Volume 49, Number 1, 1994

FR:

En s'appuyant sur une classification centrée sur le degré d'implication par rapport à la négociation collective des conditions de travail, cet article présente la diversité du monde patronal québécois et il en expose certaines composantes. Il traite aussi des mouvements professionnels dans leur ensemble, parfois assimilés à tort aux organisations d'employeurs. Il montre également, données numériques à l'appui, l'importance des divers regroupements recensés et la difficulté, dans certains cas, de les associer à une seule catégorie.

EN:

The purpose of this paper is to present a classification of employers' associations in the province of Quebec. The criterion used for this classification is the level of involvement of these associations in the collective bargaining process. Although arbitrary, this criterion allows us to subdivide these associations into five different types, to bring out their individual interests and to define the role of more than 570 employers' associations in the province of Quebec. The present article does not pretend to make an assessment as to the efficiency of employers' associations, but is simply trying to present an overall structural view.

Starting from the highest level of involvement, five types of associations were identified : employers' unions; vertical or horizontal employers' associations; economie promotion associations; business associations; professional associations. The latter are sometimes wrongly identified with employers' associations. Each type of association is defined according to its specialization, level of intervention, representatives, membership and involvement in labour relations. The associations pertaining to each of these categories are identified and an evaluation of their size and human resources, made in 1992, gives a good idea of their impact on the environment. Employers' unions are defined as employers' associations belonging to a same branch of activity and practicing a collective action in labour relations. Acting as representative of their members in the negotiation, they will sign labour agreements in their name. The juridical extension of an agreement by decree, generally considered as peculiar to Quebec and unique in North America, sometimes leads to the creation of one or several employers' unions. For example, the Guilde des manufacturiers de vêtements de mode du Québec and the Fédération des commissions scolaires du Québec are defined as employers' unions.

The vertical and horizontal employers' associations are made up of enterprises dealing either in the same field or in several branches of activity. Their objectives are to answer their members economic, fiscal and social concerns and to represent their general interests before the authorities. An employers' association is called vertical when its membership comes from the same branch of activity, as in the case of the Association des industries forestières du Québec. The horizontal employers' associations gather enterprises with a common characteristic but which are not necessarily working in the same branch of activity, such as the Association des employeurs de la Baie James, or the Association des manufacturiers du Québec. Nearly all branches of the manufacturing activity are represented by one or several employers' associations, whether vertical or horizontal. Their mandate is varied and includes : representation of the industry's interests before the Government, preparation of publicity campaigns, realization of studies on the labour market or on products, scientific research, etc.

Economic promotion associations seek to defend and to develop the business world. They exercise a significant role in politics. They intercede with the Government on behalf of their members and they occasionally serve as advisers within committees or government bodies. Besides the immediate interests of their members, the economic promotion associations often convey opinions inspired by the free enterprise System. The Chambers of Commerce are probably the best example of this type of association. Most of Quebec's municipalities have one. The Conseil du patronat du Québec (C.P.Q.) is also an important economie promotion association. The C.P.Q. soon became the main authorized representative of management groups for Quebec's Government, mainly because of its effective representation and philosophy based on the concerted action of social partners.

Business associations are organizations which tend to give their members services related to the product market. They are often composed of buyers' groups such as the Groupe Rona-Dismat Inc. or the Épiceries Metro-Richelieu Inc. These associations make it possible for their members to buy as a group from suppliers, to convey the image of a well-known brand on a large territory or to improve their achievements in management. It thus allows them to improve their share of the market. Producers' associations, mainly related to the agricultural field, are also part of this category. Their task is the organization of marketing of their products in a more orderly fashion, mainly by mutual planning. The main objective of these associations is to secure a reasonable income for their members by negotiating with buyers who themselves are often associated.

Professional associations are mainly preoccupied with further training for their members and promotion of a profession or trade. Their chief characteristic is to focus on the individual, mainly in respect with the development of knowledge, skills and standards of practice, whatever the status of this person in the organization (self-employed, management personnel or wage-earner, affiliated or not to a certified union). Even though professional associations cannot be identified with employers' associations, they are sometimes connected to the employers' world because of their influence on public policies regarding the development of the professions or trades concerned and, occasionally, the control of marketable services.

