Volume 42, Number 3, 1987

EN:

Relations industrielles/lndustrial Relationscongratulates Queen 's University on its fiftieth anniversary, in 1987, of the founding of the Industrial Relations Centre. A pioneer in the industrial relations field among Canadian universities, Queen's has constantly played a role of leadership. Its historic and continuing efforts are much appreciated by everyone involved in this field of enquiry. In order to further the understanding of the various aspects of the task undertaken, as well as the contribution of the people involved, we are very pleased to present our readers with the following study done by Queen's Industrial Relations Centre.

FR:

L'auteur évoque les principaux changements qu'ont connus les syndicats ouvriers au cours de leurs cent ans d'histoire, comment leurs objectifs, leurs structures, leurs membres et leurs méthodes d'action ont évolue au gré des périodes et de l'environnement social. Il s'interroge sur les caractéristiques actuelles du mouvement, sur le bien-fondé aujourd'hui des privilèges qui leur ont été accordés au cours des années et sur leur statut présent: sont-ils des organismes prives, publics ou semi-publics?

EN:

The trade union movement in Canada has influenced and has been influenced by the Canadian society as a whole. From a movement, young and dynamic, with noble objectives and a minimal structure, trade unions have become highly sophisticated organizations, bureaucratie and self-reproducing.

Four periods can be identified, corresponding tothe following approximate dates:

1. a period of illegality because of their activities in restraint of trade (1825-1875),

2. a period of foundation-building (1875-1935),

3. a period of growth and development, because of major legal privilèges (1935-1975), and

4. a period of uncertainties (since 1975).

Historical notes

Legal context is of crucial importance in the history of trade unions in Canada. With the Trade Union Act of 1872, no union could be sued anymore for acting in restraint of trade. The Industrial Disputes Investigation Act of 1907 imposed a conciliatory intervention by a governmental third party in certain disputes before strike action could be resorted to. The major and definitive development came as a result of the adoption of the Wagner Act in the U.S.A., in 1935, and of P.C. 1003 in Canada in 1944. Legislation instituting collective bargaining in the public sector gave a second spring to the unions in the 1960s. Since the 1970s, most legislation regarding unions has been rather restrictive.

Trade unions in Canada first developed on the British type or model, around 1825, among trades people, like typographers and shoemakers. Since 1850, some union locals were organized on the American model. All these first unions in Canada had a local or regional character. The first lasting efforts to bring together trade unions in Canada came with the foundation of the Trades and Labour Congress in 1883. Development was slow until the 1930s. Besides legislation, the major factor for unionization at that period was the establishment, in 1934, of the CIO (Committee for Industrial Organization, to become the Congress of Industrial Organizations in 1938, in the U.S.A.), and the foundation of the Canadian Congress of Labour (CCL), in Canada, in 1940. Growth and development was spectacular from 1940 to around 1956, when the Trades and Labour Congress and the Canadian Congress of Labour merged to form the present Canadian Labour Congress.

Besides the unionization of public sector employees, the major event of the 1960s and the 1970s was the movement by Canadian locals of international unions to form separate unions, like the Canadian Paperworkers and the Canadian Automobile Workers. Around 1960, about 75% of the union members in Canada belonged to an international or North-American union; 15 years later, the proportion was down to 40%. Another important feature of the present situation is the multiplicity of central bodies and the great number of unaffiliated groups, this last category representing 20% of all the union membership in Canada.

Currently, certification is limited mostly to small professional or semiprofessional groups. In a sense, this is a return to the craft union situation of yesteryears.

The continued growth of the degree of unionization in Canada since 1960, as opposed to the American situation, is a direct result of Canadian legislation on collective bargaining for public sector employees. The total degree of unionization has now reached a plateau, a little below 40Vo. This stability implies a levelling-off and even a decline in union membership in the private sector of the economy, since the beginning of the 1960s; it now stands at around 25 Wo.The trade union movement has grown in Canada through direct efforts of organizing the workers at the base level, by signing union cards, since its beginnings until World War II. From that time on, with the legislation on certification and the duty to bargain, coupled with stringent union security clauses in the collective agreements, the shift in emphasis has moved from organizing the employees to organizing the employers: unions expanded their position by widening the base of collective bargaining. To obtain and to keep representation of government employees, efforts moved towards «organizing governments» in the last decades.

