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Alors que l’évaluation du potentiel connaît une forte popularité chez les psychologues du travail, peu d’efforts de recherche sont consentis pour expliquer les facteurs influençant l’intention des candidats d’agir dans le sens du feed-back reçu suite à l’évaluation. La présente étude, menée auprès de 111 candidats, s’intéresse à la question en s’appuyant sur le modèle d’Ilgen, Fisher et Taylor (1979). En contrôlant pour la valence du feed-back, les résultats d’analyses de médiation basées sur des procédures de ré-échantillonnage (Hayes, 2013) mettent en évidence l’effet indirect de la crédibilité perçue de la source sur l’intention d’agir à travers l’appropriation cognitive. À la lumière des résultats, des pistes de recommandation pour la pratique des psychologues sont formulées.

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Au cours des dernières années, des chercheurs se sont intéressés à l’influence de la présence attentive chez les enseignants, groupe de professionnels grandement affecté par différents problèmes de santé psychologique. L’objectif de cet article est de recenser les essais randomisés et quasi randomisés menés pour évaluer l’efficacité d’interventions basées sur la présence attentive auprès des enseignants. Les résultats indiquent que ce type d’interventions augmente le niveau de présence attentive et de compassion des enseignants, en plus de diminuer leurs symptômes de détresse psychologique (p.ex., épuisement professionnel, stress, anxiété, dépression).

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Si le bien-être psychologique global fait l’objet de plusieurs études, le bien-être psychologique au travail est un construit en émergence et la compréhension de ses déterminants demeure limitée. S’appuyant sur la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989, 2001), la présente étude vise à vérifier l’effet direct de l’estime de soi organisationnelle sur le bien-être psychologique au travail, de même que son effet indirect à travers le soutien des collègues et du superviseur. Pour ce faire, 210 travailleurs provenant d’entreprises variées ont répondu à des questionnaires mesurant ces variables. Les résultats des analyses de médiation (Hayes, 2009, 2013) appuient les hypothèses. La discussion présente des pistes d’intervention destinées aux professionnels de la psychologie du travail et des organisations.

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En cette ère de complexité et de changements accélérés, la survie et le développement des organisations semblent reposer sur leurs capacités à apprendre et à innover (Heifetz, Grashow & Linsky, 2009). Cet article présente trois approches d’apprentissage collaboratif dans l’action qui permettent à des professionnels, à des gestionnaires et à des dirigeants de se développer professionnellement tout en contribuant au développement de leur organisation. Favorisant un leadership plus efficient, efficace ou légitime, ces approches ne répondent toutefois pas toutes aux mêmes besoins et présupposent des conditions de succès particulières.