What Kind of Commitment Does a Final-Earnings Pension Plan Elicit? Quel type d’engagement peut générer un régime de retraite selon les gains terminaux ? A qué tipo de compromiso lleva un regimen de pensión basado en la última remuneración ?

Summary

In a sample of 427 employees in a large, unionized public utility company, we examined the incentive effects of a final-earnings pension plan on employees’ commitment to the organization. Two types of organizational commitment, affective and continuance commitment were measured using scales described by Meyer and Allen (1997). We found evidence that higher accruals under the pension plan increased continuance commitment but reduced affective commitment. Organizational commitment was also found to vary by job satisfaction, specific training, seniority, wage premia, and the perceived effectiveness of alternative dispute resolution methods. Implications for pension theory, research, and policy are discussed.

Résumé

La forme la plus commune de régime de retraite professionnel, le régime selon les gains terminaux, fournit des prestations de retraite basées sur une formule qui multiplie le salaire gagné au moment de la retraite par les années de service accumulées et une constante. Dans ce type de régime, le gain anticipé de l’augmentation des prestations en demeurant dans l’entreprise, ou encore les pertes prévisibles en n’y demeurant pas, s’intensifie durant la carrière de l’employé, atteignant son niveau maximum durant l’année où l’employé devient éligible à une pleine pension et diminue par la suite selon une pente négative. Plusieurs recherches empiriques s’attardent à comprendre pourquoi les régimes de retraite selon les gains terminaux sont structurés de cette façon, néanmoins, plusieurs questions significatives à propos de ces structures demeurent sans réponse. En particulier, les implications les plus cruciales de ce type de régime, à savoir si les employés désirent s’engager à long terme dans l’organisation et dans quelle mesure ils veulent le faire, sont encore très peu explorées.

La littérature concernant les régimes de retraite n’a jamais permis d’évaluer les formes d’engagement qu’ils peuvent générer. Il faut donc pousser plus loin la réflexion à ce sujet puisqu’une quantité substantielle de recherches concernant les comportements organisationnels soutiennent que l’engagement n’est pas un construit monolithique et que la nature de l’engagement des employés influence les résultats organisationnels. Bien qu’il existe plusieurs définitions de l’engagement dans la littérature sur les comportements organisationnels, deux dimensions de l’engagement se dégagent. Le premier type, l’engagement affectif, réfère à l’attachement émotionnel de l’individu, à son identification aux buts et aux valeurs de l’organisation de même qu’à son degré d’implication. Le second type, l’engagement rationnel, réfère davantage à l’évaluation par l’employé des coûts et des bénéfices associés au fait de quitter ou de demeurer dans l’organisation. Il est important de distinguer ces deux types d’engagement puisqu’il a été démontré que l’engagement affectif est associé positivement au rendement au travail, aux comportements d’assiduité et de citoyenneté organisationnelle, tandis que l’engagement rationnel est négativement ou faiblement associé à ces mêmes critères.

Cette étude vise à comprendre comment l’augmentation des prestations sous un régime de retraite selon les gains terminaux peut influencer l’engagement affectif et l’engagement rationnel. Différents modèles présentant le rôle et les fonctions de ce type de régime guideront l’analyse et serviront de base pour la formulation des hypothèses concernant l’influence potentielle des prestations de retraite sur l’engagement du travailleur. Par exemple, si le régime de retraite ne représente qu’une façon d’économiser en vue de la retraite et que ces économies ne sont pas affectées par les particularités du régime, il ne devrait donc y avoir aucune relation entre l’augmentation des prestations attendue et l’engagement organisationnel. De même, si le régime de retraite assume uniquement une fonction d’assurance, l’augmentation des prestations devrait être positivement associée à l’engagement affectif et à l’engagement rationnel parce que les employés vont s’identifier davantage à leur employeur et l’augmentation de leur sécurité d’emploi et de leur caisse de retraite sera grandement appréciée. De plus, si le régime de retraite constitue une priorité syndicale et que les relations du travail sont tendues au sein de l’organisation, l’augmentation des prestations de retraite devrait être négativement et positivement liée aux deux types d’engagement. Aussi, si le régime de retraite est une composante clé d’un contrat implicite, alors il ne devrait y avoir aucune relation entre l’augmentation des prestations de retraite et l’engagement affectif, mais une relation positive avec l’engagement rationnel. Cette relation s’explique par la conception du lien d’emploi comme un échange non émotif et purement économique. Finalement, si les employeurs utilisent ce type de régime de façon opportuniste pour récompenser les meilleurs employés au profit des salariés des statuts inférieurs, alors il ne devrait y avoir aucune relation pour cette dernière catégorie de travailleurs entre l’augmentation des prestations de retraite et les deux types d’engagement, puisque seule l’élite est tenue au courant des incitatifs du régime.