Partly because of this evolution, trade unions have become less and less a movement and more and more an organization. Ideologies and goals of the trade union movement have changed over time, but not in a simple and direct line. The only element of continuity is the permanent dominating-presence of business unionism, especially since the Gompers era and the beginnings of the American Federation of Labor. Radical and marxist unionism has always existed, but with different degrees of importance and influence, according to times and regions.

The trade union movement has always been involved to some extent in politics and political activities, but was never really successful in that field.

Comments and observations

The basic objective of the trade union movement has always been to obtain better working conditions for the working people. The historical word of Gompers, «More», summarizes this objective. But it should be noted that the trade union movement efforts to get more have always been concentrated on its own members; and its members have always been among the better-off categories of the working people: the tradesmen of the XIXth century, the mass production employees of the mid-XXth century, and now the public sector employees and a good number of professionals.

One of the basic tenets of the trade union movement has been the right and freedom of association. In principle, it has had great success in that field, since most if not all Labour Relations Acts of this country begin with a statement along the following lines: «Every employee has the right to belong to the association of employees of his choice, and to participate in the formation, activities and management of such association.» But in practice this has come to mean all employees hired in a firm where there is a union and a collective agreement are compelled to join that union, or at least to pay the union dues. The right to belong to the association of one's own choice has been replaced by an obligation. It will be fascinating to follow the discussion in how this situation conforms or not with the basic rights and freedoms enshrined in the various Charters of rights.

North American labour relations are said to be moulded in an adversary System, where there are two groups of people, management on one side and those who carry out the orders on the other side. This has not prevented a good many experiments in labour-management cooperation. The concession bargaining episode of the early 1980s has done a lot in that direction. The current question is what about the future?

Most recent events have confirmed the view that this period of important labour management cooperation might have been an exception to the general rule rather than a new rule; we have seen confrontation back into the collective bargaining scene, especially in the public sector.

Since 1965, some provinces, and the federal government, have enacted legislation to impose a certain measure of democracy in the life of union locals, for instance, the obligation to take ratification votes and strike votes. The problem is not with the provision but with its application. The decision to hold such a vote and its timing are left entirely to the union itself through its business agent or its elected representatives.

As time has passed, the trade union movement has become one of the most if not the most conservative group in our society. Any change in its current position is almost impossible to achieve, except in dramatic cases likely to spur public opinion to support the government that would dare limit its privileges. In fact, the trade unions movement has received many privileges and advantages over the years, to protect its growth and survival, in its role to defend the underdog.

Among these privileges, there are a number of immunities or special protection from the law. The first was introduced when it was decided that trade unions could not be sued for acting in restraint of trade. More recently, through practice rather than by law, trade unions have become almost immune from any criminal accusation for actions done during a labour conflict. It has become so common-place to sign a return-to-work protocol including the withdrawal of any legal action that labour conflicts can be considered in practice as free from any responsibility regarding any action during such conflicts.

Different provisions have shifted the burden of proof from the employee or the union onto the employer in many cases, for instance following union organization activities by an employee, or on his return to work after an accident or a complaint to the Employment Standards Agency. This shift of the burden of proof creates a very special situation for the litigants. In dealing with certification and the definition of the bargaining units, the local union is declared (with the employer, recently) the only interested party, excluding all the employees concerned who many not be heard by the Board before the decision is made. All these provisions, together with those pertaining to the so-called successor rights, have contributed to put the unions in a very special and privileged situation. They have contributed significantly to push their change from a movement to an institution or organization.

Most if not all these problems point to one basic question: is a trade union local or a trade union federation, a private, a public, or a semi-public body? The question is not merely theoretical; it has a lot of very practical implications. If a union is a private organization, it should have the freedom to develop as it wishes; but it cannot claim at the same time privileges that other groups do not have. If it is a public body, these privileges may be justified, but the union will have corresponding obligations towards society, among others the obligation to submit to a greater surveillance and to accept specific limitations on certain types of activities.

To give but one example: a public of semi-public body cannot enter into direct or even indirect political activities, like supporting a political party, nor can it promote a particular ideologial System. A group cannot play on different levels and win on all at the same time.