In the province of Quebec, some professional associations have the status of a professional corporation. An example of this is the Corporation professionnelle des comptables agrées du Québec. There are forty-one associations of this type in Quebec. On the other hand, some professionals and workers may be part of an association without necessarily belonging to a professional corporation. Some of these associations have thousands of members. For example, the Association des courtiers d'assurance de la province de Québec has 8,000 members and the Association des professionnels en gestion des ressources humaines has 2,500 members.

The type of classification which has been selected provides a schematic representation of employers' organizations and professional movements in the province of Quebec. It shows that both employers' and workers' associations share similar goals, that is to defend their members' interests in a context where a correlation between the parties involved is essential to the development of society.

However, this classification is not hermetic. There are some grey areas surrounding the boundaries of each category and one must not be surprised to find the same entity in more than one association. This can be explained by the extent of their mission.

The diversity among the associations is also apparent in this classification and their importance varies. Because of the difference in their nature and membership, some employers' associations have much greater financial and human resources than others.

They also exert variable influence on the government and the media, thanks to the means at their disposal and to their reputation. Moreover, it is not easy for the investigator or the State to evaluate these associations, particularly the economic promotion associations and the vertical or horizontal employers' associations. Indeed, since their membership is not exclusive and may result in overlapping, the influence these associations have is not always easy to evaluate either, especially when their position is quite different from one to the other.

EN:

This paper investigates the impact of an Insurance premium experience rating mechanism that is designed to induce firms to reduce the incidence of workplace accidents and accident daims costs. Logit model analysis of survey-response data and case study information are used to analyze the impact of the introduction of workers compensation Insurance premium experience rating on employer behaviour in Ontario. The key result is that the financial incentives provided by experience rating have induced employers to alter their behaviours and undertake strategies aimed at both accident prevention (reducing accident frequency rates) and reducing workers ' compensation claims costs.

FR:

La tarification par incidence vise principalement à améliorer la santé et la sécurité dans le lieu de travail en offrant aux employeurs des stimulants financiers significatifs les incitant à adopter des mesures de prévention des accidents et à faciliter la réadaptation et le rengagement possible des travailleurs blessés. La tarification par incidence vise également à faire en sorte que l'ensemble des cotisations soient réparties de façon plus équitable entre les employeurs. Les incitatifs financiers offerts sous forme de rabais et de surcharges dans le cadre de la tarification par incidence devraient amener les directeurs d'entreprises à adopter des pratiques et des stratégies visant à améliorer la sécurité en portant une attention particulière au bilan de sécurité et en le comparant à la moyenne de l'industrie. Au fil des ans, ces pratiques devraient avoir une incidence sur les mesures de rendement définitives telles que la fréquence des accidents et la durée des périodes d'indemnisation. Le présent document vérifie l'hypothèse voulant que l'application des principes de la tarification par incidence aux cotisations des employeurs produise des changements précurseurs dans leur comportement en matière de sécurité. Ce document tente également de préciser l'étendue de ces changements.

Les données utilisées dans l'analyse visant à déterminer si la tarification par incidence influe sur les pratiques de sécurité des employeurs ont été tirées d'un sondage téléphonique à échantillonnage au hasard, les entreprises étant réparties selon leur taille. Le sondage a été effectué par la Commission des accidents du travail (CAT) de l'Ontario en 1989, auprès d'environ 500 employeurs participant à la Nouvelle méthode expérimentale de tarification par incidence (NMETI). Les renseignements recueillis lors de ce sondage sont utilisés pour établir la probabilité que l'employeur modifiera ses pratiques de sécurité s'il est exposé aux stimulants financiers offerts par la tarification par incidence. En plus du sondage téléphonique, la Commission a effectué des études de cas détaillées sous forme d'entrevues personnelles auprès de trente-cinq importants employeurs de l'Ontario participant aux méthodes de tarification par incidence NMETI ou CAD-7.

