Volume 55, numéro 2, 2000

FR :

Cette étude vérifie dans quelle mesure la performance organisationnelle perçue peut être prédite par l'intégration des éléments de la stratégie (intégration stratégique verticale opérationnelle) dans les pratiques de gestion de la performance. Elle examine également si la cohérence des systèmes de gestion des ressources humaines avec la gestion de la performance est liée à une performance organisationnelle supérieure. Les résultats montrent que plus il y a intégration des éléments de la stratégie dans le système de gestion de la performance plus la compétitivité, le positionnement concurrentiel et la pérennité de l'organisation augmentent. D'autre part, les résultats indiquent que l'accroissement de la cohérence des systèmes de GRH avec le système de gestion de la performance est lié à une augmentation du positionnement concurrentiel de l'organisation.

EN :

For more than ten years, a great deal has been written about the key role that human resources can play in acquiring a competitive advantage. HRM activities would become strategic if the organization's philosophy, policies, programs, practices, HRM processes and strategic needs were systematically linked (Schuler 1998). Two types of integration have been proposed in the literature : first, vertical integration, which requires that HRM Systems be vertically linked with strategic management ; and second, horizontal integration, which implies that HRM Systems (staffing, compensation, etc.) be co-ordinated and coherent with each other while supporting the strategy. Full vertical integration must be achieved at the operational level (the micro level), that is, in actions that are directly under the supervisons control. We hypothesize that the lack of integration of the strategy's basic elements (vision, values, key factors of success, strategic objectives) into the micro level (strategic, vertical and operational integration), that is, into dally management practices, would explain the limited impact of structural alignment on organizational performance, which has been emphasized in empirical studies. Thus, the aim of our study is to verify to what extent organizational performance can be predicted by the integration of strategic elements (strategic, vertical and operational integration) into the dally practices of performance management (Hl). Moreover ; with regard to horizontal integration, some researchers maintain that organizations that succeed in linking the HRM Systems, making them complementary, will be in a better competitive position and will surpass their competitors' organizational performance. This study thus examines whether the alignment of HRM Systems with performance management is linked to better organizational performance (H2). The questions used to measure the concepts were developed on the basis of the literature and their content was validated by ten managers. The items to measure organizational performance come from a previous study. The internai reliability of the scales varies from .77 to .90. The data were derived from questionnaires completed by 177 Canadian firms that have implemented a performance management System. To sum up, the results show that the more the strategic elements are integrated into the performance management System, the greater the increase in competitiveness, competitive position and the survival of the organization. Moreover, the results show that the increase in the coherence of HRM Systems with the performance management system is linked to an increase in the organization's competitive position. The results are discussed in the light of current research and the limitations of the research are presented.

ES :

Este estudio examina de que manera puede ser pronosticado el rendimiento de la organizacion a partir de la integraciòn de elementos de estrategia (integraciòn estratégica vertical operacional) en las practicas de gestion del rendimiento. Este estudio analiza tambien, si la coherencia de los sistemas de gestion de recursos humanos con la gestion del rendimiento, esta vinculada a un rendimiento organizacional superior. Les resultados muestran que cuanto mas integrados estàn los elementos de estrategia en el sistema de gestion del rendimiento, mas aumentan la competitividad, la ubicacion concurrencial y la perennidad de la organizacion.

EN :

Virtually absent in the arbitration literature is the voice of the grievor. We examine post-reinstatement experiences primarily from the perspectives of a group of seven Alberta grievors. We first review the declining frequency of Alberta arbitrations, the extent to which dismissal cases form a proportion of the arbitral caseload, and the relatively low rate of reinstatement. Findings are: (1) grievors are unaware of the public availability of arbitration awards; (2) reinstated grievors are critical of the union that successfully defended them; (3) they have a more benign view of management;(4) very little reinstatement assistance is offered; and (5) grievors' positive attitudes to their worksites are more determinative of successful reinstatement than remorse and acceptance of culpability.