The trade union movement has the right to obtain justice, corresponding to it current and real status, not to its former activities, the same as any other organization of the same category or type. Eminently, society must see to it that all working people and ail citizens are granted the same rights and share the same responsibilities, and that the basic rights of ail citizens are equally respected and protected. There should be no second-class citizens before the law, perhaps no first-class either.

EN:

Radical changes have taken place in family and in work over the last century. These two institutions are the source of conflicting demands. Accomodation calls both for equality in the home and for the restructuring of work.

FR:

Au cours de ce siècle, les deux institutions que sont la famille et le travail ont connu de profonds changements. En ce qui concerne le travail, notons, entre autres, une réduction des heures de travail, un déplacement de la production vers les services, l'entrée des femmes sur le marche du travail représentant maintenant 44 % de la population active. Il existe cependant toujours une ségrégation des emplois et la main-d’œuvre féminine est surtout concentrée dans un petit nombre d'occupations traditionnellement réservées aux femmes, i.e. peu rémunérées, avec peu de chances de promotions, etc. La famille moderne, pour sa part, est caractérisée par un très faible taux de natalité, un taux de divorce élevé, plusieurs enfants vivants dans des familles séparées, etc. En majorité, maintenant, les deux conjoints gagnent un revenu et les femmes travaillent pour des raisons économiques. La vie de la femme, de la mère qui travaille, est marquée par un double fardeau, car elle continue à assumer la majeure partie des tâches domestiques et l'éducation des enfants.

Malgré ces faits, des concepts dépasses demeurent fortement ancres dans les valeurs de plusieurs. Ils concernent l'homme, « chef de la famille », « gagne-pain », etc. et la femme « reine du foyer ». De plus, ce qui n'a pas change est cette vieille croyance qu'on doive séparer travail et famille et que la première responsabilité de la femme, même si elle travaille à l'extérieur, est envers son foyer. La structure et les exigences du travail sont encore basées sur la prémisse que le travailleur, homme ou femme, n'a pas de responsabilité domestique et si l'on en a, cela doit rester en dehors du travail. Travailleurs, employeurs et gouvernement sont conscients du dilemme que posent nos valeurs traditionnelles dépassées avec la nouvelle réalité. De nombreux spécialistes de diverses formations se sont penchés sur ce problème et il devient, de plus en plus, un champ majeur de recherche en relations industrielles.

Deux approches se dégagent des travaux effectues. La première reconnait que les femmes sont les victimes des nouvelles circonstances émergeant des changements dans le travail et dans la famille. Elle tente de développer des suggestions et politiques pour aider les femmes sur le marche du travail : congé de maternité, congé pour soins aux enfants, paye ou non, garderies, changements dans l'horaire scolaire, révision du droit de la famille, introduction d'horaires flexibles, etc. La seconde approche va beaucoup plus loin. Elle vise à rendre responsable conjointement les hommes et les femmes de l'entretien de la famille. Il ne s'agit pas seulement de trouver des programmes aidant les mères au travail à soulager leur double fardeau, mais de se demander pourquoi le travail lui-même ne pourrait pas et ne devrait pas être restructuré.

Par exemple, selon l'économiste français André Gorz, il est possible d'envisager que le temps de travail pourrait n'être que de 1 000 heures/an par personne au début du 21e siècle, compte tenu des changements technologiques et du fait que le travail doive être partage parmi tous ceux qui veulent travailler. Ceci constituerait 20 000 heures de travail dans la vie professionnelle d'une personne devant être reparties au cours de sa carrière avec beaucoup de flexibilité. Il suggère que les travailleurs devraient jouir d'une garantie de revenus à vie. Pour sa part, Gosta Rehn, économiste suédois, croit qu'il faut repenser la réorganisation du travail et la vie de travail. Il rebâtirait le système de sécurité sociale de façon à permettre à tous d'avoir périodiquement des congés d'un an rémunéré. Ces congés pourraient servir à diverses fins : se préparer en vue d'un changement de carrière, avoir un enfant, se consacrer à ses loisirs, aux arts et à la littérature, aux sports, etc.