Les résultats d'un tel exercice de modélisation logit à plusieurs variables révèlent que les stimulants financiers, sous forme de rabais de prime ou de surcharges qu'offre aux employeurs la tarification par incidence, augmentent considérablement la probabilité que les entreprises modifient leur comportement en matière de sécurité. De fait, les employeurs bénéficiant d'un rabais de prime découlant de la tarification par incidence et ceux ayant à payer une surcharge avaient respectivement 20,9 % et 17,6 % plus de chances de signaler des modifications dans leurs pratiques de sécurité que ceux n'étant pas exposés à la tarification par incidence.

Il existe un lien positif et significatif du point de vue statistique entre l'embauchage à temps plein de personnel responsable de la santé et de la sécurité dans une entreprise et la probabilité de modifications dans les pratiques de sécurité. En effet, les employeurs qui ont à leur emploi un tel personnel ont presque 18 % plus de chances de modifier leurs comportements en matière de sécurité dans le cadre de la tarification par incidence.

Les employeurs qui comprennent bien ou très bien le fonctionnement de la tarification par incidence seraient beaucoup plus portés à modifier leurs pratiques de sécurité que ceux qui ne le comprennent pas. Étant donné la corrélation positive entre la compréhension des employeurs et la probabilité d'un changement de comportement, on peut conclure que l'organisme qui fixe les taux de cotisation devrait simplifier le lien entre les primes et le rendement en matière d'accidents.

Les gros employeurs ont plus de chances de modifier leurs pratiques de sécurité dans le cadre de la tarification par incidence que les petites entreprises. Selon les paramètres types prévus pour l'étude, plus longue est la période pendant laquelle l'entreprise a été assujettie à la méthode de tarification par incidence, plus il est probable que l'entreprise modifie son comportement en matière de sécurité. Enfin, les employeurs ayant à leur emploi un personnel syndiqué sont moins portés à modifier leur comportement en matière de sécurité que ceux dont le personnel n'est pas syndiqué.

Selon les résultats des études de cas, il apparaît que la tarification par incidence a permis de conscientiser davantage les employeurs relativement aux coûts d'indemnisation et au besoin d'attribuer la responsabilité de ces coûts à la sécurité dans le lieu de travail et à la prévention des accidents. D'ailleurs, la tarification par incidence a eu pour effet d'augmenter de 20 à 40 % les initiatives des employeurs relativement à la santé et à la sécurité dans les domaines touchant la prévention des accidents. Un pourcentage élevé des entreprises ayant participé à l'étude de cas mettent l'accent sur le contrôle des coûts d'indemnisation. En effet, la tarification par incidence a amené les employeurs à porter une plus grande attention à un tel contrôle dans presque toutes ces entreprises, soit dans 96 % d'entre elles. L'incidence des diverses activités reliées au contrôle des coûts d'indemnisation telles que le suivi des demandes d'indemnisation, les appels et les virements au Fonds de garantie pour travailleurs réintégrés (FGTR) est passablement élevée. L'effet marginal de la tarification par incidence sur la gestion des demandes d'indemnisation varie, mais celui-ci est généralement plus important que l'effet marginal qu'exerce la tarification par incidence sur les activités reliées à la prévention des accidents.

À l'exception des programmes de travail modifié et de travaux légers, la tarification par incidence a des résultats et un apport marginal relativement faibles en ce qui touche la prestation de programmes de réadaptation et de recyclage à l'intention des travailleurs blessés.

Il semble que beaucoup d'activités reliées à la gestion des demandes d'indemnisation découlent de l'objectif de la tarification par incidence qui vise à minimiser le nombre de demandes d'indemnisation présentées à la CAT, et, pour chacune d'elles, à minimiser la durée de la période d'indemnisation et les coûts qui y sont reliés.

Les recherches précédentes ont mis l'accent sur les indicateurs des résultats finaux, principalement sur les taux de fréquence des accidents, et ont fourni peu de conclusions convaincantes sur l'efficacité de la tarification par incidence. La présente étude indique au contraire qu'en matière de sécurité, cette méthode a des effets marginaux remarquables sur les comportements précurseurs des employeurs. Les constatations empiriques portent à croire que la tarification par incidence influe sur de nombreux comportements d'entreprises, et non seulement sur les comportements reliés à la prévention des accidents et aux taux de fréquence des accidents.

