Volume 9, Number 4, September 1954

FR:

Dans deux articles précédents, l'auteur a précisé la nature et les objectifs des syndicats ainsi que ses rapports avec la religion. Ici, il définit le rôle respectif du syndicat et du parti politique et montre les liens idéologiques vitaux qui doivent s'établir entre l'un et l'autre. Cette étude envisage ce problème tant sur le plan théorique qu'historique.

EN:

The party is a political organization which has as binding principle and moving force an idea which extends to all social relationships. This idea may be of a metaphysical nature and present itself as a specific conception of universal reality: universe, man, society. Such is the idea which presides in the Communist Party. There may also be an idea more specifically political, even if the course may be logically found in a deeper conception of reality. Such is the idea which penetrates the parties of Christian inspiration. The party develops its action or tends to develop it in all spheres: economic, cultural, moral and religious, with a view of acting on these relationships in order to transform them as much as possible in accordance with its programme. Finally, under the democratic system, because the party, from its nature, is called on to assume the power, to become at a given time, one of the organizations of the State — directly responsible for the public welfare — it is represented, if not formally as a public entity, at least as being deeply involved in the mechanism of the modern state.

The union, on the other hand, is the expression of a definite professional class: its reason for existence is the furthering of the interests of this professional class. Its field of action is all the more limited as it is not that of a political party. The professional interests are, above all, social and economic. This does not exclude the union from becoming the protector of cultural, moral and religious values as long as these latter are in relationship with the social and economic interests which constitute its direct objective.

The specific field of union activities always remains the furthering of the professional and economic interests belonging to each class. The union may, however, take political action. This is legitimate when it tends to promote the professional class represented by the union and to pursue its interests in the political sphere. It must develop itself in harmony with the requirements of common good, which constitutes the immediate objective of the action of a political party.

IDEOLOGICAL RELATIONSHIPS

The union organization cannot be identified with that of political parties. But between unions and political parties there exist ideological ties and a reciprocal influence is felt.

The union is one of man's creations. He gives it a certain value in accordance with his conception of society. Depending on whether one has a liberal or marxist conception, or whether one considers that the human being, object and subject of society, has more possibility of being safeguarded and completely developing itself as long as society is formed in an organic pluralist system, the union takes on a particular aspect. Between a union and a party which is inspired by the same conception there must necessarily be ideological relationship which materializes in a real cooperation. This is all the more true as the unions and the party are called on to translate into social reality the same ideal.

INDEPENDENCE OF UNIONS FROM POLITICAL PARTIES

The union differs from the political party, even of the same inspiration, as much by its origin as by the extent and nature of its objectives. People, political party, common welfare; professional class, union, professional interests.

The union, originating from the professional class with the aim of pursuing its interests, cannot but distinguish itself from the party originating from the people with the aim of pursuing the common good. Its organization and responsibilities are also different. It must therefore be concluded that unions should be independent of political parties. An organization should not exist if it is not able to assume the responsibility for its own activity. By diminishing the independence of the union, its responsibility is affected; by attacking its responsibility, its existence is rendered useless; by rendering its existence useless, the professional class loses recognition of its own reality. The union reduced to be the instrument of a party finishes by becoming an agency of the State if this party comes into power. And the sliding towards totalitarism is almost unavoidable. The union cannot be independent from the State if it is not independent from political parties.

HISTORICAL ASPECTS OF THE PROBLEM

From the beginning of the present social and economic system, the workers realized that certain objectives could only be reached by means of State intervention. Because of the democratic system, the unions realized that they could succeed in this by making the weight of their members' votes count in the balance of political struggles.

In fact, the unions promise and give political support to the candidates who propose applying a social policy. They attempt to have their voices heard in the highest organizations of the State, not only by pressure applied from outside, but by so arranging that these organizations be composed of elements sympathetic to their aspirations.

Because of the objectives they have set themselves, the unions could not keep out of politics, and, in fact, they have become interested in them. Between unions and parries of the same inspiration, relationships are vital. Two procedures have been verified historically. Sometimes it is the union that leads to the political party. In England, the Labour Party was originated by the Trade Unions; even to-day, it finds in them its principal support and draws its inspiration and directives from them. In Continental Europe, the procedure is almost always the contrary: it is the political parties which have given birth to the union organizations.

EN:

The "White-Collar" class composed mostly of office workers although not too much known or spoken of constitutes an interesting group in our society, but unfortunately, has not kept pace with the cost of living or wages of plant workers. From this situation serious problems arise which can be studied by the employers themselves; they can be solved if the principles applied to the ordinary worker are also applied, with some little differences, to the clerical worker himself. This is what the author wants to explain briefly in giving some suggestions.

FR:

De toutes les classes de la société, celle dont on entend le moins parler est, sans contredit, le « collet blanc »; mais ceci ne veut pas dire que c'est celle qui parle le moins.