FR :

La voix du plaignant est à peu près absente de la littérature sur l'arbitrage. Nous rapportons ici les résultats d'une étude exploratoire portant surtout sur les expériences post-réintégration d'un groupe de plaignants albertains. Nous avons complété des vérifications de validité et de fiabilité par des entrevues avec des représentants syndicaux, des administrateurs et des arbitres. Nous avons choisi au hasard, pour fin d'analyse, un échantillon de douze cas impliquant quinze employés dans des auditions tenues à Calgary. De ces quinze employés, cinq n'ont pu être rejoints, trois ont refusé de répondre et sept ont répondu à une entrevue téléphonique semistructurée d'une durée d'environ une heure. Nous avons alors exploré leurs perceptions au sujet de leur arbitrage et de leur réintégration. Nous avons également examiné les facteurs qui accroissaient la probabilité d'une réintégration réussie. En plus, nous avons mené des entrevues téléphoniques avec dix professionnels de relations du travail tant syndicaux que patronaux et trois arbitres. Cette consultation avait pour objectif d'obtenir leur point de vue sur la fréquence des réintégrations et sur leurs perceptions eu égard aux employés réintégrés.

Afin de cerner le contexte pour mener les entrevues des plaignants, nous avons recensé un total de 485 cas d'arbitrages fédéraux et provinciaux survenus en Alberta entre janvier 1995 et décembre 1998. Sur les 138 causes de congédiement entendues durant cette période, les arbitres ont réintégré 48 individus. Il semble qu'il se dégage trois résultats distincts de la composante quantitative de la présente recherche. D'abord, notons le faible taux de réintégration par rapport au total des congédiements étudiés. Ce taux de 37,7 % représente une baisse sérieuse par rapport au taux de 53,8 % observé par la recherche albertaine entre 1982 et 1984. En second lieu, nous observons une baisse dramatique de griefs référés à l'arbitrage durant la dernière décennie, i.e. de 168 en 1990 à 80 en 1998. Cette réduction de moitié ne peut pas être attribuée entièrement à la baisse de la densité syndicale en Alberta de 26 à 22 % pour la même période. Même si le nombre de cas de congédiement a baissé en termes absolus, il est demeuré relativement stable lorsque exprimé en pourcentage du total de griefs déposés, à l'exception de pointes inhabituelles en 1997 et en 1998. Le taux moyen de cas annuels de congédiement est de 27,1 % et varie de 22,6 % en 1992 h 31 % en 1998. Le fait que la proportion de griefs de congédiement fut très haute en 1997 et 1998 suggère que le congédiement constitue toujours un sujet très chaud en milieu syndiqué.

La portion qualitative de la présente recherche a généré des résultats tout aussi intéressants. D'abord, les employés ignorent le caractère public de ce processus privé de justice industrielle. Il ne leur fut aucunement plaisant de savoir que le processus d'arbitrage entraîne la divulgation de leur histoire personnelle et d'emploi. Il en est résulté que notre contact initial avec les employés a constamment révélé un niveau significatif de non-confiance. Ensuite, la procédure pré-arbitrale de griefs est perçue comme un processus injuste qu'un employé a caractérisé de biaisé, l'employeur recevant beaucoup plus de déférence. On voyait alors comme une nécessité d'avoir l'occasion de voir un tiers impartial examiner les faits.

Peut-être le plus surprenant des résultats de notre étude tient du fait que malgré qu'ils aient eu gain de cause, très peu de personnes interviewées considéraient que leur syndicat leur a apporté suffisamment de support tant pendant les audiences que lors de la réintégration. En fait, les plaignants ont été très critiques des syndicats qui les défendaient et, en même temps, conservaient une perception relativement bienveillante envers leurs employeurs.

Cette perception du faible support syndical est confirmée par le fait que très peu d'assistance est offerte au plaignant suite à sa réintégration à son milieu de travail. Même si cela ne fait pas l'unanimité, plusieurs croient que tant l'employeur que le syndicat aurait pu être plus proactif.

Finalement, il y a clairement certaines caractéristiques chez les employés qui contribuent à une réintégration réussie. Une attitude positive envers son lieu de travail est plus déterminante pour une réintégration réussie que remords et acceptation de la culpabilité. Un comportement coopératif et une perception positive de sa propre conduite peuvent être importants pour aider les employés à bâtir ou à réparer les relations difficiles avec les collègues de travail.

