Résumés
Summary
In this article, the Author describes organization as a fundamental fact of life and the right of association as a civil liberty and a basic need for civil servants. Should these remain suppliant, or become truly demanding? Collective bargaining brings about important changes in the relationship between the parties which are all to the good. The Author examines various alternatives (strike, arbitration, conciliation, fact-finding boards) for dispute settlement, describes the scope of bargaining and the problems of representation of the civil servants, paving the way toward "a sounder relationship" between them and the government.
Sommaire
L'organisation syndicale chez les employés civils remonte assez loin. Les commis de poste étaient organisés dès 1889, et les facteurs le furent en 1891.
A l'instar des autres groupes sociaux, les associations d'employés civils sont des organisations syndicales ayant pour but la promotion du bien commun du groupe. Mais, sauf dans la province de Saskatchewan, les employés civils, tant fédéraux que provinciaux, ne peuvent négocier collectivement, suivant l'acception du terme dans le secteur privé, où les unions ouvrières peuvent également obliger l'employeur à négocier avec eux.
LE SYNDICALISME: UN BESOIN
Le syndicalisme chez les employés civils répond à un besoin. Il est une source d'identification et de solidarité qui pallie l'isolement et l'anonymat dus au travail, et permet de développer un sentiment d'admiration mutuelle parmi ceux qui sont souvent considérés à l'extérieur comme un mal nécessaire. De plus, l'association sert d'intermédiaire comme ailleurs, et même, avec peut-être plus d'acuité, les motifs économiques priment.
Privés du droit de négocier collectivement, les employés civils sont dans une position particulièrement vulnérable. Ils sont au service du public représenté par le gouvernement au pouvoir lequel ne désire pas battre la marche dans la fixation des taux de salaire. Comme groupe, leurs salaires et leurs conditions de travail attirent l'attention de tout le public, et leurs demandes sont souvent appréciées selon des critères totalement étrangers au secteur privé. Par exemple, l'approche d'une nouvelle élection, la nécessité (pour des raisons politiques) de montrer des économies, le différentiel entre les taux de salaires dans les entreprises privées, l'attitude du régime au pouvoir à l'égard du rôle de l'État, etc.
PÉTITIONS OU REVENDICATIONS?
Dans l'exercice de leur liberté civile, les employés civils doivent se comporter à la fois comme pétitionnaires et comme «pressure group». Ils ne peuvent ni demander, ni négocier, ni insister ou menacer à la façon des autres unions. Comme groupe, ils doivent faire pression auprès du gouvernement et de l'opinion publique. Ainsi défavorisés, ils ont beaucoup moins de chance de réaliser des gains légitimes. Le fait demeure: quelle que soit la perfection de leur organisation, les employés du service civil, comme groupe social, sont dépourvus des droits que la loi et la coutume accordent aux travailleurs de l'industrie privée.
La négociation collective suppose deux parties égales ayant leur intérêt propre; des rencontres, discussions et échanges de propositions en vue de compromis; un accord écrit et une procédure pour régler les différends concernant cet accord. Le procédé doit être bilatéral et fait de bonne foi avec volonté d'entente.
Dans le système actuel, la Commission du service civil détermine les standards de travail, les règlements, la classification, etc.; les changements dans les salaires dépendent de décisions gouvernementales. Les associations d'employés du service civil peuvent uniquement suggérer, aviser et critiquer.
Une législation aurait pour effet d'établir le droit pour les employés civils d'être représentés par des associations de leur choix, ainsi que les bases pour l'exercice de ce droit. Ainsi, les négociations prendraient une tournure différente. Le ministre chargé de négocier ne pourrait plus s'asseoir en disant « le Roy le veut » ou « le Roy s'avisera », et les représentants des employés cesseraient d'être des pétitionnaires. Les deux parties s'adonneraient donc à la négociation avec ce qu'elle comporte sur le plan tactique.
LA GRÈVE OU L'ARBITRAGE?
Comment se régleront les divergences? Par la grève? Par l'arbitrage?