FR:

Cette étude fournit une synthèse des travaux effectués par des économistes sur le thème de la santé et de la sécurité du travail. Ces derniers ont surtout essayé d'évaluer les effets des différentes politiques adoptées par les gouvernements en tant au 'assureur et promoteur de la santé et sécurité au travail. Le texte tente également défaire le point sur la question de la substitution entre l'assurance-accident et l'assurance-chômage. À la lumière d'une comparaison internationale de la générosité de ces deux régimes d'assurance, des solutions de rechange sont proposées permettant de réduire l'incitation à la substitution.

EN:

This paper provides a summary of the research performed by North American Economists on Occupational Safety and Health (OSH). Most of this work is concerned with the evaluation of the different policies adopted by govemments in this area. North American govemments play two fundamental roles with respect to OSH. First, they act as insurers through the existence of public workers' compensation board (WCB) that insure accident victims and second, they promote safety in the workplace through the experience rating of the insurance premium paid by employers to WCBs and through safety regulation.

So far, the empirical evidence shows that experience rating has had a minor impact on the incidence of workplace accidents, while regulation has had an effect on certain types of accidents and on firms directly affected by the regulation (for instance, firms that have been inspected). Furthermore, most studies on the subject show that an increase in the generosity of WCBs is associated with an increase in the duration and reporting of accidents.

In addition, this paper attempts to shed light on the issue of substitution between workers' compensation (WC) and unemployment insurance (UI). Indeed, given that, in Canada, WC is more generous than UI, laid-off workers may be tempted, among other things, to report a false accident to benefit from WC instead of UI. This issue has been largely ignored in the literature and opens the way for a more thorough discussion on the adequacy of the actual insurance regimes.

With this respect, the paper fïrst summarizes the study of Fortin and Lanoie (1992) on this subject. This study has shown that a reduction in the generosity of UI is associated with an increase in the average duration of workplace accidents in Quebec.

Then, an international comparison of the generosity of the WC and the UI Systems in different industrialized countries is presented and discussed. This comparison shows that Canada has one of the largest gap between the generosity of the two insurance regimes. The next section describes four different scenarios in order to reduce the substitution between WC and UI. These scenarios are: 1) the harmonization and the merging of the two compensation Systems into a unique insurance regime; 2) an increase in the generosity of UI; 3) a reduction of the generosity of WC and 4) a better control of the access to the WC regime. Finally, the paper recommends that the generosity of the WC regimes be reduced in Canada.

EN:

Reinstatement to the workplace is an important feature of statutory protection against unjust dismissal for nonunion employees. This paper discusses the results of an empirical study of post reinstatement experience of workers under the Canada Labour Code. Overall, the results stand in contrast to the reinstatement experience in union settings which generally show favorable results. The author concludes that the presence of a union may be a key variable in the effectiveness of the reinstatement remedy.

FR:

La réintégration au travail est une caractéristique importante de la protection juridique contre le congédiement injuste chez les non-syndiqués. Cet article examine les résultats d'une étude empirique sur l'expérience post-réintégration de travailleurs sous l'égide du Code canadien du travail.

Il existe des théories divergentes eu égard à ce recours qu'est la réintégration. Parmi les arguments en faveur de la réintégration, on considère qu'elle procure une plus grande sécurité d'emploi pour les travailleurs, surtout les plus anciens et que la menace que représente ce recours peut obliger les employeurs à revoir et à civiliser leur processus de cessation d'emploi. D'autres suggèrent que la réintégration comporte de graves difficultés en pratique. Les employeurs peuvent décourager les travailleurs congédiés à revenir au travail ou leur rendre la vie misérable à leur retour en utilisant la menace ou du harcèlement. Dans un milieu non syndiqué, la réintégration peut être encore moins efficace vu l'absence de représentants syndicaux pouvant s'assurer d'une part que l'employeur se conforme à l'ordre de réintégration et d'autre part faire de la médiation pour rétablir la relation d'emploi.

