector to which the business belongs, the competitive pressure to which businesses are exposed, the governing mechanism and their level of growth are linked to the presence of NFOW only when these are superficially implemented.

In conclusion, certain businesses implement NFOW in a way so as to be coherent with their strategies and values, while others seem rather to follow the style of the day, without achieving true change as concerns their work organization method.

ES :

Este estudio analiza la tasa de penetración de las nuevas formas de organización del trabajo (NFOT) así que sus determinantes. Para ello hemos utilizado las perspectivas contingente e institucional para caracterizar los factores explicativos de las NFOT en 252 empresas quebequenses. Los resultados de este estudio son concluyentes: la perspectiva contingente explica mejor la presencia de NFOT cuando la tasa de penetración de dichas prácticas es elevada, mientras que la perspectiva institucional se revela dominante cuando esa tasa es baja. Concretamente, los resultados sugieren que la estrategia empresarial, la gestión participativa, el tipo de cultura y la calidad total, que caracterizan la perspectiva contingente, son los factores determinantes de una penetración elevada de NFOT, mientras que el sector de actividad, la concurrencia en el campo internacional y la estructura de gobernanza, que caracterizan la perspectiva institucional, explican mejor la presencia de NFOT cuando estas son implantas superficialmente.