Ce sont de tels changements radicaux qu'il faut envisager si nous ne voulons pas être forces de faire face à un problème de chômage massif d'un cote et de l'autre, à un monde du travail qui impose des exigences insupportables pour la vie familiale. Jusqu'à ce que l'égalité soit clairement définie et accepté comme étant la norme, tant au travail que dans la famille, les femmes vont continuer à porter le double fardeau qui les handicape dans le monde du travail et les épuise pour leur famille. L'égalité des chances d'emploi constitue une réponse partielle au désavantage des femmes. La famille est socialement aussi importante que le travail, plusieurs diraient beaucoup plus importante. Présentement, ces deux institutions sont sources de demandes conflictuelles. Il faut trouver des compromis pour à la fois réaliser l'égalité à la maison et restructurer le travail de façon à permettre aux deux parents d'avoir du temps pour la famille.

EN:

The purpose of this paper is to explore the underlying personality, dynamics, values and elements of job motivation which characterize workers identifying themselves to one of Driver's four career streams from three different perspectives i.e. career to date, probable career and ideal career.

FR:

Cette étude faite à partir de données sur 177 travailleurs de la région de l’Outaouais examine la notion des cycles de vie dans la détermination des cheminements de carrière vs la stabilité ou les changements de carrière qu'on peut noter chez certains autres travailleurs.

La notion des concepts ou mobiles de carrière telle que discuté par Driver (1979, 1983) et Brousseau (1984) a permis d'élaborer une typologie des carrières qui tient compte des différences individuelles des travailleurs sur le plan de leurs schèmes de valeurs et de leurs dynamismes de personnalité profondes. Cette approche est également intéressante en ce sens qu'elle tient compte de la notion de « concordance » travailleur-environnement à l'intérieur d'un cheminement de carrière. Enfin, la typologie suggère l'adaptation souhaitable de systèmes de gestion des ressources humaines adaptes aux besoins fondamentaux de différents types de travailleurs.

Le but de la présente recherche consistait à explorer les dynamiques de personnalité, de valeurs et d'éléments de motivation au travail susceptibles de caractériser des travailleurs s'identifiant à un des quatre cheminements de carrières possibles. Les résultats démontrent qu'il existe effectivement des différences individuelles pour chacun des quatre types de travailleurs. Par exemple, les linaires (managers avec promotions rapides) se caractérisent par un besoin de réalisation, d'affiliation et de supervision élevés. Les homéostatiques (les spécialistes) par ailleurs mettent davantage l'accent sur la qualité du travail professionnel accompli, la stabilité et la sécurité de leur emploi ainsi que la qualité des relations interpersonnelles avec l'équipe de travail. Les transitoires (changement d'occupation aux deux ans-mobilité horizontale) mettent l'accent sur la dimension financière instrumentale du travail, la prise de risque et la variété des emplois. Enfin, le « spiral » (changement dramatique de profession aux 10 ans) semble beaucoup plus introverti et a un besoin de stimulation intellectuel élève ainsi que d'une grande autonomie dans l'exercice de ses fonctions.

Quand on demande aux travailleurs de réfléchir sur leur cheminement de carrière « idéal» ou « futur probable », les mêmes tendances se dégagent à quelques exceptions. Les résultats semblent donc en partie confirmer la stabilité relative du type de cheminement de carrière d'un travailleur en fonction de ses valeurs et de ses éléments profonds de personnalité.

FR:

Cet article porte sur la réponse du milieu du travail à la mise en œuvre de la Loi sur la sante et la sécurité du travail. Dans une perspective d'analyse des politiques, l'article montre que cette loi contient deux types principaux de politique, l'un réglementaire et l'autre constitutionnel. Les éléments constitutionnels de la loi, ceux qui changent les règles du jeu en matière de sante et de sécurité du travail, se heurtent à des difficultés de mise en œuvre plus complexes au sein des groupes d'intérêts que les éléments réglementaires de la loi. Ces derniers, règles et normes de conformité auxquelles doivent se soumettre ces groupes, s'inscrivent plutôt dans une logique de continuité et ne présentent pas de graves difficultés de mise en œuvre.

EN:

This article shows the response of the Quebec labour actors to the implantation of the Act Respecting Occupational Health and Safety. The author uses a policy analysis approach to demonstrate the distinctive behaviour of management and unions to both the regulatory elements and the constitutional elements of the law.

