Volume 68, Number 3, Summer 2013

EN:

This paper tackles the question of how social integration of migrant and native employees takes place in German industry and what role workplace industrial relations play in it. Three company case studies in manufacturing based on expert interviews with management representatives and works councillors, interviews and group discussions with employees of different origin, employee surveys, as well as company statistics, were used to explore this issue. The paper analyzes the social structure of the investigated companies, examines the interaction of employees of different origin and the role workplace industrial relations play in fostering cooperation and social integration. The case studies show that migrants are more likely to be positioned in the lower ranks of the companies’ social structure. Findings suggest, however, that this is primarily a consequence of the migrants having insufficient vocational training, which is probably the result of discrimination outside and at the threshold of the companies rather than a sign of direct discrimination within the companies. Nevertheless, the interviews and surveys show that there is employee resentment against people of different origin. There is a coexistence of resentment on the one hand and good cooperation on the other. Work requirements and the works councils’ and managements’ “internal universalism” (i.e. an orientation towards equal treatment of employees and the interdiction of discrimination within the companies) foster collegial cooperation among employees. German co-determination favours an employee model of interest representation which encourages individuals to choose a work-related identity and labour solidarity to assert their interests rather than identities related to ethnic groups. It is argued that this framework and the daily interaction of the employees eventually evoke feelings of collegiality and foster social integration.

FR:

Cet article porte sur l’intégration sociale des immigrants et des salariés autochtones dans le secteur industriel en Allemagne et sur le rôle que jouent les relations industrielles dans ce processus. Il se fonde sur trois études de cas réalisées dans des entreprises du secteur manufacturier à partir d’entretiens avec des représentants du patronat et des comités d’entreprise, d’entretiens et discussions de groupe avec des salariés de diverses origines, de sondages auprès de salariés ainsi que de statistiques fournies par les entreprises. Cet article analyse la structure sociale des entreprises étudiées, examine l’interaction entre salariés de différentes origines et le rôle joué par les relations du travail lorsqu’il s’agit d’encourager la coopération et l’intégration sociale. Ces études de cas montrent que les immigrants sont le plus souvent positionnés dans les échelons inférieurs de la structure sociale de l’entreprise. Mais, selon nos recherches, cela semblerait dû avant tout au fait que les immigrants bénéficient d’une formation professionnelle insuffisante, ce qui résulte probablement d’attitudes discriminatoires à l’extérieur de l’entreprise ou en marge de l’entreprise, au niveau de la formation, plutôt que d’une discrimination directe au sein de l’entreprise. Les entretiens et les sondages pointent toutefois un certain ressentiment des salariés envers les gens d’origine différente. Ressentiment et bonne coopération semblent en fait coexister. Les exigences du travail et l’« universalisme interne » des comités d’entreprise et de la direction (une tendance au traitement égalitaire des salariés et l’interdiction de la discrimination en entreprise) encouragent une coopération collégiale entre salariés. La codétermination à l’allemande favorise chez les salariés un modèle où les individus sont encouragés à opter pour une identité fondée sur le travail et sur la solidarité entre travailleurs, plutôt que pour une identité ethnique, lorsqu’il s’agit de défendre leurs intérêts. Selon cet article, ce contexte général et l’interaction quotidienne entre salariés finissent par susciter des sentiments de collégialité et stimulent l’intégration sociale.

ES:

Este documento aborda la cuestión de cómo la integración social de los trabajadores migrantes y nativos se lleva a cabo en la industria alemana y qué papel juegan las relaciones laborales en el lugar de trabajo. Se han realizado estudios de casos concretos de tres empresas de la industria manufacturera basados en entrevistas con expertos representantes de la dirección y consejeros de empresa; entrevistas y grupos de discusión con los empleados de diferente origen, encuestas con empleados, así como estadísticas de las compañías sirvieron de base para investigar este tema. El documento analiza la estructura social de las empresas investigadas y examina la interacción de los empleados de diferente origen y el papel que desempeñan las relaciones laborales en el trabajo sobre el fomento de la cooperación e integración social. Los estudios de casos concretos muestran que los inmigrantes tienen más probabilidades de ser situados en los niveles inferiores de la estructura social de las empresas. Los resultados sugieren que esta discriminación es consecuencia de un entrenamiento profesional insuficiente de los migrantes, lo que es probablemente el resultado de una discriminación fuera del medio de trabajo y al margen de las empresas y no se trata de un signo de discriminación directa dentro de la empresa. Sin embargo, las entrevistas y las encuestas indican que hay resentimiento de los empleados en contra de las personas de diferente origen. En las empresas coexisten el resentimiento y la buena cooperación. Los requisitos de trabajo y el “universalismo interno” de los comités de empresa y de los dirigentes, es decir, una orientación hacia la igualdad de trato de los trabajadores y la prohibición de la discriminación en las empresas, fomentan la cooperación colegial entre los empleados. La cogestión alemana favorece un modelo de representación de intereses del empleado que incita las personas a elegir una identidad relacionada con el trabajo y la solidaridad de los trabajadores para hacer valer sus intereses en lugar de identidades relacionadas con los grupos étnicos. Se argumenta que este marco de trabajo y la interacción diaria de los empleados evocan finalmente sentimientos de compañerismo y fomentan la integración social.

