Article introductif – numéro thématique « Regards croisés des deux côtés de l’Atlantique sur le management de l’inclusion »

Depuis une quinzaine d’années, l’inclusion est venue enrichir et parachever les pratiques de promotion et de management de la diversité, en apportant une vision plus intégrative de toutes les formes de diversité. L’inclusion représente un enjeu majeur des organisations, tant d’un point de vue stratégique et écosystémique que sur les plans managérial et sociétal (Ferdman et Dean, 2014 ; Bruna et al., 2018 a,b ; Barth, 2018 ; Cassel et al., 2022). Bien qu’aucune définition universellement admise de l’inclusion ne fasse consensus (Chung et al., 2020), le management de l’inclusion est de plus en plus mobilisé pour désigner l’ensemble des processus organisationnels et des stratégies managériales visant, d’une part, à renforcer la présence et les conditions de personnes issues de groupes historiquement marginalisés ou en quête d’équité, et, d’autre part, à accroître l’efficacité et la cohésion organisationnelles en valorisant pleinement les singularités et en faisant de la diversité une ressource stratégique (Oswick & Noon, 2014 ; Bruna, 2016 ; Bruna et al., 2018 a ; Laïchour & Chanlat, 2020 ; Adamson et al, 2021). En même temps, l’inclusion semble vouloir s’émanciper d’une approche unique et spécifique aux groupes minoritaires, pour se concentrer sur des activités favorisant des intérêts communs (Fujimoto et al., 2014) et, de ce fait, concourant à la cohésion sociale (en entreprise et dans la société). Les études dans cette veine émanent le plus souvent de pays anglo-saxons, plus précurseurs que la France sur ces questions (Chanlat et al., 2013), mais demeurent guidées avant tout par une approche centrée sur les communautés marginalisées ou les groupes minorisés (Nguyen et al., 2024). Or, en France, de façon constante depuis la Révolution française, les responsables politiques ont toujours défendu une conception universaliste de la citoyenneté, sans jamais faire référence à des différences de quelque nature que ce soit. En quelque sorte, l’égalité républicaine reconnait la diversité, mais par abstraction de toutes les différences (Renaut, 2009). Par conséquent, il est risqué pour les entreprises en France de s’engager sur un terrain politiquement controversé. Plus largement, ce contexte socio-historique peut-il constituer une variable modératrice des pratiques de gestion inclusive (Tatli et al., 2012) ? À quoi, dans cette perspective, ressemblerait un modèle de management inclusif « à la française » (Marbot & Nivet, 2013), comparativement aux conceptions nord-américaines de cette problématique qui se veulent davantage axées sur la reconnaissance des inégalités, stéréotypes et discriminations systémiques envers les différents groupes historiquement marginalisés ? En ce sens, l’inclusion amène une perspective inédite, qui diffère de la diversité en se concentrant non seulement sur la composition variée des personnes, mais aussi sur la place de chaque personne dans les processus décisionnels et la culture organisationnelle (Bernstein et al., 2020)4¡ . L’inclusion diffère aussi de l’équité puisqu’en plus de s’atteler aux problèmes systémiques et aux injustices, l’inclusion peut être vue comme une force positive, un objectif stratégique ou une façon dont les organisations peuvent tirer avantage de l’équité et mettre en place un climat d’inclusion (Adamson et al., 2021 ; Combs et al., 2019 ; Dobusch, 2014 ; Mor Barak et al., 2016 ; Nishii, 2014 ; Sherbin et Ripa, 2017). Ainsi, l’inclusion vise à permettre que chaque personne puisse se percevoir comme membre d’un groupe au sein duquel ses « besoins d’appartenance et de singularité ou d’unicité sont simultanément satisfaits » (Shore et al., 2018). Afin d’échapper aux reproches habituellement formulés à l’égard des pratiques de management de la diversité (Köllen, 2021), l’inclusion ne devrait pas dans ce contexte être réservée aux vulnérables ou aux groupes historiquement marginalisés (Jonasson, Lauring et Guttormsen, 2018). Elle relève d’une responsabilité collective qui implique une transformation des pratiques organisationnelles …