Ces deux phénomènes s'expliquent assez facilement: d'une part, le rôle du « collet blanc » est assez obscur et par conséquent, inconnu — il n'a pratiquement rien à présenter comme étant l'oeuvre de ses mains; d'autre part, il parle beaucoup parce qu'il est conscient du rôle qu'il remplit et de l'influence de ses idées — il contribue dans une large mesure à la formation de l'opinion publique.

Le « collet blanc» d'aujourd'hui constitue ce qu'il est convenu d'appeler la classe moyenne. Au 19e siècle, cette classe moyenne se composait surtout de cultivateurs, de petits industriels ou commerçants, de tous les professionnels: médecins, avocats, notaires, ingénieurs... tous ceux qui jouissaient d'une certaine indépendance. La révolution industrielle du 20e siècle, ses méthodes de production en série, l'évolution dans le mode des affaires ont tout chambardé l'ordre établi. La petite industrie et le petit commerce sont absorbés par l'immense corporation anonyme avec ses milliers d'actionnaires et son armée d'employés. Le magasin du coin est disparu à la faveur du magasin à chaîne ou du centre d'achat. L'ancien propriétaire est devenu simple employé ou gérant à la solde des autres. La classe moyenne du 19e siècle fait aujourd'hui partie de l'aristocratie et sait très bien prendre soin d'elle-même. Au 20e siècle, c'est le « collet blanc » qui constitue la classe moyenne.

Donc, par « collet blanc » on entend les employés de bureau dont les conditions de travail s'apparentent sous plusieurs aspects à celles de l'ouvrier d'usine; mais il ne faut pas oublier que le collet blanc encercle, pour ne pas dire « étouffe » plusieurs autres cous. Il suffit de mentionner les fonctionnaires municipaux, provinciaux et fédéraux, les professeurs, les dessinateurs, les musiciens, les travailleurs sociaux, les vendeurs ou agents, les commis d'assurance, de chemin de fer, de banque, etc. Tous ces gens constituent environ 25% de l'ensemble des travailleurs. Cette nomenclature suffit pour faire réaliser que le « collet blanc » est quantité négligée.

L'employé de bureau n'est bien souvent qu'un préposé à la surveillance ou à l'opération d'une machine: dactylographe, téléphone, télétype, machine à polycopier, à poinçonner, à calculer, etc. L'ouvrage est collectif et standardisé de manière à pouvoir remplacer ou changer le préposé sans heurt ni retard. C'est ici qu'il s'apparente à l'opérateur de machine dans l'industrie. Il devient spécialiste sans saisir à fond le rôle qu'il joue. Assez souvent, parce qu'il remplit bien une certaine fonction, on le laisse moisir sur place et le prive d'avancement par crainte des problèmes que pourrait créer un remplacement.

Bien sûr, le « collet blanc » a évolué, mais pas aussi rapidement que l'ouvrier. Celui-ci a su s'allier à ses frères et former des syndicats qui lui ont valu toutes sortes d'améliorations dans son salaire et ses conditions de travail. Par contre l'idée de syndicalisme répugne au « collet blanc » soit par orgueil ou par esprit d'individualisme. Il se sent fort dans sa tour d'ivoire. La sécurité relative dont il jouit et le prestige qu'il y a d'attaché à sa classe lui sont chers; mais il les paie le haut prix. Pour bien paraître et tenir son rang, il néglige tout ce qui n'est pas visible. Sa table est la moins bien garnie. Faute d'argent, il s'accorde peu ou pas de distraction. C'est chez lui qu'on rencontre la plus forte proportion de célibataires. Est-il marié qu'il a très peu d'espoir de posséder un jour sa propre maison. Sa condition est telle qu'il devient une proie facile aux idées subversives.

Dans l'intérêt général de toute la société et dans l'intérêt plus particulier des employeurs eux-mêmes, il est temps qu'ils prennent conscience du problème et y trouvent une solution avant qu'il ne soit trop tard.

C'est le devoir de chaque administrateur ou directeur d'entreprise de stimuler la croissance à tous les échelons sous sa tutelle. La croissance est un gain d'habileté de chaque individu vers l'atteinte:

1. du but que le patron a fixé pour le dit individu;

2. du but que l'individu s'est fixé à lui-même.

La croissance signifie un meilleur rendement immédiat aussi bien qu'un potentiel accru.

Pour qu'un individu progresse, il faut:

1. qu'il sache ce qu'on attend de lui;

2. qu'il sache quel est son succès présent;

3. qu'il obtienne l'assistance et les conseils nécessaires;

4. qu'il soit rémunéré proportionnellement à sa croissance.