EN:

Definitions of ergonomics reference its application to both productivity and well-being. Discussions in the ergonomics literature consider the correspondence between these goals in ergonomic practice and make the case for a robust conception that advances the twin agendas of safety and productivity, contrary to the dominant understanding that ergonomics is primarily concerned with safety.

This article examines the professional practices as reported from a sample of 21 ergonomists from across Canada with a combined experience of 296 years. The analysis aims to understand the reported intersection of safety and productivity in the ergonomists’ work and the broader conditions that structure this negotiation.

Results provide strong support for the view that ergonomics is primarily associated with safety. This is evident in the structural location of ergonomics within health and safety units of workplaces and in ergonomists’ reports that the main focus of their work is safety concerns. A minority of study participants indicated that they addressed productivity concerns in their work, either as secondary or primary outcomes of ergonomic applications. In either instance, efforts to highlight the contribution of ergonomics to production did not significantly disrupt the dominant safety-oriented perception of the field. Financial considerations were major determinants of whether recommendations were accepted and implemented.

The argument for the more robust vision of ergonomics advanced within the profession reflects an effort to overcome the organizational divide between safety and productivity by stressing that, in effective ergonomics applications, safety and productivity are joined in the production process and ergonomists have a main role to play in advancing both agendas. The analysis provided here has identified significant challenges to the adoption of this position. An irony of the dominant understanding of ergonomics as oriented to safety is that this provides the main basis for its growing presence in workplaces but also limits its applications.

FR:

Les définitions de l’ergonomie renvoient à des applications visant tant le bien-être des personnes que de la productivité. Les discussions dans la littérature en ergonomie font état d’une correspondance entre ces objectifs dans la pratique et argumentent en faveur d’une solide conception qui met de l’avant à la fois la sécurité et la productivité, contrairement au point de vue dominant qui veut que l’ergonomie soit d’abord préoccupée par la sécurité.

Cet article examine la pratique professionnelle telle que révélée par un échantillon de 21 ergonomes à travers le Canada totalisant une expérience professionnelle de 296 années. L’analyse vise à comprendre le lien entre sécurité et productivité dans le travail de l’ergonome et les conditions plus large qui structurent cette médiation.

Les résultats démontrent que l’ergonomie est en premier lieu associée avec la sécurité. Cela est évident au vue de la position structurelle de l’ergonomie au sein des services de santé et sécurité dans les milieux de travail et selon les ergonomes eux-mêmes pour qui la sécurité au travail demeure la principale préoccupation. Une minorité de participants ont indiqué s’intéresser aux questions de productivité dans leur travail, comme résultats recherchés principaux ou encore secondaires. Malgré cela, les efforts pour mettre en valeur la contribution de l’ergonomie à l’amélioration de la production ne modifient pas de manière significative la perception dominante orientée vers la sécurité comme champ d’intervention. En fait, les considérations financières se sont avérées être les déterminants les plus importants pour l’acceptation et l’implantation des recommandations des ergonomes dans leur pratique.

L’argument en faveur de la vision dominante de l’ergonomie avancée dans la profession reflète un certain effort pour dépasser la division organisationnelle entre sécurité et productivité en soutenant que, dans la pratique, sécurité et productivité se retrouvent interreliées dans le processus de production et que les ergonomes ont un rôle à jouer dans l’avancement des deux éléments. La présente analyse permet d’identifier les défis qui se posent au soutien de cette position. L’ironie dans la position dominante des ergonomes orientés vers la sécurité est qu’elle fournit la base principale pour sa présence croissante dans les milieux de travail, tout en limitant ses possibilités d’applications.

ES:

Las definiciones de ergonomía refieren sus aplicaciones a la productividad y al bienestar. Las discusiones en la literatura ergonómica consideran la correspondencia entre estos objetivos en la práctica ergonómica y argumentan a favor de una concepción robusta basada en estrecha relación de la seguridad y la productividad, en oposición a la comprensión dominante de la ergonomía cuya principal preocupación es la seguridad.

Este artículo examina las prácticas profesionales tal que reportadas por una muestra de 21 ergónomos de Canadá con una experiencia acumulada de 296 años. El análisis busca comprender la intersección reportada entre seguridad y productividad en el trabajo de los ergónomos y las principales condiciones que estructuran esta negociación.

