Résumés
Abstract
Reinstatement to the workplace is an important feature of statutory protection against unjust dismissal for nonunion employees. This paper discusses the results of an empirical study of post reinstatement experience of workers under the Canada Labour Code. Overall, the results stand in contrast to the reinstatement experience in union settings which generally show favorable results. The author concludes that the presence of a union may be a key variable in the effectiveness of the reinstatement remedy.
Résumé
La réintégration au travail est une caractéristique importante de la protection juridique contre le congédiement injuste chez les non-syndiqués. Cet article examine les résultats d'une étude empirique sur l'expérience post-réintégration de travailleurs sous l'égide du Code canadien du travail.
Il existe des théories divergentes eu égard à ce recours qu'est la réintégration. Parmi les arguments en faveur de la réintégration, on considère qu'elle procure une plus grande sécurité d'emploi pour les travailleurs, surtout les plus anciens et que la menace que représente ce recours peut obliger les employeurs à revoir et à civiliser leur processus de cessation d'emploi. D'autres suggèrent que la réintégration comporte de graves difficultés en pratique. Les employeurs peuvent décourager les travailleurs congédiés à revenir au travail ou leur rendre la vie misérable à leur retour en utilisant la menace ou du harcèlement. Dans un milieu non syndiqué, la réintégration peut être encore moins efficace vu l'absence de représentants syndicaux pouvant s'assurer d'une part que l'employeur se conforme à l'ordre de réintégration et d'autre part faire de la médiation pour rétablir la relation d'emploi.
Selon les études antérieures, la réintégration a connu du succès dans les milieux syndiqués. On a cependant obtenu un résultat différent dans une étude sur la réintégration en milieu non syndiqué au Québec : la majorité des travailleurs réintégrés suite à une plainte déposée en vertu de la Loi sur les normes du travail croit qu'ils ont été injustement traités par leur employeur après leur retour au travail.
Dans la présente étude, un questionnaire a été envoyé à des employeurs assujettis au Code canadien du travail et devant réintégrer un salarié suite à une décision arbitrale. Sur les 106 décisions rendues entre le 1" janvier 1983 et le 31 décembre 1991, 37 employeurs ont répondu. Excluant ceux qui n'ont pu être rejoints, le taux de réponse était de 46 %. Un peu plus de la moitié des répondants ont noté que les plaignants ne sont pas retournés au travail ou, s'ils l'ont fait, sont restés moins de trois mois. Pour ceux qui sont retournés, seulement 44 % ont qualifié la réintégration de succès. Dans l'ensemble, la réintégration semble avoir été une mesure corrective efficace dans seulement 30 % des cas. Les effets de plusieurs variables indépendantes sur le résultat de la réintégration ont été mesurés. La première variable dépendante, le retour au travail, était grandement influencée par les causes alléguées du congédiement. Il était plus probable que les personnes congédiées pour des motifs non disciplinaires, tel le rendement, retournent au travail que leurs collègues congédiés pour des raisons disciplinaires. La seconde variable dépendante, le succès de la réintégration, était grandement influencée par la taille de l'unité de travail; plus ces unités étaient grandes, plus le succès était grand. Moins de la moitié des répondants ont changé leurs pratiques de gestion des ressources humaines suite à une décision arbitrale. Ce résultat va à l'encontre de la croyance que la protection juridique prévue au Code a amené un changement radical de la relation d'emploi et a eu un impact majeur sur la gestion des ressources humaines. En somme, les résultats suggèrent que la réintégration n'est pas efficace en tant que première mesure de redressement en cas de congédiement injuste pour les nonsyndiqués. La présence syndicale peut bien être la variable clef de l'efficacité de la réintégration. Il semble que l'octroi d'une indemnité compensatrice pourrait être plus efficace. Cette indemnité devrait être assez élevée pour décourager les congédiements et favoriser les ententes.
Néanmoins, on ne devrait pas abandonner la réintégration. Cette étude démontre que les travailleurs sont plus facilement réintégrés dans les grandes unités. De plus, la prise en considération de facteurs atténuants telle l'ancienneté peut prendre de l'importance dans ces cas où la perte d'emploi est lourde. On pourrait tenter d'améliorer ce recours en confiant à une agence gouvernementale le rôle de s'assurer que les employeurs appliquent les décisions de réintégration et en exigeant des critères plus stricts eu égard aux qualifications des arbitres.