Or, très peu d'entreprises s'occupent du problème. Les subalternes ne savent pas ce qu'on s'attend d'eux ou de quelle façon ils accomplissent leur devoir. Pour que l'anxiété et la tension disparaissent, que l'esprit de coopération existe, il faut que les contacts entre supérieurs et inférieurs soient basés sur les quatre éléments mentionnés ci-avant. Si le supérieur néglige une approche réaliste à ce problème, il fait un tort considérable à ses subalternes ainsi qu'à lui-même.

Quelle objection y aurait-il à appliquer, avec les nuances qui s'imposent, quelques-uns des moyens qui se sont avérés très efficaces lorsqu'il s'est agi de rendre justice à la classe ouvrière? La nature du travail, la situation des personnes sont trop différentes pour qu'une seule formule résolve le problème. Les principes de l'évaluation des tâches peuvent s'appliquer dans la plupart des cas; mais les résultats et les découvertes devront être plus suivis.

Ainsi chaque individu fait une brève description de son travail ayant soin d'y inclure ses devoirs actuels et les responsabilités qu'ils impliquent. Simultanément, le supérieur enregistre sur une formule correspondante ce qu'il s'attend de chacun de ses subalternes.

Cette description sert pour établir ou reviser la rémunération puisque chacun doit être payé selon son rendement. Une rencontre périodique fait partie du jeu, même s'il n'y a rien de spécial à dire ou à discuter. Dans une ambiance de détente, chacun expose les difficultés rencontrées et l'on cherche en commun les meilleures solutions. On profite de l'occasion pour discuter de la qualité du travail, du comportement envers les co-travailleurs, etc. Les deux appréciations, celle du supérieur et celle du subalterne sont confrontées. S'il y a divergence, habituellement on s'entend après une franche discussion et ce n'est pas toujours le subalterne qui doit reviser son évolution personnelle. Ces entrevues obligatoires rendent les appréciations plus réalistes. Les progrès ne peuvent plus passer inaperçus et c'est le moment unique pour juger la valeur d'un candidat à un poste plus élevé. Peu à peu on se fait à l'idée que les augmentations et les promotions sont méritées, que celles-ci ne sont plus inhérentes et que celles-là ne sont plus statutaires.

Le diagramme suivant illustre assez bien ce qui se produit lorsque ces contacts ne sont pas établis.

Le point « A » indique où l'employé croit devoir être rendu après douze années de service. Conséquemment, le point « B » devient, dans son estime, le point qu'il devrait atteindre après une vingtaine d'années de service. Par contre e point « C » indique où cet employé est rendu d'après l'appréciation de ses supérieurs. Il s'ensuit que son potentiel, le point « D », est beaucoup plus bas que le point « B », son niveau d'aspiration. Il est à remarquer aussi que ce potentiel, malgré son infériorité, ne sera atteint qu'une dizaine d'années plus tard.

Une situation telle que celle décrite peut s'améliorer, sinon se corriger à la suite d'entrevues cordiales. Le Supérieur peut et même doit conseiller le subalterne sur la façon de combler ses lacunes: cours à suivre, changement d'attitude, etc., de manière à ce que les deux lignes finissent par se rapprocher.

Le maintien d'une telle fiche pour chaque individu n'est pas coûteux. L'enthousiasme et l'intérêt sont accrus. Le rendement s'en ressent pour le plus grand bien et de l'entreprise et de l'individu.

FR:

L'autorité dans l'entreprise est sous-jacente à toutes les discussions en relations du travail. L'auteur étudie certains aspects fondamentaux de l'autorité: nature, source, relations avec le concept de propriété. Ensuite, il envisage l'aspect pratique: qualité et rôle du chef, diffusion de l'autorité, rôle des agents de maîtrise, fait syndical.

FR:

La réhabilitation se dessine au pays comme le mouvement destiné à écrire le prochain chapitre de la sécurité sociale. Elle marque une évolution profonde du régime. La sécurité sociale est apparue tout d'abord comme un système de secours généralisé, par la suite comme une méthode de redistribution du revenu, dorénavant, par la réhabilitation, elle veut être un moyen de valoriser la personne humaine. Quelques questions opportunes peuvent aider à comprendre ce mouvement et à en saisir la portée. L'auteur aborde ces problèmes et présente dans cet article des aspects de la réhabilitation au Québec.

EN:

Rehabilitation, a new expression of social security is emphasizing the human person. A few well chosen questions may help in clarifying its aspects in Quebec. What is rehabilitation? Why are the handicapped people rehabilitated? What is the extent of the problem in Quebec? What are the resources of Quebec available to tackle the problem?

To the first question — the definition of rehabilitation by the National Advisory Committee is given and emphasis is put on the potentialities of the disabled person. Human dignity appears to be the main reason why rehabilitation must be encouraged though economic and biological factors play a great influence in the motivation for promoting the movement. The astounding figure of 80 000 disabled persons appears as reliable to state in quantity the extent of the problem in the Province.