Los resultados aportan un fuerte apoyo a la idea que la ergonomía estaría principalmente asociada a la seguridad. Esto es evidente en la ubicación estructural de la ergonomía dentro de las unidades de salud y seguridad ocupacional en los centros de trabajo y en los informes de ergonomía cuyo enfoque principal son los problemas de seguridad. Una minoría de los participantes indicaron que su trabajo se orienta hacia las preocupaciones de productividad, ya sea como resultado secundario o principal de las aplicaciones ergonómicas. En ambos casos, los esfuerzos para destacar la contribución de la ergonomía a la producción no alteran de manera significativa la percepción dominante del campo orientado hacia la seguridad. Las consideraciones financieras fueron los determinantes principales de la aceptación o del rechazo de las recomendaciones y de su aplicación.

El argumento a favor de una visión más robusta de la ergonomía, avanzado dentro de la profesión, refleja un esfuerzo por superar la división organizativa entre la seguridad y la productividad haciendo hincapié en que en las aplicaciones ergonómicas, en la practica, la seguridad y la productividad se unen en el proceso de producción y que los ergónomos tienen un rol principal en el avance de ambas agendas. El análisis presentado aquí ha identificado retos significativos para la adopción de esta posición. Una ironía de la comprensión dominante de la ergonomía como orientada a la seguridad es que ésta es la base principal de su creciente presencia en los lugares de trabajo, pero al mismo tiempo ello limita sus aplicaciones.

FR:

Si certains travaux sur le renouveau syndical reconnaissent l’importance de s’intéresser au fait représentatif et plus particulièrement à la relation représentant-représenté, les effets du leadership des représentants syndicaux sur leurs membres demeurent très peu étudiés. Pour pallier ce déficit analytique, cette étude analyse l’effet direct du leadership transformationnel du représentant syndical sur l’engagement syndical ainsi que l’effet modérateur de la justice distributive et procédurale du syndicat local sur cette relation.

Des analyses de régressions linéaires multiples, menées auprès d’un échantillon de 834 travailleurs syndiqués d’une entreprise québécoise, soutiennent l’existence d’un lien positif entre le leadership transformationnel du représentant syndical et l’engagement envers le syndicat, et ce, après avoir contrôlé certaines caractéristiques des répondants dont l’âge, le sexe, l’ancienneté et le niveau de scolarité. En outre, nos résultats démontrent que la justice syndicale de type procédural modère cette relation. En ce sens, un syndicat local reconnu comme offrant des procédures justes et équitables viendrait rehausser les efforts de leadership de ses représentants.

Sur le plan théorique, cette étude supporte la théorie des échanges sociaux ainsi que le modèle d’engagement au groupe, en démontrant notamment que la justice et le leadership transformationnel jouent sur des mécanismes affectifs similaires. Sur le plan pratique, les résultats soulignent l’importance, pour les syndicats locaux, de se pencher sur les pratiques et sur les modes de fonctionnement au niveau local qui sont susceptibles de favoriser la perception de justice procédurale. Ces constats ouvrent ainsi de nouvelles avenues de recherche relatives aux efforts de revitalisation des syndicats locaux et, plus spécifiquement, aux effets du leadership syndical et à la dynamique sous-jacente à la relation représentant-représenté.

EN:

While some studies of union renewal recognize the importance of understanding the act of representation, and more particularly, the relationship existing between those being represented and those doing the representing, the effect of the leadership of these union representatives has seldom been studied. This knowledge gap is addressed in two ways. First, we investigate the direct effect of the transformational leadership displayed by union representatives on union commitment. Second, we assess the moderating effect of distributive and procedural union justice on this relationship.

Our questionnaire-based study involves a sample of 834 unionized workers from a company in Quebec. Multivariate linear regressions suggest the existence of a positive relationship between transformational leadership on the part of the union representative and union commitment, after controlling for age, gender, seniority and educational level. Moreover, the results show the moderating effect of procedural justice at the local union level on this relationship. More specifically, a local union recognized as offering fair and equitable procedures appears to enhance the leadership efforts of its representatives.

From a theoretical perspective, this study supports social exchange theory and the group engagement model by showing that justice and transformational leadership involve the same emotional mechanisms. From a practical point of view, the results highlight the importance for local unions of paying specific attention to local practices that enhance the perception of procedural justice. These findings open up new avenues of research on revitalization efforts at the local level and the dynamics underlying the representative-represented relationship.

ES:

Si ciertos trabajos sobre la renovación sindical reconocen la importancia de interesarse al rol representativo y más especialmente a la relación representante-representado, los efectos del liderazgo de los representantes sindicales sobre sus miembros siguen siendo muy poco estudiados. Para cubrir este déficit analítico, este estudio analiza el efecto directo del liderazgo transformativo del representante sindical sobre la implicación sindical así que el efecto moderador de la justicia distributiva y procedural del sindicato local sobre esta relación.