In fact, the article confirms the hypothesis that the socio-organizational dynamics are much more problematic in the implantation of the constitutional elements of the law: the new principles of prevention, paritarism, workers' participation, as well as agreement among management, unions and workers to take themselves in charge. The article also confirms the hypothesis that the management and unions are less reluctant regarding the regulatory aspects of the law: norms, rules of conformity, the function of inspection, in sum ail that is likely to be brought before administrative courts.

The paper shows that the insecurity of each party explains this distinctive behaviour. The regulatory elements of the law are in fact in continuity with the past, that is to say with the laws and rules of conformity that existed before the reform. The constitutional elements of the law, on the other hand, are new and require a change in attitude by each actor concerned. Management must overcome its fears of the consequences of participation and accept the principle that the implication of workers and unions is good for management of health and safety and is good also for the management of the enterprise. The same is true for unions: they must overcome both their fears of participation and their passivity. The unions have in fact a tendency to wait for the intervention of the state to solve their problems. As a result, workers are not as yet present in the processus. There are information and training gaps to fill. The law is, in short, an innovative and demanding reform for ail concerned actors. This reform requires both reformulation and redistribution in the roles of each. The article concludes by asking the fundamental question: do the labour actors have enough maturity to take up and accept this tremendous challenge?

EN:

This article describes the legislated strengthening of employee involvement in decision-making within the federal civil service in Australia. While the quite distinct differences between the two industrial relations Systems must be recognized, particularly the resulting distribution of power between the government as employer and its employees, aspects of the general philosophy underlying the Australian model may find some useful applications as the Canadian public sector Systems continues to evolve.

FR:

Le présent article soulève au départ l'hypothèse selon laquelle l'évaluation comparative des relations de travail dans d'autres pays est valable pour une compréhension nouvelle de son propre système et de son utilisation. On a choisi de comparer l'Australie et le Canada à cause des nombreuses similitudes entre les deux pays. D'une manière plus précise, les gouvernements fédéraux des deux pays ont cherché à améliorer l'efficacité du fonctionnement de leur fonction publique respective. Cependant, les politiques d'emploi dans ce secteur se sont développées dans des directions différentes au cours de la dernière décennie. Par quels facteurs peut-on expliquer ce phénomène? Cet article met l'accent sur la description et l'analyse du rôle accru du syndicalisme dans les prises de décisions dans la fonction publique australienne et se demande s'il y a des leçons à en tirer pour le Canada.

À la fin des années 1970 et au commencement des années 1980, il y a eu renaissance de la faveur pour la démocratie industrielle au sein des ailes politique et économique du mouvement ouvrier australien. L'élection du parti travailliste en 1983 a donné des résultats immédiats. En 1984, le nouveau gouvernement a adopté la Loi sur la réforme de la fonction publique (Public Service Reform Act) qui a exigé de chaque ministère l'établissement et le maintien de projets d'actions démocratiques.

Comme le concept l'implique, ceux-ci devaient être orientes en vue d'une action conforme aux déclarations de principes et réévalués d'une manière précise d'année en année. On proposait que des comités paritaires soient établis dans chaque ministère afin d'assurer l'application de ces projets. De manière typique, ces projets incluaient des ententes sur les mesures de sécurité, les technologies nouvelles, le partage des informations et une aide financière aux délégués d'atelier ou de bureau. Le gouvernement a de plus donné plus de mordant à ces mesures en encourageant la syndicalisation des employés fédéraux et en adoptant des dispositions de formation au travail et à la gestion qui mettaient en valeur les concepts et les pratiques de démocratie industrielle.