Selon les études antérieures, la réintégration a connu du succès dans les milieux syndiqués. On a cependant obtenu un résultat différent dans une étude sur la réintégration en milieu non syndiqué au Québec : la majorité des travailleurs réintégrés suite à une plainte déposée en vertu de la Loi sur les normes du travail croit qu'ils ont été injustement traités par leur employeur après leur retour au travail.

Dans la présente étude, un questionnaire a été envoyé à des employeurs assujettis au Code canadien du travail et devant réintégrer un salarié suite à une décision arbitrale. Sur les 106 décisions rendues entre le 1" janvier 1983 et le 31 décembre 1991, 37 employeurs ont répondu. Excluant ceux qui n'ont pu être rejoints, le taux de réponse était de 46 %. Un peu plus de la moitié des répondants ont noté que les plaignants ne sont pas retournés au travail ou, s'ils l'ont fait, sont restés moins de trois mois. Pour ceux qui sont retournés, seulement 44 % ont qualifié la réintégration de succès. Dans l'ensemble, la réintégration semble avoir été une mesure corrective efficace dans seulement 30 % des cas. Les effets de plusieurs variables indépendantes sur le résultat de la réintégration ont été mesurés. La première variable dépendante, le retour au travail, était grandement influencée par les causes alléguées du congédiement. Il était plus probable que les personnes congédiées pour des motifs non disciplinaires, tel le rendement, retournent au travail que leurs collègues congédiés pour des raisons disciplinaires. La seconde variable dépendante, le succès de la réintégration, était grandement influencée par la taille de l'unité de travail; plus ces unités étaient grandes, plus le succès était grand. Moins de la moitié des répondants ont changé leurs pratiques de gestion des ressources humaines suite à une décision arbitrale. Ce résultat va à l'encontre de la croyance que la protection juridique prévue au Code a amené un changement radical de la relation d'emploi et a eu un impact majeur sur la gestion des ressources humaines. En somme, les résultats suggèrent que la réintégration n'est pas efficace en tant que première mesure de redressement en cas de congédiement injuste pour les nonsyndiqués. La présence syndicale peut bien être la variable clef de l'efficacité de la réintégration. Il semble que l'octroi d'une indemnité compensatrice pourrait être plus efficace. Cette indemnité devrait être assez élevée pour décourager les congédiements et favoriser les ententes.

Néanmoins, on ne devrait pas abandonner la réintégration. Cette étude démontre que les travailleurs sont plus facilement réintégrés dans les grandes unités. De plus, la prise en considération de facteurs atténuants telle l'ancienneté peut prendre de l'importance dans ces cas où la perte d'emploi est lourde. On pourrait tenter d'améliorer ce recours en confiant à une agence gouvernementale le rôle de s'assurer que les employeurs appliquent les décisions de réintégration et en exigeant des critères plus stricts eu égard aux qualifications des arbitres.

FR:

Quelles seront les incidences du nouveau Code civil sur la Loi sur les normes du travail ? De même que sa réciproque, quel sera l'effet de la Loi sur les normes sur l'interprétation des dispositions du Code ? Cette relation synergique qui devra s'établir entre les textes des deux législations fait l'objet de la présente étude. Cette analyse est à la fois comparative et prospective. L'auteur a retenu six points de comparaison : la prééminence des textes, la notion de salarié, le service continu, la rupture du lien d'emploi, le certificat de travail et l'aliénation d'entreprise.

EN:

The purpose of the new Civil Code of Quebec is to adapt the general law to the context of the Quebec reality at the dawn of the twenty-first century. It is of the utmost importance for all citizens. Needless to say, the Code will directly affect labour legislation. The proposed analysis sets forth the consequences of the new Civil Code on the Labour Standards Act and, conversely, the incidence of the Labour Standards Act on the understanding of the applicable provisions of the Code. The analysis is both comparative and prospective. Six items are analysed for comparison purposes: the preeminence of the enactments, the concept of employee, the concept of continuous service, the breach of the employment relationship, the certificate of employment and the alienation of an undertaking.