Los análisis de regresión linear múltiple, llevadas a cabo con los datos provenientes de una muestra de 834 trabajadores sindicalizados de una empresa quebequense, sostienen la existencia de un vínculo positivo entre el liderazgo transformativo del representante sindical y la implicación con el sindicato, y esto, después de haber controlado ciertas características de los participantes tales como la edad, el sexo, la antigüedad y el nivel de escolaridad. Entre otros, nuestros resultados demuestran que la justicia sindical de tipo procedural modera esta relación. En ese sentido, un sindicato local reconocido por ofrecer procedimientos justos y equitativos vería realzados sus esfuerzos de liderazgo de sus representantes.

A nivel teórico, este estudio apoya la teoría de intercambios sociales así como el modelo de adhesión al grupo, demostrando especialmente que la justicia y el liderazgo transformativo juegan sobre los mecanismos afectivos similares. A nivel práctico, los resultados remarcan la importancia, para los sindicatos locales, de interesarse a las prácticas y los modos de funcionamiento a nivel local que son susceptibles de favorecer la percepción de justicia procedural. Estas constataciones abren nuevas pistas de investigación respecto a los esfuerzos de revitalización de los sindicatos locales y, más específicamente, a los efectos del liderazgo sindical y a la dinámica subyacente a la relación representante-representados.

EN:

This article reviews the English-speaking literature on Spanish and German industrial relations published in the top 10 journals in this field between 2000 and 2010. The analysis contributes to the ongoing debate about the relevance of industrial relations by establishing the state of the art in research on Spain in comparison to Germany. Following this assessment we then ask whether existing research on Spain is well situated to orient policymakers. The consequences of either normative or normative-free research have largely been overlooked; our discussion expands on two contrasting positions: suggesting a move away from ideology in research (Mitchell, 2001) or recommending normative assumptions as a necessary precondition (Frege, 2007) in the context of Spain.

Our findings reveal a greater convergence in research regarding its restricted multidisciplinary character, its focus on the international level and a strong emphasis on empirical, quantitative work with analysis conducted at various levels. At the same time, some path dependency continues to exist, particularly concerning the active participants in research and the subjects for investigation. The results point to deficiencies in research on Spanish industrial relations.

We conclude by advocating an openly stated, normative base in industrial relations research to guide policymakers in Spain. While an evidence-based approach in policy making is desirable, normative choices are highly consequential and should feature in research in order to avoid a “democratic shock” in Spain.

FR:

Cet article passe en revue la littérature anglophone sur les relations industrielles espagnoles et allemandes, publiée entre les années 2000 et 2010, dans les dix revues les plus importantes du domaine selon le Journal Citation Reports (ISI). L’analyse se veut une contribution au débat concernant la pertinence des relations industrielles en appliquant les règles de l’art sur les recherches portant sur l’Espagne en comparaison de celles portant sur l’Allemagne. À la suite de cette évaluation comparative, nous nous demandons si la recherche actuelle sur le cas espagnol est bien positionnée pour aider les décideurs politiques dans leurs orientations. Les conséquences d’une recherche de type normatif par rapport à une recherche non contrainte par des normes nous semblent avoir été largement surestimées. Notre discussion se développe autour de deux positions divergentes : l’une suggérant de se distancer en recherche de tout cadre idéologique ou normatif (Mitchell, 2001) et l’autre favorisant le recours à des hypothèses normatives comme condition pré-requise pour s’appliquer au contexte de l’Espagne (Frege, 2007).

Nos résultats suggèrent une convergence importante en recherche en ce qui concerne son caractère multidisciplinaire, son niveau actuel à l’international et une forte emphase sur les travaux de nature empirique et quantitatifs et ce, à différents niveaux d’analyse. En même temps, il continue d’exister une dépendance de trajectoire, particulièrement en ce qui concerne les participants actifs en recherche et les sujets sous étude. Les résultats mettent en lumière des lacunes dans la recherche sur les relations industrielles espagnoles.

Nous concluons en plaidant en faveur d’une recherche fondée sur une base normative en relations industrielles et ouvertement avouée pour guider les décideurs politiques en Espagne. Bien qu’une approche fondée sur des données empiriques soit souhaitable en matière d’élaboration de politiques, les choix normatifs portent fortement à conséquence et devraient caractériser la recherche dans le but d’éviter un « choc démocratique » en Espagne.

