Résumés
Summary
In contrast to a wealth of information relating to the techniques of implementing a fob evaluation programme relatively little attention has been given to the industrial relations aspects of such a scheme or to conditions necessary for securing union participation in it. In this paper it is our intention to analyse the CWS joint union-management job evaluation programme adopted in the Canadian steel industry from the standpoint of union objectives in pressing for its installation, collective bargaining aspects of the evaluation and internal union membership reactions. At the same time it is hoped to throw more light upon the wage policies and practices of the United Steelworkers — usually recognized as the largest and most powerful industrial union in Canada, about which little systematic knowledge at present exists.
Sommaire
CWS* constitue une importante innovation dans la politique syndicale de salaire. En particulier, les métallurgistes ont insisté sur la parité des salaires entre usines et entre régions et ils ont fait porté leurs efforts sur l'uniformité des classifications des emplois en vue d'atteindre cet objectif.
Aux États-Unis, le programme CWS avait été élaboré grâce à un effort coordonné d'un grand nombre de compagnies et il avait été fortement appuyé par l'industrie. Mais au Canada, même si l'évaluation des emplois avait été originalement introduite par la compagnie Algoma, c'est le syndicat qui a stimulé l'adoption généralisée du CWS et exercé des pressions dans ce sens. Grâce à l'initiative syndicale, le statut de l'évaluation des emplois passa d'une affaire occasionnelle et largement volontaire à une demande explicite dans les négociations de contrats. Le syndicat trouva le programme si profitable qu'en moins de dix ans il fut étendu à à peu près toutes les unités de négociations des U.S.W.A. relativement aux emplois de production et d'entretien et même à quelques collets-blancs.
L'extension au Canada du CWS se fit sans la « domination » du syndicat américain. La participation du syndicat dans l'évaluation fut effectuée uniquement par des officiers canadiens qui firent rarement appel au bureau-chef international, à l'occasion d'objectifs et de besoins spécifiques de la section canadienne du syndicat.
Il est apparu que la politique de salaire des métallurgistes est basée sur une échelle de priorités — il est nécessaire d'établir un standard minimum satisfaisant avant d'éliminer les injustices et d'envisager l'élargissement de l'échelle des écarts entre les emplois, i.e. on considère plus important d'atteindre un niveau de vie « minimum » pour l'ensemble des membres que d'insister sur les écarts de salaire pour certains groupes de membres. Même là, l'établissement des premières ententes CWS résulta directement de plaintes d'hommes de métier au sujet du « rétrécissement de l'échelle des écarts », ce qui résultait du fait que l'union avait négligé depuis longtemps des groupes importants de spécialistes parmi les métallurgistes.
Le syndicat souligna que CWS établissait seulement l'ossature de la structure de salaire — le taux de base et les augmentations entre les « classes d'emplois » devaient encore demeurer l'affaire exclusive du processus proprement dit de négociation collective. Et en contraste avec la négociation explicite et évidente sur les taux de base et les augmentations, il y avait même des éléments de négociation « submergés » sur les classifications appropriées de l'évaluation des emplois. Il est donc tout-à-fait possible de combiner l'évaluation des emplois et la négociation collective, mais il est loin de la réalité de dire que l'évaluation des emplois constitue une sorte d'alternative à la négociation collective.
Il est peu évident que l'établissement du CWS a encouragé une plus forte « coopération » patronale-ouvrière au Canada ou une extension marquée de champs d'intérêt commun. En effet, le programme n'est pas un exemple de coopération patronale-ouvrière au sens strict, ce qui implique non seulement un effort conscient d'augmenter la productivité, mais aussi un changement fondamental dans les politiques et les objectifs des deux parties. De tels changements fondamentaux d'attitudes n'ont pas accompagné le CWS. Il n'y a pas eu de regroupement d'intérêts séparés et la plupart des compagnies regardent CWS comme un système dont le but unique est d'éliminer les injustices plutôt que comme un premier pas vers des relations plus harmonieuses. L'implantation du programme fut accordée à contrecoeur au syndicat (quelquefois après menaces d'action de grève); elle ne signifie pas un renversement global des attitudes patronales vers la participation du syndicat dans l'administration de l'entreprise.
* « Cooperative Wage System ».