Résumés
Abstract
In this paper, the author describes the major features of the legal structure for collective bargaining in the Ontario public sector. The emphasis is mostly placed upon the Crown Employees Collective Bargaining Act which applies to a sub-stantial portion of the Ontario public sector labor force. The basic issues dealt with include : disputes settlement, scope of bargaining, determination of bargaining units, representation elections and political activities.
Résumé
Cet article a pour objet de décrire la structure juridique instituée en Ontario en matière de négociation collective dans le secteur public. Le problème fondamental auquel on fait face est sans contredit la tension créée par le conflit entre le rôle traditionnel du gouvernement en tant qu'autorité souveraine et sa vocation de partie dans une négociation collective.
Le secteur public comprend tous les employés dont la rémunération, directe ou indirecte, provient effectivement des fonds de la Province. Pour la plupart de ces employés, le mécanisme de négociation collective relève du Crown Employées Collective Bargaining Act, mais on y trouve certaines exclusions importantes. Pour la Sûreté ontarienne, les modalités de la négociation collective sont insérées dans le Police Act. Les employés des hôpitaux, des écoles et des universités de la Province ainsi que ceux de l'Hydro ontarienne et de l’Ontario Northland Transportation Commission sont soumis au même régime que les travailleurs du secteur privé et relèvent, par conséquent, du Labour Relations Act. Les enseignants des écoles élémentaires et secondaires sont à l'écart de tout régime particulier de négociation collective, mais il semble que le gouvernement soit sur le point d'établir pour ce groupe d'employés un régime de négociation particulier. L'image d'ensemble donne l'impression de ressembler à une espèce de catalogue de structures juridiques fort biganée.
Le Crown Employées Collective Bargaining Act régit la plus grande partie des employés de la fonction publique. I/interdiction absolue de tout recours à la grève est la caractéristique principale de cette loi. Le pouvoir de négociation, en l'absence de toute sanction économique, doit reposer sur les pressions auprès de l'opinion publique. Les unités de négociation sont vastes de façon à permettre aux agents de négociation d'avoir des ressources financières suffisantes pour appuyer leur cause auprès de la population. L'ampleur de ces unités de négociation justifie en contrepartie l'interdiction du droit de grève.
L'arbitrage exécutoire des différends pourvoit à la solution des impasses. La tâche la plus délicate du conseil d'arbitrage réside dans la détermination du champ de compétence fixé par la loi relativement aux questions sujettes à la négociation, car il semble exister un jeu de chevauchement entre les termes de la loi qui excluent certaines matières de la négociation et de l'arbitrage et les termes de la loi qui déclarent expressément que certaines autres questions sont négociables et arbitrables. Récemment, le Public Service Labour Relations Tribunal, organisme qui a la responsabilité de l'administration de la Loi, a décrété que le conseil d'arbitrage avait compétence en première instance selon la Loi pour fixer les points sujets à négociation. Cette décision, par conséquent, favorise une flexibilité plus grande au commencement des négociations. Les employés peuvent présenter leurs revendications sans être obligés d'avoir à en justifier la négociabilité devant le tribunal. En outre, étant donné que l'enjeu de la négociabilité et le mérite de l'affaire sont souvent reliés, le refus du tribunal d'établir la légitimité des revendications des employés signifie qu'il n'est pas nécessaire de débattre deux fois le point de vue des parties, une fois devant le tribunal et une autre fois devant le conseil d'arbitrage.
Les unités de négociation établies par règlement au moment de l'entrée en vigueur de la Loi, sont peu nombreuses, s'étendent à la grandeur de la Province etcomprennent un grand nombre de catégories professionnelles disparates. Le tribunal a compétence pour tailler toute unité de négociation nouvelle qui peut s'imposer. Dans une cause récente qui se rapportait au personnel de Y Ontario Housing Corporation, le tribunal dégagea clairement, dans une décision relative au caractère approprié de l'unité de négociation, les critères suivants : 1) la liberté d'association et la communauté d'intérêts; 2) le coût de la négociation collective; 3) l'intérêt public. D'une façon plus précise, le tribunal a considéré que, étant donné que le gouvernement est l'employeur, la communauté d'intérêts s'étend à l'ensemble du territoire de la Province et non aux régions et aux localités. Le tribunal s'est aussi inquiété du coût de la négociation collective à la suite de l'établissement d'unités de négociation locales fragmentées. Enfin, étant donné l'interdiction du droit de grève, des unités de négociation étendues si les associations d'employés veulent discuter à force égale avec l'employeur. Il est donc clair que le tribunal a adopté une politique qui favorise des unités de négociation s'étendant à tout le territoire de la Province.
La Loi présente deux autres traits caractéristiques intéressants. En premier lieu, en vertu de la Loi, la tenue d'un vote est obligatoire pour établir le caractère représentatif d'une association d'employés. De plus, la Loi exige la neutralité politique comme condition de l'obtention du statut juridique; elle va jusqu'à exclure les associations d'employés qui appuient des partis politiques. Il semble que l'objet de cette exigence est de séparer le forum de la négociation collective du forum politique, non pas en interdisant d'une façon absolue les pressions auprès du public de la part des agents négociateurs, mais exigeant que ces derniers ne jouent pas la carte politique lors de ces pressions.
L'avenir de la négociation collective dans le secteur public en Ontario est difficile à prévoir. Des changements sont susceptibles de se produire au niveau administratif au fur et à mesure de l'examen des causes, en autant qu'une nouvelle structure juridique pourra être mise en vigueur. Ces modifications devraient permettre de se rendre compte si le Crown Employées Collective Bargaining Act a réussi à implanter un régime de convention collective valable qui ne fait pas trop obstacle à la fonction gouvernementale.