The Role of Nonstandard Workers in Client-Organizations Le rôle des travailleurs atypiques dans les organisations clientes El rol de los trabajadores atípicos en las organizaciones clientes

Abstract

This paper examines the diversity and complexities of nonstandard work. Two types of nonstandard workers are studied: workers employed by temporary help agencies (THAs) and contract company workers, both of which are involved in a triadic employment relationship. The analyses are based on interviews with managers in three service-sector companies in Norway. The paper discusses the dilemmas managers in client-organizations face when agency temporaries and contract company workers are integrated and do work similar to what is done by the regular workers in the firm. Managers in client-organizations require loyalty from nonstandard workers, and under certain conditions, nonstandard workers are able to form pressure groups. The findings are discussed in relation to the highly regulated labour market in Norway, in a period of labour shortage.

Résumé

Cet essai traite de la manière dont les organisations clientes utilisent les travailleurs qui sont recrutés par des agences d’emploi. Les observations montrent comment des agences temporaires et des travailleurs d’entreprises à contrat soulèvent des dilemmes en termes de loyauté et de relations de pouvoir au sein des organisations clientes. L’étude est conduite dans un marché hautement réglementé, lequel offre un contexte nouveau à la littérature actuelle traitant du travail atypique.

J’analyse ici un certain type de travailleurs atypiques, ceux qui sont recrutés par des agences d’emploi : (1) des travailleurs venant d’agences d’aide temporaire, qui sont à l’emploi d’une agence, mais supervisés par des organisations clientes ; (2) des travailleurs contractuels qui sont à l’emploi d’une entreprise contractante et également supervisés par cette même entreprise. Contrairement à des travailleurs permanents, ils se retrouvent dans une relation triangulaire, leur employeur demeurant à l’extérieur de l’organisation cliente.

L’étude a recours à une approche qualitative pour analyser le rôle des travailleurs des agences d’aide temporaire et des travailleurs à contrat dans l’entreprise cliente. Les données proviennent d’entrevues effectuées principalement chez les dirigeants de trois entreprises. J’ai conduit les entrevues avec l’aide de 28 personnes dans les trois compagnies : Finance I, Finance II sont des compagnies du domaine de l’assurance employant 600 et 1000 personnes respectivement. L’assurance, les services bancaires et les produits d’investissement constituent leurs sphères principales d’activités. La portion des travailleurs syndiqués était de 70 % dans Finance I et de 55 % dans Finance II. Telecom était une entreprise de télécommunication non syndiquée fondée en 1996 et le nombre de ses employés s’élevait à 430.

L’étude a été conduite en Norvège, un contexte particulier à cause de son marché du travail qui est très réglementé et à cause de sa forte densité syndicale. La législation relativement sévère de protection de l’emploi (à cause de ses obstacles à la terminaison des contrats à durée indéterminée) laisse entendre que les employeurs préfèrent des contrats de travail à durée déterminée, qui sont moins coûteux à résilier. De plus, le régime de sécurité sociale de la Norvège fournit aux travailleurs un accès important aux permissions d’absence, ce qui crée le besoin de remplacer les gens, par exemple, par du travail temporaire. Puisque tous les citoyens bénéficient de l’assurance-santé en Norvège, la possibilité d’économiser sur les avantages sociaux en recourrant à des travailleurs atypiques est de moindre importance que dans bien d’autres pays. La Norvège a un régime national d’avantages en cas de maladie et tous les employés, incluant ceux des agences d’aide temporaire et des travailleurs à contrat, ont droit à une rémunération durant un congé de maladie.

L’étude révèle que les travailleurs à contrat et ceux des agences temporaires sont retenus dans des activités vitales; ils sont fortement intégrés aux travailleurs permanents et parfois détiennent des positions stratégiques. Dans un tel contexte, les dirigeants exigent de la loyauté de la part des travailleurs atypiques et ces derniers sont en mesure de constituer des groupes de pression dans les organisations clientes. Ces observations peuvent se comprendre en référant à la relation d’emploi triadique. Puisque les travailleurs atypiques relèvent d’employeurs à l’extérieur des entreprises clientes, la direction des entreprises clientes doute parfois de leur loyauté. Également, la composition de cette main-d’oeuvre exerce une influence sur la loyauté et le pouvoir potentiel des agences temporaires. Lorsque les travailleurs atypiques forment une partie importante de la main-d’oeuvre, les enjeux de pouvoir et de loyauté deviennent plus prononcés.

En dépit du caractère distinct de cet environnement institutionnel, un nombre important de ces observations demeure congruent avec la littérature récente sur le travail atypique qu’on connaît dans le monde anglo-saxon. Cependant, même si des études comparatives devraient être effectuées pour arriver à des conclusions plus solides, ces similitudes indiquent que des employeurs dans des contextes institutionnels différents peuvent avoir des politiques semblables à l’endroit des travailleurs atypiques.

Les conclusions de cet essai corroborent celles de la littérature récente sur l’emploi atypique en montrant que des travailleurs atypiques ne sont pas toujours inférieurs et qu’ils ne refusent pas des assignations secondaires. Le contexte institutionnel de la Norvège renforce cette conclusion. Puisque les avantages sociaux sont offerts sur une base universelle en Norvège, il existe peu de possibilité pour une entreprise d’économiser sur les coûts de main-d’oeuvre. Ceci implique que les travailleurs atypiques, tels que ceux des agences temporaires et des entreprises sous-traitantes, touchent en principe les mêmes avantages que les travailleurs permanents, rendant les emplois ainsi occupés pas nécessairement « mauvais ». Cette constatation a une incidence sur la notion de travail atypique. L’analyse et l’environnement institutionnel à l’arrière plan démontrent que les travailleurs atypiques ne sont pas vraiment aussi problématiques que le concept le laissait penser à l’origine. Pour être plus explicite sur ce point, un effort ultérieur de recherche devrait inclure des analyses comparatives.

Resumen

Este documento examina la diversidad y las complejidades del trabajo atipico. Dos tipos de trabajadores atípicos son estudiados: los trabajadores empleados por las agencies de trabajo temporal y los trabajadores de compañías subcontratistas, ambos envueltos en una relación de empleo en triada. Los análisis se basan en entrevistas con directores de tres compañías de servicios de Noruega. El artículo discute los dilemas que enfrentan los directores de las organizaciones clientes cuando los trabajadores de agencias y de subcontratistas son integrados y hacen un trabajo similar al de los trabajadores regulares de la firma. Los directores de las organizaciones clientes requieren la lealtad de los trabajadores atípicos y bajo ciertas condiciones, los trabajadores atípicos son capaces de formar grupos de presión. Los resultados son discutidos en relación con en Mercado laboral altamente regulado de Noruega, en un periodo de escasez de mano de obra.