ES:

Este artículo revisa la literatura en inglés sobre relaciones laborales en España y Alemania publicada en las mejores 10 revistas en este campo entre 2000 y 2010. El análisis contribuye al debate sobre la relevancia de las relaciones laborales, estableciendo el estado actual de la investigación sobre España, usando Alemania como punto de referencia. Tras dicha evaluación, nos preguntamos si al día de hoy la investigación sobre España está bien situada para orientar a los responsables de desarrollar políticas. Las consecuencias, ya sea de la investigación con un carácter normativo o no-normativo, han sido en gran medida ignoradas; nuestra discusión se amplía en dos posiciones opuestas: lo que sugiere un alejamiento de la ideología en la investigación (Mitchell, 2001) o la recomendación de supuestos normativos como condición necesaria (Frege, 2007) en el contexto de España.

Los resultados revelan una mayor convergencia en materia de investigación en cuanto a su carácter multidisciplinar restringido, su nivel internacional existente y un fuerte énfasis en el trabajo empírico y cuantitativo con el análisis llevado a cabo en varios niveles. Al mismo tiempo, un cierto grado de path dependency sigue existiendo, especialmente en relación con los participantes de la investigación y los temas analizados. Los resultados apuntan a deficiencias en la investigación sobre las relaciones laborales españolas.

Se concluye abogando por una base normativa abiertamente declarada en la investigación sobre las relaciones laborales para orientar a los responsables de la política en España. Si bien es deseable un enfoque basado en la evidencia para la formulación de políticas, decisiones normativas son muy consecuentes y deben figurar en la investigación con el fin de evitar un “choque democrático” en este país.

FR:

Cette recherche empirique qualitative de type exploratoire a pour objectif principal de lever le voile sur l’expérience de retour au travail d’employés vivant un deuil périnatal. Plusieurs recherches s’attachent à décrire et à étudier les conséquences d’un deuil périnatal chez les parents. Il est alors établi que le deuil périnatal se distingue des autres types de deuil, bien que l’intensité de la douleur vécue soit aussi importante.

Pour l’heure, la littérature en ressources humaines se fait plutôt discrète sur la problématique du deuil périnatal spécifiquement en contexte de retour au travail. De fait, il devient nécessaire de référer à des études s’intéressant au retour au travail à la suite d’autres types de difficultés personnelles. À ce sujet, les écrits soulèvent trois catégories de facteurs influençant le retour au travail : les facteurs sociaux, organisationnels et individuels.

L’importance de la perte que le deuil périnatal représente pour les parents endeuillés est souvent sous-estimée au sein des organisations. Lorsque les parents reviennent au travail après la perte de l’enfant à naître ou de leur nourrisson, ils sont fréquemment encore bien ancrés dans leur « processus de deuil » et d’adaptation à celui-ci. Or, le retour au travail dans le cadre d’un tel type de deuil est généralement peu encadré par les organisations. Cette étude fait donc état du vécu des employés en deuil au moment de leur réinvestissement en emploi. Afin d’explorer leur expérience, trois groupes de discussion ont été menés au Québec, avec des femmes ayant vécu la perte de leur enfant à naître ou de leur nourrisson.

L’analyse de contenu a permis de conclure que la prise d’un congé à la suite du décès de l’enfant à naître ou du nourrisson, bien qu’importante, est insuffisante à elle seule, puisque lors de la reprise du travail, l’adaptation au deuil n’est pas terminée. Le facteur qui semble le plus déterminant au regard d’une réinsertion réussie s’avère le soutien que procurent les organisations par le biais de diverses pratiques, les plus importantes étant l’accès à un programme d’aide aux employés et l’aménagement du travail.

EN:

The main objective of this exploratory, empirical study of qualitative nature is to shed light on return to work experience of employees during perinatal mourning. Several studies describe and examine the consequences of perinatal loss among parents, establishing that perinatal loss is different from other types of grief, although the intensity of the pain experienced is as strong. This study seeks to contribute to the field of human resources from a multidisciplinary perspective. While the issue of returning to work after experiencing a perinatal loss links human resources to other fields, current studies available on the subject exclusively tackle the issue from the point of view of psychology and health sciences. This study will therefore enable us to reduce the gap that separates these fields of study. At the moment, the literature in human resources does not focus on the specific issue of perinatal loss in a context of returning to work. In fact, to examine the issue, one must turn to studies concerning the return to work process after other kinds of personal problems. Literature reveals three categories of factors influencing return to work: social, organizational, and individual.

Organizations often underestimate the profound impact of the grief experienced by parents experiencing perinatal loss. When returning to work after the loss of an unborn child or infant, parents are often still in the early stages of the “grieving process” and trying to adapt to this new reality. However, organizations rarely support parents when they return to work during this type of grief. This is why our study targets employee’s experience of return to work during perinatal mourning. In order to explore these experiences, three discussion groups were held in the province of Quebec with women who lost their unborn child.

