Résumés
Abstract
The author reviews the evidence to see if there is general agreement on the definition of fringe benefits and examines the difficulties encountered in Computing the benefits.
Résumé
Suivant l'auteur, l'introduction dans les conventions collectives aux États-Unis de dispositions relatives aux avantages d'appoint remonte à l'époque de la guerre, alors que le Conseil du travail en temps de guerre (War Labor Board) encouragea cette formule qui permettait de freiner l'inflation. Auparavant, les syndicats ne présentaient guère de revendications de cette nature, les employeurs estimant que de tels avantages relevaient strictement de leurs droits de direction.
Il y a trente ans, les avantages d'appoint équivalaient à cinq pour cent environ du coût du travail ; aujourd'hui, on les estime en moyenne entre 23 et 30 pour cent de ce coût.
Même, après tout ce temps, on ne s'entend pas encore sur la terminologie. L'expression « avantages d'appoint » n'a pas la même signification selon qu'il s'agit des syndicats, des employeurs ou des agences politiques. Au fond, l'imbroglio vient de ce que l'on n'est pas unanime sur la définition du salaire. Pour les uns, le salaire c'est ce que l'employé reçoit dans son enveloppe de paie chaque semaine. C'est là le point de vue des syndicats d'une façon générale. Les employeurs sont enclins à y ajouter tout ce qui entre dans le coût du travail. Quant aux fonctionnaires du travail, ils sont portés à faire certaines distinctions.
On peut en tout cas diviser les avantages d'appoint en deux catégories : ceux qui visent à maintenir le revenu de l'employé et ceux qui leur procurent des revenant-bon et des agréments, tout comme pour ce qui est des salaires, on parlera de salaires directs et de salaires indirects. C'est une formule commode, celle qu'il convient d'utiliser lorsqu'il s'agit de s'engager dans le calcul du coût des avantages sociaux, c'est-à-dire du salaire indirect.
Quel est le contenu du salaire indirect ? Pour les employeurs, il s'agit de tout argent qui est reçu par le travailleur et payé par l'employeur. Les syndicats considèrent comme salaire indirect les mesures qui font l'objet de négociations et qui sont garanties par les dispositions des conventions collectives. C'est là un sujet de désaccord entre les parties. L'employeur a tendance à faire ressortir tout le coût du travail tandis que le syndicat met l'accent sur les gains qu'il obtient à la table des négociations. Ceci conduit inévitablement à une interprétation différente du coût des avantages sociaux selon que l'on se trouve d'un côté ou de l'autre de la table. Quand il s'agit d'en apprécier le coût horaire, le cahier des charges est toujours plus élevé du côté de l'employeur.
Les syndicats considèrent que les sommes versées à la sécurité sociale, à la protection contre le chômage et les accidents du travail sont le prix que doit payer l'employeur du seul fait qu'il est employeur, peu importe qu'il doive ou non traiter avec un syndicat accrédité. D'autre part, sans contredire en principe le point de vue des syndicats, les employeurs déclarent que toute augmentation d'où qu'elle vienne fait partie intégrante des coûts pour l'entreprise. À ce propos, il convient de noter que, dans l'établissement de lignes directrices en matière de salaire, le Comité des conseillers économiques du Président (Présidents Council of Economie Advisers) n'a pas jugé bon de retenir le coût des différentes mesures de sécurité sociale auxquelles les employeurs contribuaient. Le coût de certaines mesures de sécurité sociale ne se laisse pas facilement évaluer. Quand il s'agit de l'établissement ou de la révision d'un régime de retraite, le rôle du médiateur devient d'autant plus délicat que les parties ont recours à des spécialistes, actuaires, comptables et fiduciaires, qui sont enclins à se montrer plutôt prudents lorsqu'ils ont à se prononcer sur le rendement des capitaux. Une erreur d'une demie de un pour cent dans l'appréciation du rendement du capital,4 3/4 p.c. par exemple, alors qu'on avait prévu un rendement de4 1/4 p.c. seulement, exigera des déboursés de 12 pour cent de moins pour assurer à ses bénéficiaires le revenu convenu. Voilà qui peut, en certains cas, représenter un beau magot. D'autres facteurs impondérablesexercent également une influence, comme la retraite prématurée, l'importance de la main-d'oeuvre féminine, etc.
Un autre problème qui se soulève, surtout quand il est nécessaire d'apprécier le coût des vacances payées, des congés payés, des absences rémunérées, c'est le choix du nombre moyen des heures travaillées au cours d'une année. Selon que l'on fonde le calcul sur 2,080, 2,000 ou 1,980 heures par année, on arrivera à des résultats passablement différents.
Dans la deuxième partie de son travail, l'auteur se demande : pour qui les avantages d'appoint. La réponse qui vient le plus naturellement à l'esprit, c'est de dire qu'ils sont pour les employés. Mais on peut se demander si cela est entièrement vrai. C'est là une question à laquelle on peut donner plusieurs réponses. Ceci ressort même du vocabulaire utilisé pour les désigner. Suivant les circonstances et les milieux, on parlera de coûts sociaux, de revenant-bon, d'avantages d'appoint, d'avantages de sécurité sociale, de salaires sociaux, de suppléments aux salaires.
Certes, on peut présumer que les salaires indirects visent à améliorer les conditions de vie des employés, mais certains sociologues sont d'un avis contraire. Il faut considérer que les employeurs veulent aussi y avoir leur compte, recueillir leur part de la récolte : se donner une bonne réputation, éloigner les syndicats, attirer la main-d'oeuvre, profiter d'avantages fiscaux intéressants, conserver leurs meilleurs employés. Ce ne sont là sans doute qu'explications fragmentaires, mais on ne peut les ignorer. Au fond, les partisans d'avantages d'appoint plus intéressants s'inspirent des mêmes motifs que les avocats des mouvements en faveur de l'humanisation du travail et de la valorisation des emplois. Deux buts sont recherchés selon qu'on les reçoit ou qu'on les accorde : apporter aux travailleurs certains avantages et stimuler la motivation au travail.
Tous les auteurs ne sont pas d'avis que les avantages d'appoint constituent des éléments valables de motivation au travail, ce qui ne signifie pas qu'ils doivent être diminués ni supprimés, mais tout simplement que, sur ce point, les négociateurs doivent regarder au-delà des gains en argent. S'il y a une suggestion à formuler, c'est que les différentes formes d'avantages sociaux soient adaptées aux besoins des travailleurs au fur et à mesure du déroulement de leur vie professionnelle. Par exemple, pourquoi un régime de retraite identique pour les jeunes travailleurs, les célibataires et les personnes qui sont sur le point d'abandonner le marché du travail ? Les besoins du père dont la famille comptent trois bambins ne sont pas les mêmes que ceux du père de trois grands adolescents. En bref, ne faut-il pas s'efforcer d'individualiser les avantages sociaux de telle sorte que les travailleurs se rendent compte que leur situation personnelle signifie vraiment quelque chose.
En ce sens, ne serait-il pas possible de discuter les questions relatives au salaire indirect à une table de négociation spéciale. Les parties, libérées de la recherche du gain et de la hantise du coût des avantages sociaux, pourraient discuter ces sujets avec plus de sérénité et plus d'ouverture d'esprit. De même, il leur serait plus facile de faire appel à une commission d'arbitrage en cas de désaccord.