Résumés
Abstract
Do new human resource management practices fit comfortably with the existing collective bargaining relationship in unionized establishments? This is a question of concern to researchers in many advanced industrialized economies; this is particularly the case in Britain where human resource management practices are more a feature of the union, rather than nonunion, employment sector. The initial analysis of this paper, based on the 1990 national Workplace Industrial Relations Survey, indicates that an index of human resource management practices is negatively related to management reports of the quality of the existing employee-management relationship in unionized establishments, in contrast to the position in nonunion establishments. This finding is consistent with some existing case study research which indicates that human resource management practices are marginalizing the union-collective bargaining role in unionized organizations. However, a case study of the paper industry indicates that such marginalization does not occur if the existing relationship is more of a joint problem solving one.
Résumé
Les pratiques de gestion de ressources humaines (GRH) s'accordent-elles bien avec l'aménagement actuel de la négociation collective ou encore, de façon plus importante avec les relations existantes de négociation collective ? Cette question est beaucoup discutée dans plusieurs pays industrialisés. En Grande-Bretagne, ce sujet est particulièrement important parce que (l) un programme actif d'intervention de tiers (ACAS) cherche à encourager une relation complémentaire entre la négociation collective et la GRH et (2) les pratiques existantes de GRH sont présentement plus le fait du secteur syndiqué que du secteur non syndiqué. Il y a malheureusement eu peu d'effort pour expliquer le pourquoi de cette dernière observation. Certes, quelques études de cas concluent que les pratiques de GRH ont rarement été introduites via une approche de partenariat en milieu syndiqué. Cependant, on doit encore expliquer la raison de l'absence relative d'une telle approche.
Afin de tenter de répondre à ces questions, nous avons d'abord dépouillé la documentation existante sur le changement en relations industrielles. Cet examen fournit des perspectives fort différentes: (1) l'innovation dans la gestion de la relation d'emploi sera stimulée (i.e. effet incitatif) par des relations de piètre qualité ou (2) cette innovation sera encouragée (i.e. effet de capacité) par des relations de meilleure qualité. Nous avons étudié ces points de vue contradictoires en analysant certaines données du Workplace Industrial Relations Survey (1990). Nous avons d'abord construit un indice de pratiques de GRH pour ensuite étudier la relation que cet indice avait avec les évaluations de la relation patron-employé faites par les gestionnaires de personnel.
Une conclusion majeure qui se dégage de notre analyse est l'existence d'une interaction triple entre l'indice, les évaluations et le statut syndiqué ou non syndiqué de l'organisation visée. Plus particulièrement, nous avons découvert que les pratiques de GRH dans le secteur syndiqué (non syndiqué) étaient associées avec de mauvaises (meilleures) relations patronales employés. Ces résultats confirment la valeur de l'approche des tiers (ACAS). Ils ne constituent cependant pas de bonnes nouvelles pour les syndicats. De plus, ils semblent aider à expliquer la popularité relative des pratiques de GRH en milieu syndiqué et le fait qu'elles ne furent pas introduites par une approche de partenariat.
De cela se déduit la question suivante : comment réduire la confrontation propre à la négociation collective afin d'assurer une meilleure implantation des pratiques de GRH ? Les programmes de changement d'attitudes via des tiers (du type ACAS) et les pressions du marché du produit en faveur du changement sont potentiellement importantes à cet égard. Afin de vérifier plus avant ces conclusions, nous avons mené une étude de cas détaillée de l'industrie du papier en Grande-Bretagne. Cette étude démontre une restructuration majeure de l'industrie, l'émergence de relations patronales-syndicales coopératives et l'introduction étendue de pratiques de GRH. Ces interrelations sont associées à une nouvelle stratégie de concurrence compatible avec les caractéristiques traditionnelles des relations industrielles dans cette industrie. De façon plus spécifique, nous notons le maintien d'un niveau relativement élevé de syndicalisation malgré des changements majeurs dans la taille et la propriété de l'industrie. Ce résultat a facilité la coopération et reflète la nature et la force de l'association patronale ainsi que des ententes procédurales nationales.