Content analysis enabled us to conclude that taking a leave of absence after the death of an unborn child or infant, although important, is insufficient in and of itself because adaptation to the loss is not yet complete when returning to work. The factor that appears to be more crucial to a successful return to work is the support provided by organizations through various practices, of which the most important are access to an employee assistance program, to outside help, and to appropriate working arrangements. Finally, this study brings important new insights on an issue often addressed exclusively by other fields and puts forth promising prospects for future studies seeking to broaden and improve the conclusions presented here.

ES:

El objetivo principal de este estudio cualitativo empírico de tipo exploratorio es de sacar de la sombre la experiencia de regreso al trabajo de los empleados que viven un duelo perinatal. Varias investigaciones han sido dedicadas a describir y estudiar las consecuencias de un duelo perinatal para los padres. Se estableció así que el duelo perinatal se distingue de los otros tipos de duelo aunque la intensidad del dolor vivido sea también importante.

Por el momento, la literatura en recursos humanos es más bien discreta sobre la problemática del duelo perinatal especialmente en contexto de regreso al trabajo. Por ello, se hace necesario referirse a estudios que se interesan al regreso al trabajo al término de un permiso por de otros tipos de dificultades personales. A este propósito, los escritos resaltan tres categorías de factores determinantes: los factores sociales, organizacionales e individuales.

La importancia de la perdida que representa el duelo perinatal para los padres es frecuentemente subestimado en las organizaciones. Al momento que los padres en duelo regresan al trabajo después de la pérdida del niño por nacer o del bebe, ellos están todavía inmersos en su “proceso de duelo” y de adaptación. Sin embargo, el regreso al trabajo en contexto de un tal tipo de duelo es generalmente poco encuadrado por las organizaciones. Este estudio se focaliza entonces en la vivencia de los empleados en duelo al momento de su reintegración al empleo. Con el fin de explorar sus experiencias, se implementaron tres grupos de discusión en Quebec, con mujeres que habían vivido la pérdida de un niño por nacer o de un niño de pecho.

El análisis de contenido ha permitido de concluir que obtener un permiso con motivo del fallecimiento de un niño por nacer o de un niño de pecho, aunque importante, es en sí insuficiente, puesto que al momento de retomar el trabajo la adaptación al duelo no está terminada. El factor que parece el más determinante en vista de una reinserción exitosa resulta siendo el apoyo que procuran las organizaciones mediante diversas prácticas, dentro de las cuales el acceso a un programa de ayuda a los empleados y el acomodamiento del tiempo de trabajo aparecen como los más importantes.

EN:

Considerable theory and research has revealed that organizational identification (OID) benefits individuals and groups and that OID facilitates the development of long-term commitment and support towards an organization. Prior studies have highlighted the importance of an identification mechanism in the workplace, i.e., how employees define their self-concepts vis-à-vis their connections with their organizations. In contrast to previous research, we explore the process by which employees divorce their identity from that of their organization, i.e., defining who they are by what they are not. Interestingly, how individuals dis-identify themselves from the organization still remains unclear, and the concept of dis-identification in organization (DiO) has not drawn much academic attention. The paucity of research in this area leaves theories under-developed; thus, our research seeks to shed new light on the concept of DiO and understand its importance at work.

An anonymous questionnaire survey was conducted, recruiting 304 employees across eight organizations in Taiwan. Different from prior studies, this research stated that OID and DiO were neither heterogeneous nor independent constructs. Statistical evidence affirmed this statement further and explained that OID and DiO were inter-related constructs. Moreover, two DiO antecedents were discovered, including: person-organization fit and abusive supervision. Unlike in previous studies, DiO was not correlated with poor employee performance; rather, it was correlated with workplace deviance, an intention of quitting the job, and voice-extra-role-behaviour.

Organizations are complex entities by their very nature. Whether an organization can continue, function and succeed may depend upon a series of organizational characteristics. An organization is like a social arrangement that pursues collective goals, controls its own performance, and has a boundary separating it from its environment. One such organizational characteristic is identification. With a better understanding of OID/DiO, managers and HR practitioners can better observe the influence of OID/DiO and develop policies to increase employees’ identification and decrease dis-identification. Ultimately, employers, employees and society will enjoy the benefits of better organizations, e.g., higher working morale, more performance output, stronger membership/cohesion, and lower turnover.

FR:

De nombreuses théories et recherches ont montré que l’identification organisationnelle (IO) bénéficie à la fois aux individus et aux groupes, et qu’elle facilite le développement de l’engagement à long terme et du soutien envers l’organisation. Des études antérieures ont mis en évidence l’importance d’un mécanisme d’identification au travail, c’est-à-dire la façon dont les salariés définissent leur concept de soi vis-à-vis leur organisation. Contrairement à ces études, nous avons exploré le processus par lequel les salariés dissocient leur identité de celle de leur organisation, c’est-à-dire en définissant qui ils sont par ce qu’ils ne sont pas. Il est intéressant de noter que la façon dont les individus se dés-identifient de l’organisation reste peu claire et que le concept de dés-identification organisationnelle (DIO) n’a, pour l’instant, fait l’objet que de peu de recherches, il y a donc peu de théories à ce sujet. La présente étude propose ainsi une nouvelle lecture du concept de DIO et de son importance au travail.

