Résumés
Abstract
The author examines the questions whether the measurement of productivity is a significant issue in collective bargaining and whether productivity is a primary determinant of the levels of earnings.
Résumé
La productivité physique n'est que l'une des dimensions auxquelles les parties doivent faire face à la table des négociations collectives. L'une et l'autre sont engagées dans ce processus afin de protéger des intérêts d'ordre financier. Les mesures de productivité ne sont donc qu'un des moyens d'obtenir les résultats recherchés.
Les employeurs en ont toujours été conscients qu'il s'agisse pour eux de l'achat des matières premières, de l'aménagement de la production, de l'utilisation des biens, de l'organisation des ventes, de la fixation des prix, de la concurrence ou des transactions purement financières. De leur côté, les salariés sont aussi conscients que le but ultime de leurs efforts consiste à l'accroissement de leurs gains et, depuis quelques années, au maintien de leur pouvoir d'achat. Cette préoccupation explique leurs attitudes. En conséquence, les intérêts des employeurs et des salariés ne coïncident pas.
Par ailleurs, les systèmes de rémunération au rendement, qu'ils soient individuels ou collectifs, ne peuvent pas être considérés comme de véritables indices de productivité physique. Ils ne tendent qu'à stimuler la production. Quand ils ne donnent pas satisfaction, on les remplace par d'autres ou on les supprime tout simplement. Ainsi, la proportion des salariés assujettis aux systèmes de rémunération au rendement a-t-elle diminué et, dans quelques industries, les a-t-on carrément mis au rancart.
La difficulté de mettre au point des mesures de productivité simples et stables dans les entreprises considérées individuellement a conduit à la recherche d'autres moyens visant à permettre aux salariés d'avoir leur part de la hausse de la productivité.
En 1948, intervient l'accord historique entre le syndicat des travailleurs de l'automobile et la société General Motors qui établit le principe selon lequel les salariés bénéficieraient d'une augmentation annuelle de trois pour cent, hausse représentant à la fois l'accroissement de la productivité générale à travers le pays et le coût de l'inflation. Cette formule avait l'avantage d'éviter les difficultés de calcul de tels indices pour les entreprises individuelles. Le principe se généralisa peu à peu et, au cours des décennies 1950 à 1970, on y eut recours pour établir des lignes directives générales qui s'appliquaient à l'ensemble de l'économie américaine. Durant cette période, il apparaissait important que la main-d'oeuvre soit persuadée qu'une productivité plus forte était un phénomène positif dont elle bénéficierait, car c'était là-dessus que se fondait l'amélioration du niveau de vie.
L'application de ce principe s'est heurtée à plusieurs problèmes: rajustement des salaires effectués par entreprise individuelle et sans suivre de normes, nécessité pour certains employeurs d'éliminer des pratiques improductives et trop coûteuses, obligation parfois de fermer les usines, déplacement d'un nombre important de travailleurs.
On peut donc conclure que les mesures de productivité ne sont pas apparues comme un enjeu véritable de la négociation et que la productivité n'est pas ce qui détermine d'abord le niveau des gains. Les négociateurs s'en tiennent à des indicateurs vagues et les régimes d'intéressement souffrent des imperfections des mesures utilisées. On a recours à diverses méthodes pour obtenir la coopération des employés en vue de l'élimination des pratiques trop coûteuses. Lorsque des changements technologiques et économiques sont la cause de déplacement de main-d'oeuvre, on met au point des programmes destinés à diminuer le nombre de ceux qui sont touchés et à leur fournir de l'aide pour favoriser leur recyclage ou les inciter à se retirer du marché du travail.