Résumés
Abstract
This paper analyses possible differences in managerial attitudes toward unionism and collective bargaining in Canada and the United States. Divergent patterns of attitudes emerge that are consistent with other observable differences between Canadian and U.S. industrial relations.
Résumé
Puisque les régimes canadien et américain de relations professionnelles possèdent plusieurs caractéristiques communes, une bonne partie des écrits sur le sujet s'en remettent aux pratiques des Américains. Cependant, certaines études récentes ont démontré que de simples ressemblances sont de nature à masquer les différences sous-jacentes. Aussi, personne n'a examiné les nuances que l'on peut remarquer dans les attitudes des employeurs canadiens et américains au sujet de la négociation collective. Les recherches faites en cette matière aux Etats-Unis ont montré que ces attitudes peuvent avoir un impact considérable sur la qualité des relations professionnelles et qu'elles peuvent expliquer quelques-unes des divergences perceptibles entre les deux systèmes.
Les exposés disponibles du point de vue des employeurs canadiens touchant les relations professionnelles sont théoriques. Une opinion, exprimée par Jamieson, prétend que les administrateurs canadiens sont plus traditionnalistes que leurs collègues américains et, par conséquent, plus hostiles aux syndicats et moins enclins à leur faire des concessions. On soutient aussi que les Canadiens accordent moins d'importance que les Américains à la réussite et au succès personnels, d'où le fait que ceux-là sont plus disposés que ceux-ci à accepter l'action collective et à mettre en question leur autorité. L'étude précédente vise à vérifier cette hypothèse par voie d'enquête.
ÉCHANTILLONNAGE ET MÉTHODE
L'échantillonnage représentait la couche médiane des administrateurs canadiens de langue anglaise, la plupart d'entre eux ayant été pendant longtemps des employés de leur firme. Les employeurs ont généralement plus de cinq cents salariés et négociaient collectivement.
Pour inventorier les attitudes, on a utilisé une échelle Guttman de sept points, qui avait été précédemment expérimentée dans le sud des États-Unis, comprenant les rubriques suivantes :
1. Les syndicats non seulement améliorent les conditions sociales et économiques de leurs membres, mais ils contribuent aussi au bien-être de la société.
2. Les campagnes de recrutement auprès des travailleurs sont un droit légitime pour les syndicats.
3. La négociation collective est une fonction importante et nécessaire des syndicats qui doit être préservée.
4. Les syndicats se montrent raisonnables dans leurs démarches pour recruter les travailleurs dans leurs organisations.
5. Les réclamations des syndicats en matière de salaires, d'heures et de conditions de travail sont, la plupart du temps, équitables et raisonnables.
6. La revendication de mesures de sécurité syndicale est un droit légitime pour les syndicats.
7. Les syndicats devraient jouir d'un certain pouvoir décisionnel dans les entreprises.
On a divisé les réponses données à chacune de ces affirmations en quatre catégories de manière à mesurer le degré d'accord ou de désaccord. Bien que les auteurs de l'échelle aient trouvé qu'elle satisfait aux exigences d'une « véritable échelle » de Guttman, les rubriques n'étaient pas conformes aux normes de reproduction et d'étallonnement d'un échantillonnage canadien. Cependant, les mesuresintercorrélatives ont indiqué que les rubriques pouvaient donner une mesure raisonnablement significative de l'éventail des attitudes patronales à l'égard des syndicats.
LES RÉSULTATS
Les réponses des administrateurs canadiens différaient sensiblement de celles de leurs collègues américains dans quatre des sept rubriques. On a trouvé que cesdifférences se regroupaient en deux facteurs. La majorité des administrateurs canadiens se sont montrés d'accord avec les rubriques 1 à 3 relatives à la légitimité des syndicats et à leur contribution au mieux-être de la société. Les réponses négatives aux rubriques 4 à 7 démontrent qu'ils considèrent exagérées les revendications des syndicats.
CONCLUSIONS
Nous pouvons conclure que les administrateurs canadiens sont mieux disposés que ceux du sud des États-Unis à accepter l'existence des syndicats, ce qui confirme l'hypothèse selon laquelle la société canadienne est plus réceptive que la société américaine. L'opposition marquée des Canadiens aux revendications syndicales, que mesure le deuxième facteur, peut être attribuable au fait que l'économie canadienne est davantage orientée vers les marchés d'exportation dont la demande et les prix sont sujets à de grandes variations.
L'existence de ces différences dans les points de vue des employeurs peut aider à expliquer plusieurs des caractéristiques du système de relations professionnelles au Canada, notamment le développement rapide du syndicalisme dans le secteur public, l'incitation à l'arbitrage dans les lois du travail, et l'absence de réglementation des affaires internes des syndicats. D'un autre côté, le taux élevé des conflits industriels, la réglementation légale des grèves et le recours fréquent aux injonctions sont tous compatibles avec l'opposition des employeurs canadiens aux réclamations des syndicats.
En résumé, les attitudes des administrateurs canadiens à l'égard des syndicats et des relations professionnelles semblent être différentes de celles de leurs collègues américains, quoique cette conclusion doive être prise sous réserve tant qu'une enquête comparable n'aura pas été faite dans diverses régions des deux pays, particulièrement, en ce qui concerne notre pays, au Canada français.