Le contraste avec l'état des relations professionnelles dans la fonction publique canadienne est aujourd'hui considérable. Alors qu'on dénotait un degré égal d'intérêt, par exemple, dans les expériences relatives à la qualité de vie au travail durant la décennie 1970, l'évolution des relations entre employeurs et employés a atteint un plancher avec l'adoption de la Loi sur les restrictions salariales du secteur public qui manifestait un tout autre esprit que celui que de la Loi sur la reforme de la fonction publique australienne. Deux variables en provenance du milieu peuvent être des outils d'analyse utiles pour la compréhension de cette expérience en sens opposé. La première réside dans la puissance du syndicalisme. Soixante-dix-sept pour cent de la main-d’œuvre australienne est syndiqué, fait qui a une influence tant sur l'habileté des syndicats à utiliser leur force politique et économique que sur la tendance de tout gouvernement à s'en servir. Le deuxième est d'ordre strictement politique. La présence d'un parti dont la politique s'allie à celle du mouvement syndical et qui, même lorsqu'il est dans l'opposition, reste une alternative possible de gouvernement, conduit à une volonté de combattre toute législation susceptible d'être défavorable aux intérêts des travailleurs. D'autre part, la soumission avec laquelle les syndicats concernes au Canada ont réagi à la coercition que traduisait la Loi sur les restrictions salariales du secteur public est manifeste. Idéalement, les hommes politiques canadiens, les hauts fonctionnaires et les représentants syndicaux devraient s'inspirer de l'expérience australienne, ne serait-ce que comme gage de son influence sur l'efficacité et le moral de la fonction publique. Toutefois, la possibilité de développements parallèles n'apparait guère grande étant donné les restrictions actuelles dans l'application des négociations collectives et en l'absence de tout changement notable dans les attitudes de la direction et des syndicats en matière de consultations paritaires.

FR:

L'auteur analyse d'abord la réalité économique des licenciements collectifs relativement aux licenciements individuels et à l'emploi au Québec de 1979 à 1984. Face à la question du dédommagement des travailleurs touches par un licenciement collectif, l'auteur propose ensuite un critère de décision qui est en même temps un critère d'équité.

EN:

This article analyses the economie reality of mass layoffs compared to individual layoffs in the Province of Quebec from 1979 to 1984. It arrives at the following conclusions:

1. Layoffs follow a pronounced cyclical pattern. This is true regarding both the number of notices of mass layoff and the number of workers affected by them.

2. From 85 to 90% of mass layoff notices affect less than 100 workers. Nevertheless, a significant number — between 45 and 111 annually — affect more than 100.

3. Temporary layoffs and mass layoffs represent a relatively minor proportion of employment, and unemployment, as well as individual temporary and other layoffs — between 2.95% and 5.95% in the last case. The proportion, however, varies considerably in the economic cycle.

4. The same observation can be made concerning mass and individual layoffs in the strict sense.

5. The number of complete closures involving mass layoffs constitutes a small proportion of the total number of bankruptcies — from 4.09 to 9.63%. Regarding the question of compensation of affected workers, the author proposes criteria to facilitate decision-making and establish the notion of fair play. They are based on the idea of the specifie link between the worker and the firm. The corresponding link between worker and firm is defined in the following terms:

- the particuliarities of the techniques and procedures used by the firm, necessitating specifie on the job training for the worker;

- the number of years of service with the same firm which contributes to making him «industry-specified»;

- the distance of the firm from the major economic centres, limiting job choice;

- the number of workers in the same firm; in cases of simultaneous layoffs of large numbers of workers, chances of finding employment quickly are reduced.

The exact combination of means used to offset this problem — advance notice, compensation, retraining, relocation — varies according to the economy in question, particularly with reference to social choices.

EN:

This paper presents resultsfrom a study of recent changes in earnings inequality within cohorts of Canadian men defined by levels of schooling and age. Data are taken from seven Surveys of Consumer Finances during the period 1971 through 1982.

FR:

Cet article expose les résultats des derniers changements survenus dans la disparité des salaires à l'intérieur des groupes d'hommes au Canada. Cette recherche s'applique aux salaires gagnes sur le marche du travail plutôt qu'aux revenus globaux, aux hommes plutôt qu'à l'ensemble des individus ou des familles. De plus, l'article attire principalement l'attention sur le degré de la disparité des salaires à l'intérieur de groupes par rapport aux niveaux d'éducation et d'âge en les comparant à la diversité des salaires entre de tels groupes.