ES :

La opinion del demandante se encuentra practicamente ausente de la literatura sobre el arbitraje. Nosotros examinamos aqui las experiencia después de la reposiciòn al trabajo, principalmente desde la perspectiva de un grupo de siete demandantes en Alberta. Hemos revisado primero la frecuencia déclinante de los arbitrajes en Alberta, y en que proporcion los casos de despido forman parte del total de casos de arbitraje asi como la proporcion relativamente baja de reposiciones. Los resultados nos muestran lo siguiente : (1) los demandantes desconocen que las sentencias de arbitraje son disponibles; (2) los demandantes repuestos critican el sindicato que afoitunadamente los defiende; (3) ellos tienen una buena opinion de la gerencia; (4) se ofrece una pequena ayuda de reintegracion ; y (5) las actitudes positivas de los demandantes respecta a su centro de trabajo son mucho mas déterminantes de una reposiciòn exitosa que el remordimiento y el reconomiciento de culpabilidad.

FR :

Dans cet article, nous analysons le désir de représentation collective en utilisant un échantillon accidentel de 485 travailleurs non syndiqués des services privés de la région de Montréal. Pour ce faire, nous examinons la double probabilité de leur propension à se syndiquer et de leur désir d'être membre d'une association professionnelle. Ainsi, 78 % des travailleurs de l'échantillon souhaitent une représentation collective. Plus précisément, 14 % des travailleurs de l'échantillon souhaitent adhérer à un syndicat, mais pas à une association professionnelle, 28 % à une association professionnelle à l'exclusion d'un syndicat alors que 36 % sont indifférents à adhérer à l'une ou l'autre forme de représentation collective. Pour explorer les variables explicatives de cette double probabilité à se syndiquer ou à être membre d'une association professionnelle, nous ajoutons au modèle classique de la syndicalisation des variables rattachées à l'occupation ou à la profession des travailleurs des services privés.

EN :

Unions in North America have had many problems organizing workers in the emerging private service sector. In this article, we explore the demand for collective representation in this sector as being a double probability of propensity to unionize and to be a member of a professional association. Using an accidental sample of 485 non-unionized workers in the private service sector of the Montreal Metropolitan Area, we find fhat 78% of these workers want some kind of collective representation. More precisely, 14% of the workers surveyed would like to join a union but not to be member of a professional association ; 28% would like to be a member of a professional association but not join a union ; finally, 36% of the workers would opt for both forms of collective representation. These results indicate a very significant demand for collective representation in the private service sector. This combined result far exceeds the simple demand for unions, which is the usual form of collective representation offered under Canadian labour law.

To explain this combined demand for collective representation, we draw on a classical model of unionization to which we add variables related to the occupation or profession of workers in the private service sector, including the perceived importance of continued training for his or her occupation. It was hypothesized that the greater the importance of the perceived need for continued training, the more a worker will prefer a professional association as opposed to a union. Similarly, a worker who thinks that a specific pension plan and collective insurance should be available to all members of his or her occupation instead of only to workers of his or her employer are also likely to prefer a professional association rather than a union. The same hypothesis applies to the worker who thinks that there should be a placement service exclusively for his or her occupation.

It was also hypothesized that a worker who attaches a high social value to his or her occupation would prefer to be a member of a professional association as opposed to a union member. Finally, workers who think that they have enough individual power in their occupation to negotiate with their employer would prefer no collective representation at all.

Four logistic regressions were conducted : first, the propensity to unionize but not to be member of a professional association ; second, the desire to be member of a professional association but not to unionize ; third, the propensity both to unionize and to be a member of a professional association ; finally, the propensity neither to unionize nor to be a member of a professional association.

The profile of private sector workers who would opt for a professional association as opposed to a union is as follows : the perception that their occupation enjoys a high social value, a higher level of education and increased age, a lower percentage of colleagues that would vote for a union, greater satisfaction with salary, the feeling that the law affords greater protection in case of being fired, the importance of continued training in the occupation, a lesser instrumentality attached to union membership. On the contrary, workers in the private service sector who prefer union membership as opposed to a professional association do not think that their occupation enjoys a high social value, are more likely to be women, have a lower level of education, be younger, have a lesser salary, and view unions as instrumental.