Priver les employés civils du droit de grève, c'est leur conférer un statut civil inférieur à celui des autres employés. Cette injustice vaut-elle le risque que comporte la possibilité de grève? Un gouvernement, tout comme certains employeurs, peut se montrer anti-syndical. Mais, même aux yeux des employés civils la notion de grève contre un gouvernement répugne, quoique la reconnaissance de ce droit en Saskatchewan n'ait pas empêché cette province et son gouvernement de survivre.
L'arbitrage est une alternative au droit de faire la grève. Celui-ci devant lier les parties, il est nécessaire que les arbitres soient compétents et désintéressés. Certains diront: comment un gouvernement peut-il accepter d'aliéner son droit de disposer de l'argent des payeurs de taxes au bénéfice d'arbitres? Pourtant les municipalités le font. De plus le Parlement peut passer une loi à cet effet. Enfin, la tradition chez les employés civils et l'expérience des arbitrages passés sont une garantie contre les décisions extravagantes ou exorbitantes. Il reste, comme dernière alternative, la conciliation par des personnes d'une haute compétence, d'un grand prestige et étrangères aux parties, ou un tribunal d'enquête lequel serait inévitablement de nature semblable à un arbitrage liant les parties.
Toutefois, quelle que soit la procédure établie pour la négociation et la solution des différends, les deux parties auront de la difficulté à se libérer des liens du passé et à traiter entre eux sur une base nouvelle, car le champ de négociation reste à déterminer. En Saskatchewan, certaines questions comme le système de classification, sont une prérogative de la Commission du service civil. Au Fédéral, les décisions devront être prises conformément au Superannuation Act et au Civil Service Act. On peut présumer, avec raison, que les employés civils n'accepteront pas longtemps que des questions habituellement discutées dans le secteur privé demeurent réglées par des lois et soient l'objet de décisions unilatérales, alors que des accords mutuels pourraient rendre inopérante la législation qui les aurait promulgués.
PROBLÈMES DE REPRÉSENTATION
Dans plusieurs provinces, ainsi qu'au Fédéral, le droit de négocier soulèverait des problèmes pratiques de représentation, étant donné les affiliations différentes des groupements d'employés. En plus, au Fédéral des unions sont organisées sur les bases départementales, inter-départementales, intra-départementales ou de métiers; certaines sont à caractère professionnel, d'autres purement régionales. Et, comme l'accord se fera sur le plan national avec un contrat unique ou un nombre limité de contrats, il existe pour les organisations des employés civils un problème très aigu d'élimination des juridictions.
Le droit de négocier collectivement pour les employés civils intéresse aussi le grand public. Si c'est une bonne chose pour le bien commun de la population que les employés des grandes corporations exercent ce droit, il en est de même pour les employés des gouvernements. L'histoire nous enseigne que les gouvernements n'ont pas toujours été de bons employeurs, il ne faut pas le cacher. De même que la constitution canadienne impose des limites au Parlement et aux Législatures pour les empêcher de devenir des tyrans au lieu de rester les serviteurs du peuple, ainsi il serait désirable d'établir des règles qui rendraient le gouvernement, comme employeur, pas moins responsable que les autres employeurs.
Il ne faut pas oublier que certaines caractéristiques sont communes à tous les employeurs, quels qu'ils soient. Le désir très louable de diriger une entreprise avec succès associé à la faiblesse humaine conduit parfois à l'arbitraire et à l'oubli des valeurs humaines: ce que les unions préviennent dans le secteur privé. Pourquoi ne le feraient-elles pas dans le secteur public?
Une convention collective apportera plus de satisfaction chez les employés civils. Par exemple, les augmentations de salaires ne seront plus le fait d'une pseudo-générosité du gouvernement, mais le fruit d'une entente. L'établissement de canaux pour le règlement des griefs contribuera inévitablement à augmenter le sens des responsabilités chez les deux parties. Dans de telles circonstances, la procédure de griefs devient une soupape de sûreté et un moyen de coopération entre la direction et l'association.
La question de la convention collective comporte plus d'envergure que ce qui a été brièvement décrit. Mais, il reste que dans notre société actuelle, le droit pour les employés de défendre leurs intérêts et d'améliorer leur sort est un fait reconnu. Nier ce droit aux employés civils constitue une lacune d'importance.