Résumés
Summary
In this paper, presented at the Fifth National Labour, Management Seminar, University of British Columbia, October 1963, the author expresses the fruits of his long experience as a mediator and an arbitrator in labour-management disputes. The parties must face the facts; the law cannot settle everything; a continuous bargaining system would prove valuable.
Sommaire
Une des causes constantes de la mésentente entre les patrons et les ouvriers est le refus ou l'incapacité de l'une ou l'autre partie d'envisager la réalité, que celle-ci soit sociale, économique ou humaine. Les gens aiment ordinairement à penser en termes de blanc et noir, de bon et de mauvais. Mais, dans les conflits de travail, il est rare que d'un côté ou l'autre on ait entièrement raison ou entièrement tort.
Le public comprend très mal non seulement les conflits du travail, mais encore les relations du travail en général. Le cours normal des choses n'est pas sensationnel. Les journaux ne rapportent pas le fait que 99% des travailleurs sont au travail; mais qu'un groupe, si petit soit-il, se mettent en grève. Ça c'est une nouvelle. La publicité qui entoure les discussions a pour effet, chez l'homme de la rue, d'exagérer la nature et la portée des conflits du travail. On croit que les ouvriers sont toujours en grève. Pourtant ceci est loin d'être la règle générale. La grande majorité des conventions collectives sont négociées sans grève et sans publicité. Le Secrétaire au Travail des États-Unis déclarait récemment : « Avec le chômage, l'an dernier, nous avons perdu plus d'heures de travail, qu'avec toutes les grèves depuis 35 ans ».
Quand une grève survient, bien des gens se disent: « il devrait y avoir une loi pour régler les conflits ». Sans doute, il faut des lois pour empêcher les abus.
Mais on doit accepter le fait qu'en relations humaines, certains problèmes ne peuvent être réglés uniquement par la loi. Et ceci est aussi vrai dans les relations employeurs-employés que dans les relations au sein de la famille.
La convention collective est inhérente à tout système démocratique. Pour avoir de véritables négociations, il est essentiel que les parties soient sur un pied d'égalité. La loi doit protéger les droits des parties et l'intérêt public. Pour en arriver là, elle doit nécessairement déterminer une certaine procédure et permettre certains délais.
Puisque la législation du travail est établie en fonction de la réalité industrielle, elle doit être ajustée périodiquement à la lumière de l'expérience et des conditions nouvelles. Les employeurs et les syndicats ouvriers doivent aussi avoir le courage de reconsidérer leurs conceptions et leurs habitudes.
Il y a sans doute parfois des abus de pouvoir et on doit les condamner. Mais ils ne sont pas aussi fréquents qu'on le croit. Dans les mesures à prendre pour y porter remède, on doit éviter une législation qui punirait aussi bien les innocents que les coupables. De plus, pour être efficace, une loi doit promouvoir l'exercice de responsabilités.
Comme illustration d'abus d'autorité, on soutient que certains dirigeants syndicaux déclarent la grève sans l'approbation des membres du syndicat. Ce n'est pas si fréquent qu'on le pense; mais lorsqu'un tel fait se produit on doit condamner cet abus.
Le public est intéressé au règlement pacifique des conflits industriels. Dans un régime totalitaire, c'est bien simple, la grève est prohibée. En démocratie, il faut tenir compte d'autres valeurs; on ne peut forcer quelqu'un à travailler à moins de circonstances très exceptionnelles. La grève et le lock-out sont des éléments nécessaires à un système de véritables négociations collectives. Il y a sans doute des cas exceptionnels très rares où l'intérêt des parties en cause vient en conflit avec celui de toute la communauté. Il est évident alors que l'intérêt public doit prévaloir. Mais il est faux de prétendre que nous avons atteint un stage de développement où la grève ou le lock-out soient dépassés.
L'automation est une réalité nouvelle qui cause des problèmes sérieux pour les travailleurs. Si on ne tient pas compte des coûts sociaux, on se réserve des répercussions violentes. La coopération étroite entre les employeurs, les syndicats et les gouvernements s'impose pour prévoir les ajustements à cette situation.
Même s'il ne faut pas imiter tout ce qui se fait dans les pays avancés de l'Europe, on peut y prendre certaines leçons. Ainsi, au lieu de se rencontrer seulement comme des opposants dans la négociation collective des renouvellements de contrats, les représentants des deux parties auraient avantage à se voir plus souvent et à discuter leurs problèmes communs dans l'industrie. Aux États-Unis, on a fait des expériences du genre qui se sont révélées bénéfiques.