The model is also efficient in predicting the joint probability of the propensity to be a member of a union and a professional association. The main determinants of this dual propensity are the percentage of colleagues that would vote for a union, union instrumentality, the perception of not being protected by the law in case of being fired, job dissatisfaction, the lack of individual negotiating power at work, a positive image of unions, being male and dissatisfied with salary. Finally, the determinants of wanting no collective representation at all are a high percentage of colleagues that would vote against a union, a negative union image, a negative perception of union instrumentality and the feeling of a strong individual negotiating power in the job.

The results of the logistic regression on the desire to be member of a professional association to the exclusion of a union confirm the hypotheses about the perceived value of the occupation in society and the perceived importance of training to the occupation but do not confirm our hypotheses as regards pension plans, collective insurance and replacement services. As predicted, the perceived individual power to negotiate in one's occupation does predict the desire for no collective representation at all.

In light of these results, a good union strategy to organize workers in the private service sector would be to take into account the possible combination of the determinants of the propensity to join a professional association but not a union with the determinants of an undifferentiated desire for representation by a union or a professional association. But there are many limitations to this analysis ; for example, women and younger workers and those with less education are more likely to join a union as opposed to a professional association. Since they are significant and growing groups of private service workers, unions must take them into account. At the same time, the union movement cannot ignores the importance of occupation to workers in the private service sector.

ES :

Utilizando un muestreo de tipo accidental compouesto por 485 trabajadores no sindicalizados del sector privado de la région de Montréal, nosotros analizamos en este articulo, el deseo de representaciòn colectiva. Para ello, examinamos la doble probabilidad de la propension a sindicalizarse y el deseo de ser miembro de una asociacion profesional. Encontramos asi que 78% de los trabajadores de la muestra aspiran à una representaciòn colectiva. Para ser mas precisos, 14% de los trabajadores de la muestra aspiran à adherir a un sindicato pero no asî a una asociacion profesional, 28% aspiran a una asociacion profesional, excluyendo el sindicato, mientras que 36% son indiferentes a adherir a una u otra forma de representaciòn colectiva. Para explorar las variables explicativas de esta doble probabilidad de sindicalizarse o de ser miembro de una asociacion profesional, nosotros agregamos al modelo clasico de la sindicalizaciòn las variables vinculadas a la ocupaciòn o a la profesiòn de los trabajadores del sector privado.

EN :

This article introduces a methodology for measuring differences in the labour standards between the United States and Canada, taking into account variations by state and province. This methodology is then used to analyze differences in the two countries on ten labour standards. The results indicate that six standards are higher in Canada than in the United States: paid time off, unemployment/employment Insurance, workers' compensation, collective bargaining, unjust discharge and advance notice of plant closings/large scale layoffs. Standards covering minimum wages, overtime and occupational safety and health are higher in the United States than in Canada. There is no difference in the two countries in standards covering employment discrimination/employment equity. The results suggest that overall, although there are exceptions, labour standards are higher in Canada than the United States.

FR :

La validité de la présomption généralisée à l'effet que les normes du travail sont moins généreuses aux États-Unis qu'au Canada n'a jamais été vérifiée et les différences à ce chapitre entre ces deux pays n'ont pas non plus fait l'objet d'une analyse approfondie. C'est ce que nous tentons de faire ici.

Comme première étape, il nous est apparu nécessaire de bâtir une définition de « normes du travail » qui puisse être applicable aux deux pays. Cette définition est : toute procédure, condition d'emploi ou exigence imposées à un employeur par le gouvernement qui a pour objectif la protection des employés contre un traitement au travail que la société considère injuste et inéquitable.