Notre analyse est basée sur des données recueillies par une enquête administrée en 1997 à un échantillon aléatoire d’environ 1 250 employés réguliers, à plein temps dans une grande entreprise syndiquée de services publics de l’Ontario. En tout, 427 questionnaires utilisables ont été retournés, pour un taux de réponse se chiffrant approximativement à 35 %. Nos variables dépendantes, l’engagement affectif et l’engagement rationnel, ont été mesurées par les échelles de Meyer et Allen (1997). Ces variables ont été séparément soumises à des régressions utilisant une gamme de variables indépendantes, incluant une mesure de l’augmentation des prestations, des pratiques de travail alternatives qui pourraient également influencer les perceptions d’engagement et diverses autres caractéristiques démographiques et de travail. Nous avons démontré que l’accroissement plus élevé des prestations augmente l’engagement rationnel, mais réduit l’engagement affectif. L’engagement organisationnel varie avec la satisfaction au travail, la formation spécifique, l’ancienneté, le salaire majoré et l’efficacité perçue des méthodes alternatives de résolution des litiges.

Nos résultats sont partiellement compatibles avec plusieurs modèles de régimes de retraite, mais ils ne sont pas entièrement compatibles avec aucun modèle. En gardant à l’esprit les limites de la généralisation de nos résultats, en particulier le contexte spécifique dans lequel les relations du travail sont tendues, nous suggérons que plutôt que d’exercer une seule fonction, le contrat de retraite est probablement défini par les nombreuses conceptions des dépositaires qui peuvent provoquer des résultats désirables ou non selon les asymétries contenues dans l’information qui circule et de l’emprise que chacun des dépositaires possède sur le marché. Cela suggère une limite aux performances du régime de retraite selon les gains terminaux, du moins à travers le mécanisme d’engagement, et aide à expliquer l’incapacité des recherches précédentes à établir un lien fort, s’il en existe un, entres les régimes de retraite et la performance organisationnelle. Des coûts de main-d’oeuvre moins élevés, obtenus par la diminution du roulement du personnel et par le régime de retraite, peuvent être neutralisés par des niveaux moins élevés de rendement des employés et de comportement de citoyenneté parmi ceux qui demeurent dans l’organisation.

Resumen

À partir de una muestra de 427 empleados en un gran compañia sindicalizada de servicios públicos, examinamos de qué manera el Régimen de pensión basado en la última remuneración incentiva el compromiso de los empleados hacia la organización. Dos tipos de compromiso organizacional, compromiso afectivo y compromiso durable fueron medidos usando escalas descritas por Meyer y Allen (1997). Encontramos evidencia fundadas que la mas alta acumulación bajo el plan de pensión incrementa el compromiso durable pero reduce el compromiso afectivo. Se comprobó también que el compromiso organizacional varía con la satisfacción en el trabajo, la formación especifica, el tiempo de servicios, la prima de salario y la percepción de la eficacia de los metodos alternativos de resolución de conflictos. Son discutidas las implicaciones respecto a la teoría de pensiones, la investigación y las políticas.