Une enquête par questionnaires anonymes a été conduite auprès de 304 salariés de huit organisations à Taiwan. Contrairement aux études antérieures, la présente recherche postule que les construits IO et DIO ne sont pas hétérogènes, ni indépendants. De fait, les preuves statistiques vont dans ce sens et montrent que IO et DIO sont des construits interreliés. De plus, deux antécédents de la DIO ont été mis en évidence, à savoir, l’adéquation personne-organisation et la supervision abusive. Contrairement aux études précédentes, la DIO n’est pas corrélée à une faible performance du salarié; de plus, elle est corrélée à la déviance au travail, à l’intention de quitter son emploi et aux comportements oraux hors-rôle.

Les organisations sont des entités complexes par nature. Le fait qu’une organisation puisse se maintenir, fonctionner et avoir du succès dépend d’un certain nombre de caractéristiques organisationnelles car l’organisation est une sorte d’arrangement social qui poursuit des buts collectifs, contrôle sa propre performance et a des frontières la séparant de son environnement. L’une de ces caractéristiques organisationnelles est l’identification. Une meilleure compréhension des concepts de IO et DIO permettra aux gestionnaires et aux spécialistes des RH de mieux observer leur influence et d’élaborer des politiques visant à accroitre l’identification des salariés et à diminuer leur dés-identification. Enfin, les employeurs, les salariés et la société profiteront tous des bénéfices de meilleures organisations, par exemple, par l’intermédiaire d’un meilleur moral au travail, de meilleures performances, d’une adhésion/cohésion plus forte ainsi que d’un roulement de personnel réduit.

ES:

Una teoría de envergadura y la investigación ha revelado que la identificación organizacional (OID) beneficia a individuos y grupos y que la OID facilita el desarrollo del compromiso y del apoyo de largo plazo con respecto a una organización. Estudios anteriores han resaltado la importancia de un mecanismo de identificación en el lugar de trabajo, por ejemplo, la manera cómo los empleados definen sus propios conceptos respecto a sus conexiones con sus organizaciones. En oposición a las investigaciones precedentes, nosotros exploramos el proceso mediante el cual los empleados separan su identidad de la identidad de su organización, por ejemplo, definiéndose por lo que no son. Es interesante de notar que la manera cómo los individuos se des-identifican ellos mismos de la organización queda todavía poco clara, y el concepto de des-identificación de la organización (DiO) no ha obtenido mucha atención académica. La escasez de investigaciones en esta área deja teorías subdesarrolladas; así, nuestra investigación pretende aportar un nuevo esclarecimiento sobre el concepto de DiO y comprender su importancia en el trabajo.

Una encuesta mediante cuestionario anónimo fue realizada con 304 empleados reclutados en ocho organizaciones en Taiwán. A diferencia de los estudios precedentes, esta investigación afirma que la OID y la DiO no son construcciones heterogéneas ni independientes. Las evidencias estadísticas confirmaron esta conclusión y explicaron que OID y DiO son construcciones interrelacionadas. Es más, se descubrieron dos antecedentes de la DiO, incluyendo el ajuste persona – organización y la supervisión abusiva. A diferencia de estudios previos, la DiO no aparece en correlación con el bajo rendimiento laboral, y se encuentra más bien en correlación con comportamientos delincuentes en el lugar de trabajo, con la intención de dejar el empleo y con comportamientos orales fuera de contexto.

Las organizaciones son entidades complejas en su real naturaleza. Que una organización pueda continuar, funcione y tenga éxito, puede depender de una serie de características organizacionales. Una organización es como un acuerdo social que persigue objetivos colectivos, controla su propio rendimiento y tiene fronteras que la separan de su entorno. Una de dichas características es la identificación. Con una mejor comprensión de la OID / DiO, los directivos y responsables de recursos humanos pueden observar mejor la influencia de la OID / DiO y desarrollar políticas para aumentar la identificación de los empleados y disminuir la des-identificación. En última instancia, empleadores, empleados y sociedad disfrutaran de los beneficios de mejores organizaciones, por ejemplo, mejor moral de trabajo, mejor rendimiento, sentimiento de pertenencia / cohesión más fuerte y nivel más bajo de rotación de personal.