À partir de cette définition, nous avons établi que les normes du travail peuvent être classées en deux catégories : (1) ces normes qui exigent des paiements monétaires par l'employeur soit aux travailleurs ou à une agence gouvernementale ; (2) ces normes qui imposent des contraintes à l'employeur eu égard à ses actions vis-à-vis les travailleurs. Les normes de la première catégorie ici analysées sont celles de salaire minimum, de surtemps, de congés, d'assurance-emploi et d'accidents du travail. Parmi celles de la deuxième catégorie, nous avons retenu celles de la négociation collective, de la non-discrimination, du congédiement injuste, de la santé et de la sécurité du travail et du préavis de fermeture d'entreprise ou de licenciements massifs. Toutes ces normes correspondent à notre définition et impliquent toute intervention ou réglementation gouvernementale au lieu de travail.

Notre méthodologie de comparaison a trois composantes : (1) une analyse du contenu de chacune des normes incluant les dispositions réglementaires et la nature de leur application ; (2) la construction d'un indice de la force d'une norme dans une juridiction en utilisant une approche pondérée pour les différentes positions réglementaires pour chacune de ces normes ; (3) la déflation des normes pondérées par une estimation du pourcentage de la main-d’œuvre couverte par chaque norme.

Nous avons établi un indice de base pour chaque norme dans chacune des juridictions, soit les états pour les États-Unis, les provinces et les territoires pour le Canada, indice qui fournit une mesure de chaque norme telle qu'elle affecte le travailleur typique. Pour effectuer des comparaisons entre les pays, nous avons imaginé d'une part une moyenne non pondérée pour chacune des normes pour chacun des deux pays et, d'autre part, une moyenne pondérée pour la part d'emploi de chaque juridiction dans l'emploi total de son pays.

Nous établissons une mesure d'ensemble du bien-être des employés associée aux normes du travail en déflationnant chaque norme applicable par le pourcentage de la main-d’œuvre couverte. Comme tel, cela fournit plus une mesure générale, de niveau sociétal plutôt qu'un indice de base, mesure que nous appelons l'indice déflationné.

Nous avons donné des valeurs pour chacune des dispositions réglementaires pertinentes ou pour le mécanisme d'application. Les valeurs vont de 0 (absence de disposition) à 10 (dispositions les meilleures). Les dispositions de force intermédiaire appelaient des valeurs intermédiaires selon le nombre de catégories possibles dans cette disposition. C'est en utilisant cette échelle que nous avons analysé les dix normes du travail pour les deux pays. En considérant ces dix normes comme un groupe et en faisant l'hypothèse qu'elles sont toutes également importantes et que l'échelonnage interne de ces normes est identique, les résultats démontrent, même s'il y a des exceptions, que les normes canadiennes sont supérieures aux normes américaines.

Ceci est confirmé par une analyse de rangement. Six des dix juridictions classifiées comme les plus hautes sont canadiennes. De plus, le rangement moyen canadien est de 14,92 alors qu'il est de 36,02 pour les États-Unis. Cette différence est significative à un niveau de ,001. Notre étude permet de dire que la croyance populaire est correcte : les normes canadiennes du travail sont supérieures aux normes américaines.

ES :

Este articulo introduce una metodologia para medir las diferencias de normatividad laboral entre Estados Unidos y Canada, considerando las variaciones por estado y por provincia. Esta metodologia ha sido utilizada para analizar las diferencias entre los dos paises respecta a diez normas laborales. Los resultados indican que seis de esas normas son mas altas en Canada que en Estados Unidos : los permisos pagados, el seguro de empleo - desempleo, las indemnizaciones laborales, la negociaciòn colectiva, el despido injusto y el pre-aviso de cierre de fabrica y de licenciamiento masivo. Las normas que cubren el salario minimo, el sobre-tiempo y la salud y seguridad ocupacional son mas altas en Estados Unidos que en Canada. No hay diferencia entre los dos paises respecta a las normas que corresponden a la discriminacion en el trabajo y la equidad laboral. A pesar de las excepciones, los resultados sugieren en gènerai que las normas laborales de Canada son superiores a las de Estados Unidos.