The preeminence of the enactments. In case of insurmountable conflict, the Labour Standards Act should prevall over the general law as codified. Because the standards enacted are of necessary application, the Labour Standards Act shall apply notwithstanding the Civil Code of Quebec.

The concept of employee. The two legislative enactments (art. 2085 C.C.Q. and s. 1(10) L.S.A.), if read together, show various similarities (requirement of master-servant relationship, no particular formality is required, forms of compensation are various, etc.). The two enactments contemplate the same reality. Moreover, the standards developed by the case law under the Labour Standards Act will be very useful for distinguishing between the employee and the independent contractor, as defined in the Civil Code.

The concept of continuous service. The analysis highlights the weak points resulting from the combined effect of arts. 2090 and 2091 C.C.Q. Thus, it may be possible for an employer to avoid the tacit renewal by granting a series of fixed term contracts. This way, the employer would not be bound to pay an indemnity in lieu of a notice of termination in case of termination. This solution chosen by the legislator is hardly compatible with the letter, the meaning and the spirit of s. 124 L.S.A. Breach of the employment relationship. Under this heading, the comparison of the applicable sections raises some questions :

— How to reconcile the serious reason specified in article 2094 C.C.Q. and the concept of serious fault (s. 82.1 L.S.A.)?

— How to reconcile the serious reason and the concept of good and sufficient cause (s. 124 L.S.A.)?

— Does the payment of an indemnity by the employer pursuant to s. 82 L.S.A. exclude a claim for a notice of termination based on art. 2091 C.C.Q.?

The certificate of employment. The Civil Code states in art. 2096 that upon termination of an employment contract, the employer shall provide the employee with a certificate of employment. Such a certificate is also required under the Labour Standards Act. Here again this doubling raises questions :

— Is it possible to add comments on the quality of work done by the employee?

— Which consequences result from the fallure to provide this document?

Alienation of an undertaking. Article 2097 of the Civil Code supplements ss. 96 and 97 L.S.A. by protecting the employment contract. It will now be possible to argue that the purchaser of an undertaking will be bound to explain the grounds justifying a dismissal which occurred immediately before the sale of the undertaking. Such a proof will be made in the context of a complaint of dismissal without a good and sufficient cause (s. 124 L.S.A.).

From this analysis, the author draws certain conclusions :

— Case law relating to the Labour Standards Act will be very useful to the interpretation of the Civil Code. The links between certain provisions justifies this approach.

— The relationship of some provisions (art. 2094 C.C.Q.) with others contained in the Labour Standards Act (s. 82.1) is not clear.

— The contribution of case law which provides a liberal and extensive interpretation of the Labour Standards Act will likely have a material impact on the interpretation of the chapter of the Civil Code relating to the employment contract.

— The new Code does not lighten the burden of the citizen in case of dismissal. It would have been desirable to unify the applicable rights and remedies.

EN:

The purpose of this paper is to determine the effects of various factors underlying variations in the time taken to certify unions in British Columbia. We employ a multivariate regression model with granting time as the dependent variable and dummy variables for the certification process, unfair labour practice complaints, region, industry union and time period as the independent variables. Size of the union bargaining unit is also considered. Our results show that the certification process is the most important determinant of granting time, and that most of the explanatory power of the model is obtained from the certification process and region regressors.

FR:

Les études américaines montrent que les délais dans le processus d'accréditation ont un fort effet négatif sur le succès de telles accréditations. Aux États-Unis, ces délais proviennent de la résistance patronale compliquant alors le processus d'accréditation et fournissant plus d'occasions aux efforts anti-accréditation.

La situation est différente en Colombie-Britannique pour la période ici sous étude (1978-84). Nous avons utilisé dans à peu près tous les cas des données sur les membres au moment de la requête en accréditation plutôt que des données sur un vote subséquent pour déterminer si les syndicats jouissaient du support majoritaire.