Cette étude précise que la disparité des gages ou des salaires à l'intérieur des groupes se fonde sur une triple justification. Premièrement, cet aspect particulier n'a jamais été étudie d'une façon systématique dans les statistiques canadiennes, du moins à la connaissance de l'auteur. Deuxièmement, il y a lieu de souligner que la disparité des salaires parmi les familles canadiennes a augmenté au début de la décennie 1970. L'article aide à clarifier les causes possibles de cette constatation. Troisièmement, une étude récente tirée de statistiques américaines démontre qu'il y a eu un accroissement substantiel de la disparité des salaires parmi les différents groupes d'hommes à la fin de la décennie 1960 et durant la décennie 1970. On a estimé que l'une des causes de ce changement résidant dans l'arrivée sur le marche du travail des enfants nés à la suite de la forte hausse du taux de natalité et de l'explosion qui l'a suivie. Une autre cause consisterait dans la bipolarité de la demande de travail et de la répartition des salaires dans les économies avancées. Les statistiques canadiennes fournissent une excellente occasion de considérer les explications à la fois fondée sur la démographie et la demande de travail puisque, au cours des années passées, le Canada et les États-Unis ont connu les mêmes expériences en ce qui a trait aux modifications survenues dans la structure des âges et la demande de travail.

Les données sur lesquelles repose la présente étude sont tirées de sept des enquêtes sur les dépenses de consommation au cours de la période 1971-1982. Les groupes de référence n'incluent que l'âge et quatre catégories de scolarisation. Les mesures de disparité utilisée dans ces analyses préliminaires consistaient dans la divergence des gains annuels et des salaires hebdomadaires au sein d'un échantillon de tous les travailleurs à gages et à salaires de sexe masculin et un échantillon des travailleurs à temps complet durant toute l'année.

Nos estimations indiquent que la disparité des salaires à l'intérieur des groupes a tendance d'abord à diminuer et à augmenter ensuite avec l'âge, spécialement dans le cas des gains annuels pour l'ensemble de l'échantillon et les moins scolarisés. L'effet positif du taux de chômage dans toutes les régressions signifie que la disparité tant dans les heures effectuées que dans les salaires horaires est anticyclique. Les estimations de la tendance signifient qu'il y a augmentation modérée soutenue de la disparité nette en ce qui a trait aux différences d'âge et de scolarisation dans tout l'échantillon, à l'exception des travailleurs à temps plein dont l'emploi est à l'année. Cependant, même cette tendance positive disparait lorsqu'on fait intervenir le taux de chômage. Par conséquent, nos statistiques confirment l'assertion que la disparité des salaires parmi les travailleurs de sexe masculin a augmente modérément, mais ceci peut s'expliquer par la tendance à la hausse dans le taux de chômage qui l'accompagne.

Les effets des autres facteurs comme les changements démographiques dans la main-d’œuvre ou la bipolarité de la demande de travail ne semblent pas avoir d'influence indépendamment des facteurs cycliques.

EN:

This paper attempts to determine the extent to which the concept of «intra-organizational bargaining», suggested by Walton and McKersie, among others, is useful in analyzing wage differentials between sub-groups within a local union. Based on historical data for public schoolteachers in Saskatchewan, the results show that the relative power of sub-groups within the union has a much stronger bearing on internal wage differentials than do the economic variables. This lends strong support to the intraorganizational bargaining model of internal wage differentials.

FR:

L'étude des différences de salaires ainsi que d'autres aspects de leurs structures internes a tenu une place notable dans la littérature relative à leur détermination pendant les années 1940 et 1950. Ceci a donne ouverture à une analyse économétrique élargie, globale du rôle des syndicats en matière de salaires au cours des décennies suivantes, de 1960 et de 1970. Cet article se ramène à la question des différentiels internes de salaires entre des employés qualifies et moins qualifies au niveau restreint d'une unité de négociation. Afin d'accroitre la compréhension des différences de salaires à l'intérieur d'un groupe donné, l'article soutient qu'il est nécessaire de s'orienter également vers un palier restreint d'analyse.