FR:

De nombreuses recherches présentent le soutien social perçu comme un levier efficace de gestion du stress au travail. Notre recherche propose de vérifier cette hypothèse en interrogeant le rôle modérateur attribué au soutien social perçu provenant des supérieurs et des subordonnés dans les relations entre les conflits de rôle et le stress chez des managers intermédiaires (MI) et des managers de proximité (MP) du secteur public. Le modèle exigences-ressources professionnelles (Bakker et Demerouti, 2007) nous a servi de cadre théorique. D’après ce modèle, le soutien social perçu constitue une ressource professionnelle permettant d’atténuer les effets délétères des exigences professionnelles sur la santé mentale. Les données collectées auprès de 310 managers dans des administrations publiques locales confirment partiellement cette hypothèse. En effet, notre recherche ne permet pas d’appuyer dans un premier temps l’influence modératrice du soutien social perçu provenant des supérieurs et du soutien social perçu provenant des subordonnés dans la relation entre les conflits de rôle et le stress perçu chez les MI. Des résultats similaires sont observés dans certains cas chez des MP. Conséquemment, l’hypothèse de la non-mobilisation du soutien social comme une ressource professionnelle par les managers dans certaines conditions est avancée pour discuter ces résultats. Ces derniers révèlent dans un second temps que l’efficacité du soutien social perçu dépend de plusieurs facteurs : la nature et la source du soutien social perçu, le type de conflit de rôle en présence et le niveau hiérarchique des managers bénéficiaires (MI et MP). Ainsi, plus que MI, les MP semblent plus réceptifs au soutien social d’estime perçu provenant de leurs supérieurs lorsqu’ils sont confrontés aux conflits de rôle. Par conséquent, leur niveau de stress diminue. Afin de gérer le stress des MP occasionné par les conflits de rôle, nos implications managériales sont orientées vers une reconnaissance de leurs compétences professionnelles.

EN:

Much of the existent research presents perceived social support as an effective tool of stress management at work. Our research aims to test this hypothesis by interrogating the moderator role attributed to perceived social support from superiors and subordinates in the relationship between role conflict and stress among middle managers (MI) and proximity managers (MP) in the public sector. The job demands-resources model (Bakker and Demerouti, 2007) serves as a theoretical framework. According to this model, perceived social support is a professional resource that can help to mitigate the adverse effects of job demands on mental health. The data collected from 310 managers in local public administration only partially confirm this hypothesis. Indeed, our research does not initially support the moderating influence of perceived social support from supervisors and subordinates in the relationship between role conflict and perceived stress among MI. Similar results are observed in some cases among MP. Consequently, the idea of non-mobilization of social support as a professional resource for managers in certain conditions is put forward in discussing these results. The results show that the effectiveness of perceived social support depends on several factors: the nature and the source of the perceived social support, the type of role conflict and the status of the managers concerned (MI and MP). Hence, the MP seem to be more receptive than the MI to the social support of their supervisors when facing role conflicts and, as a result, their stress levels decrease. In order to manage the stress of MP caused by role conflicts, their professional skills need to be recognized.

ES:

Numerosas investigaciones presentan el soporte social percibido como una palanca eficaz de gestión del estrés en el trabajo. Nuestra investigación se propone verificar esta hipótesis, cuestionando para ello el rol moderador atribuido al soporte social percibido de la parte de los directivos y de los subordinados en las relaciones entre los conflictos de rol y el estrés de los directivos intermedios (DI) y de los directivos de proximidad (DP) del sector público. El modelo exigencias – recursos profesionales (Bakker y Demerouti, 2007) nos ha servido de cuadro teórico. Según este modelo, el soporte social percibido constituye un recurso profesional que permite de atenuar los efectos nefastos de las exigencias profesionales sobre la salud mental. Los datos colectados de 310 directivos provenientes de administraciones públicas locales confirman parcialmente esta hipótesis. En efecto, nuestra investigación no permite de apoyar en un primer momento la influencia moderadora del soporte social percibido proveniente de los superiores y del soporte social percibido proveniente de los subordinados en la relación entre los conflictos de rol y el estrés percibido por los DI. Resultados similares son observados en ciertos casos de parte de los DP. En consecuencia, la hipótesis de la no-movilización de soporte social como un recurso profesional para los directivos en ciertas condiciones es avanzada para discutir estos resultados. Estos últimos revelan, en un segundo momento, que la eficacidad del soporte social percibido depende de varios factores: la naturaleza y la fuente del soporte social percibido, el tipo de conflicto de rol en presencia y el nivel jerárquico de los directivos beneficiarios (DI y DP). Así, más que los DI, los DP parecen más receptivos al soporte social de estima percibido proveniente de los superiores al momento que ellos son confrontados a los conflictos de rol. Por consecuencia, el nivel de estrés disminuye. Con el fin de controlar el estrés de los DP ocasionado por los conflictos de rol, nuestras implicaciones de gestión son orientadas hacia un reconocimiento de sus competencias profesionales.