Abstracts
Abstract
Despite evidence that both gender and ethnically diverse leadership is good for businesses’ bottom line, just one in five senior North American business leaders is female, one in thirty a woman of colour. Little literature exists applying behavioural economics [BE] concepts to explain gender gaps. Yet, as demonstrated by the 2010 UK Conservative-Liberal Democrats coalition government, the Obama government in the US and Trudeau government in Canada, lawmakers, policymakers and business leaders are interested in BE’s persuasive power to influence behaviour. My contribution exploits this interest, builds on the excellent existing scholarship analyzing gender gap concepts from a BE perspective, and fills this gap. Applying concepts of bounded rationality, bounded willpower, bounded self-interest, and the endowment effect to 2017’s North American-focused Women in the Workplace report (Report) published by LeanIn and McKinsey, a vast study examining HR practices and pipeline data of 222 companies employing 12 million+ people and surveying 70,000+ employees’ experiences, I find that hiring and promotion decisions are affected by the three bounds and endowment effect, undercutting businesses’ compelling economic interest in diverse leadership. BE offers solutions to tackle biased behaviour and shows how gender gap scholars’ and the Report’s recommendations can be taken further to close the gender gap in advancement. I argue that normative best practice adoption by business and nudges and tax incentives from governments, ideally in combination, can spur businesses to adopt debiasing behaviours and practices that will contribute to closing the gender gap in advancement. Enabling women to achieve their full leadership and economic potential will enhance women’s wellbeing, improve businesses’ performance, and lead to greater social equity.
Résumé
Malgré les données qui indiquent que la diversité sexuelle et ethnique aux postes de direction améliore les résultats financiers des entreprises, la haute direction des entreprises en Amérique du Nord compte à peine une femme sur cinq et une femme de couleur sur trente.La littérature qui applique les concepts de l’économie comportementale (EC) pour expliquer l’écart entre les genres est peu abondante.Pourtant, comme l’ont démontré le gouvernement de coalition britannique entre les Conservateurs et les Libéraux-démocrates en 2010, le gouvernement Obama aux États-Unis et le gouvernement Trudeau au Canada, les législateurs, les décideurs politiques et les dirigeants d’entreprise s’intéressent au pouvoir de persuasion de l’économie comportementale pour influencer le comportement.Mon article exploite cet intérêt, s’appuie sur l’excellente littérature savante qui analyse les concepts de l’écart entre les genres du point de vue de l’économie comportementale et comble cette lacune.En appliquant les concepts de la rationalité limitée, de la volonté limitée et de l’intérêt personnel limité ainsi que l’effet de dotation au rapport Women in the Workplace (le rapport), publié par LeanIn et McKinsey, vaste étude de la situation en Amérique du Nord qui a examiné les procédures des ressources humaines et les données en série de 222 compagnies employant plus de 12 millions de personnes, et qui a fait une enquête sur l’expérience de plus de 70 000 employés, je conclus que les décisions relatives à l’embauche et à la promotion sont influencées par les trois limitations et l’effet de dotation, ce qui est contraire à l’intérêt économique pressant des entreprises de pouvoir compter sur un leadership diversifié.L’économie comportementale offre des solutions pour lutter contre les comportements partiaux et montre comment les recommandations figurant dans les études sur l’écart entre les genres et dans le Rapport peuvent être poussées plus loin pour réduire l’écart entre les genres dans l’avancement au travail.Je soutiens que l’adoption de pratiques exemplaires normatives par les entreprises ainsi que des incitations et des encouragements fiscaux provenant des gouvernements, qui iraient idéalement de pair, peuvent pousser les entreprises à adopter des pratiques et des comportements impartiaux qui contribueront à réduire l’écart entre les genres dans l’avancement au travail.Si on permet aux femmes de réaliser pleinement leur potentiel économique et leur potentiel de leadership, cela améliorera leur bien-être et le rendement des entreprises et amènera une plus grande équité sociale.