FR :

Les clauses dites « orphelins » ont été introduites au Québec vers le milieu des années 80. Récemment, un débat très vif a eu cours au sujet de la validité de ces clauses. La question du caractère discriminatoire ou non des clauses « orphelins », par rapport à la Charte des droits et libertés de la personne, a occupé fréquemment le devant de la scène au Québec pour aboutir à l'adoption, par l'Assemblée nationale, du projet de loi n" 67 modifiant la Loi sur les normes du travail. Cet article présente d'abord le concept de discrimination et ses possibilités d'application au phénomène des clauses « orphelins », étudie la portée des exceptions au principe de discrimination dans l'emploi qui pourraient faire écran à d'éventuelles plaintes en ce domaine, pour examiner enfin la juridiction respective de la Commission des normes du travail et de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse.

EN :

Two-tier wage agreements and various « grandfather » clauses were introduced in Quebec in the mid-1980s. In recent years, a vigorous debate has arisen about the legality of such clauses. A significant part of the debate has focused on the discriminatory nature of two-tier wage plans as considered under the Quebec Human Rights Charter. Opponents of two-tier wage plans, such as youth organizations and the Human Rights Commission itself, argued that such agreements could be discriminatory, primarily on the basis of age. Only an amendment to the Act respecting Labour Standards making two-tier wage agreements illegal, argued the opponents of two-tier wage plans, could address this problem. Despite strong opposition frorn employers' associations, the National Assembly finally amended this Act in December 1999.

But changes to the Act respecting Labour Standards can only be viewed as a partial response to the problems raised by two-tier wage plans. The new chapter VII. 1 only makes illegal those plans that are permanent in nature (i.e. collective agreements with two scales of wages for the same work, depending on the date of hiring). Despite the lack of clarity of article 87.3, the intented effect is to deny any remedy against temporary two-tier wage agreements, where the progression of workers with little or no seniority towards wage parity is delayed by different means. The only reservation is that the temporary inequality should be gradually abolished, in a « reasonable time ».

Chapter VIL 1 of the Act respecting Labour Standards does not affect many of the inequalities produced by two-tier wage plans. There remains some scope for the application of the Human Rights Charter, when discriminatory effects, on the basis of age or other grounds, can be statistically proven. In the first part of this article, the author examines the concept of discrimination in the Quebec Charter of Rights, taking into account the recent decisions of the Supreme Court of Canada in the Meiorinand Grismercases, and applies it to the analysis of discriminatory situations in the context of two-tier wage agreements. The exceptions to the notion of discrimination in the Quebec Charter are then examined. The author concludes that these offer scant defence against complaints of discrimination on this count. In the third part of the article, the jurisdictions of the Quebec Human Rights Commission and the Commission des normes du travall, which will enforce chapter VIL 1, are analysed with regard to complaints about two-tier wage plans and other « grandfather » clauses. It is argued that the Human Rights Commission, which played a significant part in the debate on two-tier wage agreements, should continue to play an active role and accept complaints as long as the scope of chapter VIL 1 is not defined more precisely by the courts.

The social and political implications of the debate will probably bear strongly on the legal discussion of the rules involved. In essence, at the symbolic level, two-tier wage plans gave rise to public controversy in Quebec because they raised the larger question of the integration of youth as full citizens. This analysis is made with reference to the concept of industrial citizenship,first advanced by T.H. Marshall in England and translated in the Canadian labour context by H.W. Arthurs.

ES :

Las clausulas llamadas « huerfanas » fueron introducidas en Québec a mediados de los anos 80. Recientemente, tuvo lugar un debate muy vivaz a proposito de la validez de dichas clausulas. La cuestion del caracter discriminatorio o no discriminatorio de las clausulas « huerfanas » con respecta a la Carta de derechos y libertades de la persona, ha ocupado frecuentemente el debate publico [le devant de la scène] en Québec y ha llevado a la adopciòn, por la Asamblea nacional, del proyecto de ley n° 67 que modfïca la Ley de las norams de trabajo. En este articulo, se présenta primeramente el concepto de discrimination y sus posibilidades de aplicaciòn al fenomeno de las clausulas «huerfanas»; se estudia también el alcance de las excepciones al principio de discrimination en el empleo, que podrian dar lugar a eventuales quejas en este campo; finalemente, se examina la juridiction respectiva de la Comision de las normas de trabajo y de la Comision de derechos de la persona y derechos de la juventud.