Les auteurs examinent l'effet possible du mode de fonctionnement interne d'une organisation syndicale au moment d'une négociation entre des groupes de travailleurs qualifies et moins qualifies à l'intérieur d'une unité de négociation donnée en matière de différences de salaires. On y montre que les deux groupes de travailleurs s'engagent dans une forme quelconque de négociation interne sur la question des différentiels de salaires. Les employés qualifies aimeraient élargir l'écart entre les deux groupes, tandis que les moins qualifies préféreraient qu'il soit le moins grand possible. Si le fonctionnement interne du syndicat est raisonnablement démocratique, on peut alors s'attendre à ce que le poids numérique relatif des deux groupes explique une certaine Fluctuation dans les différentiels de salaires. Basée sur les relevés statistiques résultant de la négociation en matière de différences de salaires entre deux catégories d'enseignants, ceux qui détiennent un baccalauréat et ceux qui n'en ont pas, l'analyse présentée ci-dessous examine l'effet possible des pressions internes sur les différentiels de salaires.

Les enseignants des écoles publiques de la Saskatchewan négocient collectivement depuis 1935. Ils bénéficient de la protection du droit de négociation reconnu juridiquement depuis 1949 (Walmsley et Ohtsu, 1975). La Fédération des enseignants de la Saskatchewan (Saskatchewan Teachers' Federation) agit comme agent négociateur exclusif pour tous les enseignants de la province. Même si la négociation collective est généralement très centralisée, les salaires furent fixes au niveau local entre le conseil scolaire et la section locale de la Fédération de 1949 à 1967. En 1968, la négociation fut d'abord centralisée au plan régional et, plus tard, au niveau provincial (Wetzel et Gallagher, 1979). L'étude exclut la période postérieure à 1967 parce que les statistiques ne pouvaient plus se comparer avec celles de la période 1949-1967. On a aussi prétendu que la réaction des parties placées sous un régime plus centralise était différente qualitativement si on la comparait à une structure décentralisée (Gallagher et Wetzel, 1980, 1984).

Notre modèle analytique se lit ainsi:

WDt = f(UM, NDRt l , MTRM, APM), où WD: l'écart entre les enseignants non brevetés et les enseignants brevetes; U: le taux de chômage dans les Prairies; NDR: le ratio des enseignants brevetes et ceux qui ne le sont pas; MTR: le ratio du pourcentage des enseignants de sexe masculin parmi les non-brevetes par rapport au pourcentage des hommes parmi les enseignants brevetes; et ÀP: le pourcentage de changement dans l'indice des prix à la consommation dans la région Regina-Saskatoon.

En résumé, NDR est la seule variable qui soit significative. Le fait qu'elle compte pour la plus grande partie de la variation de la variable dépendante dans tous les cas laisse voir que les différences de salaires entre les classes peuvent s'expliquer par le pouvoir relatif entre les enseignants titulaires d'un brevet et ceux qui ne le sont pas. Donc, le résultat de la recherche confirme l'opinion selon laquelle le processus de négociation entre les groupes à l'intérieur des syndicats est une caractéristique importante de la substance de la négociation en matière de salaires.

Le but premier de cette étude visait à vérifier l'hypothèse, parmi d'autres, suggérée par Turner (1952) et Walton et McKersie(1965) que les différences professionnelles de salaires à l'intérieur d'une unité de négociation sont influencées par le pouvoir relatif des travailleurs dans différents groupes professionnels. Les résultats auxquels nous en sommes arrives confirment cette hypothèse. Cette recherche est conciliable avec la compréhension normale du fonctionnement interne d'un syndicat. Le syndicat, qui est une institution démocratique, prend ses décisions en se fondant sur la volonté majoritaire. Il est fort raisonnable de s'attendre à ce que le poids relatif des groupes d'intérêts internes influence d'une façon passablement observable et mesurable la structure interne des salaires.

FR:

Saisi d'une requête en accréditation visant les employés de cette entreprise, le Conseil a décide qu'il avait constitutionnellement compétence puisqu'il s'agissait là d'une entreprise reliant une province à d'autres provinces. Il a également statue que la règle d'interprétation voulant qu'une société de la Couronne soit exempte des effets d'une loi en l'absence de stipulation au contraire ne s'appliquait pas vu l'intention du législateur d'englober les sociétés d'État dans l'application du Code et parce qu'exploitant ainsi une entreprise dépassant les limites d'une province, cette société avait ainsi outrepasse le mandat pour lequel elle avait été constituée. Le Conseil a néanmoins renvoyé l'affaire à la Cour fédérale d'appel qui vient de confirmer cette décision tout en accordant également permission d'en appeler à la Cour suprême.

FR:

Changements dans les legislations du travail au Canada