Rappelons que la notion de pratique déloyale est plus large et plus surveillée en Colombie-Britannique. Cela a comme conséquence que seulement une faible minorité de requêtes en accréditation échouent en Colombie-Britannique et ces échecs sont dus à des raisons autres qu'un manque de support majoritaire. Vu les différences dans la nature du processus d'accréditation en Colombie-Britannique, il devient intéressant de se demander jusqu'à quel point ce processus s'est allongé suite à l'utilisation de procédures plus complexes.

Nous quantifions ici les effets sur les délais d'accréditation de variables de « processus » reflétant la nature de l'accréditation (si une requête, une audition, un vote, une décision formelle sont requis et si une plainte pour pratique déloyale est déposée). Nous distinguons ces effets des conséquences de variables « environnementales » externes au processus d'accréditation (la région de l'employeur, l'industrie et le syndicat impliqués, l'année et le semestre de l'émission de l'accréditation).

Nous utilisons un modèle de régression multivariée avec le temps d'accréditation comme variable dépendante et des variables témoins pour le processus d'accréditation, les plaintes pour pratiques déloyales, la région, l'industrie, le syndicat et la période de temps. Cette régression a été appliquée à 3 325 accréditations (excluant les maraudages) émises en Colombie-Britannique entre janvier 1978 et juin 1984. Pour cette période de temps, le support majoritaire a été défini par des données sur les membres au moment de la requête et non au moment du vote.

Nous concluons que le processus d'accréditation est le facteur déterminant des délais impartis et nous estimons que les auditions, votes, prétentions des parties et décisions formelles ont respectivement ajouté 88,41,21 et 11 jours de délais. Les plaintes pour pratiques déloyales et la taille de l'unité sont reliées de façon significative avec les délais d'accréditation mais de façon partielle puisque leurs effets se font sentir tout au long du processus d'accréditation. Cela signifie qu'un employeur s'opposant à l'accréditation peut s'adonner à des pratiques déloyales, retardant alors le processus d'accréditation.

Cela ne sera généralement qu'une étape dans le processus d'opposition et ajoutera une ou plusieurs auditions, prétentions des parties, votes ou décisions. De façon similaire, plus la taille de l'unité est grande et plus l'employeur jouit de ressources pour résister à la syndicalisation, plus il est probable que le processus d'accréditation soit plus compliqué et que des délais soient ajoutés.

Après la variable « processus d'accréditation », c'est la variable « région » qui est la plus importante pouvant ajouter de 10 à 24 jours de délais dépendamment de l'éloignement par rapport à Vancouver. Les délais les plus longs se trouvent dans les cas hors provinces (+ 24 jours), avec 15 jours additionnels pour les régions de Cariboo, Peaee River et Kitimat et dix jours de plus pour les régions de l'île de Vancouver, Okanagan et Kootenay.

Nous concluons que les délais d'accréditation en Colombie-Britannique sont d'abord fonction de la résistance patronale. Celle-ci sera d'autant plus efficace à imposer des délais que l'organisation des employés est faible et que la politique de la Commission des relations du travail de Colombie-Britannique n'accorde pas de priorité à l'accélération du processus. Plus la résistance patronale est efficace, plus le processus d'accréditation se complexifie et plus les délais sont longs. Les pratiques déloyales et la taille de l'unité ont des effets importants sur les délais, mais ces effets font partie du processus. Quant aux autres facteurs, c'est l'éloignement par rapport à Vancouver qui a le plus d'influence sur les délais. Les effets des variables « industrie » et « syndicats » sur les délais sont faibles.

L'opposition patronale à l'accréditation qui rend plus complexe le processus d'accréditation se produit en Colombie-Britannique malgré son effet limité sur le succès de l'accréditation. Cette opposition peut cependant accroître l'efficacité des activités visant à changer l'attitude des employés par rapport à l'accréditation avec, comme résultat post-accréditation, des syndicats plus faibles et l'incapacité d'obtenir une première convention collective.

FR:

Facteurs explicatifs des intentions de quitter des cadres : l’importance de la carrière

FR:

Changements des législations du travail au Canada