EN :

This study builds on the union organizing and free-rider literature by examining determinants of dues-paying membership in the Temple Association of University Professionals (TAUP). The TAUP, an American Federation of Teachers affiliate, is the collective bargaining representative for 992 members of the Temple University faculty, 52 percent of whom are dues-paying members. Results indicate that attitudes about unions in general, the costs of union dues, the perception of alternative faculty governance effectiveness, and beliefs about the appropriateness of unionization for professional employees were related to joining behaviour. In contrast, job attitudes, attitudes about the employer, perceived bargaining unit effectiveness, and political ideology were not significant predictors of membership status.

FR :

Il est important de mieux comprendre les facteurs déterminant le nombre de cotisants dans une unité de négociation suite à l'emphase donnée par la FAT-COI aux efforts d'organisation interne pour convertir les non membres d'une unité de négociation en membres enthousiastes et cotisants.

Cependant, même si le statut de cotisant parmi les membres d'une unité de négociation est une question de plus en plus pertinente à l'intérieur de la stratégie d'organisation de la FAT-COI, peu de recherches sont disponibles pour les responsables de telles campagnes d'organisation interne.

Nous recensons ici la littérature sur l'organisation syndicale et sur le membership syndical pour examiner les facteurs déterminant le nombre de cotisants à l'intérieur d'une unité de négociation bien établie. Nous inspirant des modèles conceptuels utilisés dans de nombreuses recherches sur l'organisation syndicale, nous faisons l'hypothèse qu'un certain nombre de variables indépendantes sont reliées à la décision de devenir membre cotisant d'une unité de négociation existante. En bref, ces variables prédictives sont les suivantes :

— Les attitudes au travail, incluant la satisfaction au travail, la satisfaction envers l'administration, l'engagement envers l'organisation et la satisfaction envers la rémunération.

— Les attitudes syndicales, incluant l'attitude générale envers les syndicats, la perception de l'efficacité de l'unité de négociation et la pertinence de la représentation syndicale pour les employés professionnels.

— Le coût des cotisations.

— L'idéologie politique.

— Des questions administratives, incluant l'efficacité perçue du conseil universitaire et les attitudes au sujet du contrôle des employés.

L'unité de négociation ici retenue est celle de l'Association des professionnels de l'Université Temple, unité existant depuis 28 ans et incluant un pourcentage substantiel de non-cotisants. De façon plus spécifique, 52 % des quelque 1 000 membres de cette unité de négociation sont des cotisants. Cette unité a une longue histoire de conflit avec l'administration universitaire dont deux grèves, l'une de 21 jours en 1986 et l'autre de 29 jours en 1990. Des questionnaires furent envoyés par la poste à tous les membres de l'unité et 36 % répondirent.

Considérant que la variable dépendante est une mesure dichotomique, nous avons recouru à la régression logistique. Les résultats démontrent que les attitudes envers les syndicats en général, le coût de la cotisation syndicale, la perception de l'efficacité d'un autre type d'administration universitaire et les croyances sur l'a propos de la syndicalisation des professionnels sont reliés au comportement de devenir membre. A contrario, les attitudes envers l'employeur, l'efficacité perçue de l'unité de négociation et l'idéologie politique ne sont pas des prédicteurs significatifs eu égard au statut de membership.

ES :

Este estudio se basa sobre la practica de organizacion sindical y la literatura conexa para examinar los factores que determinan la condition de miembro cotizante en la Temple Association of University Professionals (TAUP). La TAUP, afiliada a la Fédération americana de profesores (American Fédération of Teachers), es el représentante de 992 miembros para la négociation colectiva de la facultad Temple University, de los cuales 52% son miembros cotizantes. Los resultados indican que las actitudes respecta a los sindicatos en general, los costos de las cotizaciones sindicales, la perception de la efïcacia de facultad alternativa de gobierno y la conviction de la conveniencia de sindicalizarse para los empleados profesionales, estan relacionados al comportamiento de adhésion. En contraste, las actitudes de trabajo, las actitudes hacia el empleador, la perception de la eficacia de la négociation local y la ideologîa politica no son predictores significativos de la condition de miembro.