Finally, the fourth question is answered by an elaborate exposé of all facilities under the headings: prevention, case-finding, treatment vocational guidance, professional training, placement. One is astonished to find that so many people are still on relief because of disability while there are so many resources available. It is because they are not rationally coordinated? This is a question which may come to the mind of any observer. There may be another resource which was overlooked — a sound understanding which helps to accept the disabled person as an equal in society. This esteem will translate itself into coordinated programme of rehabilitation in order to free the handicapped people of their shackles.

EN:

There is no exact Industry Council System in the United States, but there are in industry, agriculture and professions some real efforts of cooperative activity and integration which lead to approximations of the System itself as described in the first part of this article. Then, a specimen of those approaches is studied. The readers will find interest in learning about the constitution and functioning of that organization which accompanied by others alike, are walking toward the realization of the Industry Council System.

FR:

Bien qu'aucun groupe industriel ou agricole ni aucune profession libérale aux États-Unis ne se soit organisée complètement selon le Système des Conseils Industriels, (SCI) le nombre de ceux qui en ont posé les jalons semble aller en s'accroissant.

D'une façon générale, certains indices d'une tendance vers une coopération plus grande et une intégration peuvent se rencontrer dans les relations employeur-employés, dans l'agriculture et dans les professions libérales aux États-Unis.

Dans les relations employeur-employés, on peut discerner certains faits nouveaux qui augurent bien pour une application future du SCI ou de quelque chose d'analogue, a) Le champ des négociations collectives s'est étendu considérablement; b) les syndicats ouvriers comme la direction des entreprises manifestent une maturité plus grande dans leurs rapports mutuels comme dans ceux qu'ils ont avec le public; c) les formes de collaboration se multiplient. A preuve, le nombre considérable de programmes de relations humaines adoptés par les entreprises américaines en ces dernières années; d) Même si la co-gestion ne peut être réclamée comme un droit des travailleurs sur le plan de l'entreprise, il est désirable que la direction accorde volontairement une certaine participation. Actuellement, des comités conjoints de production ont été établis dans plusieurs entreprises: ils se sont montrés efficaces et leur nombre s'accroît; e) La participation aux bénéfices s'étend à un nombre de plus en plus grand d'entreprises américaines; f) Plusieurs entreprises encouragent leurs employés à acheter leurs actions à des prix avantageux, stimulant ainsi la participation à la propriété.

Ces six constatations nous manifestent clairement qu'il y a un courant vers le Système des Conseils Industriels ( SCI ) bien qu'il soit aussi évident que celui-ci est loin de caractériser l'économie américaine.

Si on ne peut rencontrer dans l'agriculture rien de comparable à ce que l'on trouve dans le monde industrie], certains indices n'existent pas moins qui y manifestent aussi une possibilité du développement du SCI. a) Les agriculteurs appartiennent à tout un réseau d'organisation et font des efforts constants pour améliorer leur participation démocratique à des politiques et à des programmes communs. b) Au sein de l'agriculture il y a plusieurs groupes qui s'efforcent d'obtenir pour les agriculteurs une voix plus grande dans les politiques nationales qui les concernent. Entre ces groupes il y a une tendance vers la création de conseils de coordination. c) Si certains observateurs ont vu juste, il y a un mouvement chez les agriculteurs vers une compréhension plus grande des problèmes du bien commun, d ) Tout comme dans le monde industriel, et dans les professions, l'agriculture aussi se plaint d'une immixtion trop grande du gouvernement, mais on ne le fait pas aussi bruyamment que les autres groupes parce qu'on compte beaucoup sur des subsides ou d'autres formes d'aide gouvernementale.

C'est peut-être dans les professions libérales que l'on peut découvrir davantage les signes d'une tendance plus grande vers l'application du SCI. a) Pratiquement toutes les professions ont fait de grands progrès dans la standardisation des conditions d'admission à la profession en insistant sur un minimum de connaissances théoriques et en surveillant la pratique, b) Beaucoup de professions ont en fait un status quasi-légal, c) Un des critères d'une vraie profession, c'est son souci du bien général. Si originellement dans les professions, prédominait l'individualisme, aujourd'hui de plus en plus, elles tendent à tenir compte de leur obligation corporative à accepter leurs responsabilités sociales, d) En ces dernières années, le champ de collaboration entre les diverses professions s'est élargi. On y a même formé des organismes permanents de collaboration.

Les auteurs catholiques qui traitent du Système des Conseils Industriels sont généralement d'accord sur les principes ou les grandes lignes de la collaboration, de la fonction supplétive, de l'autonomie, de la liberté, de la limitation de l'intervention gouvernementale, du status quasi-légal, de la structure organique, de la réforme des institutions et de la réforme des moeurs. Cependant, il y a des divergences d'opinion sur les détails du SCI en lui-même — sur l'application des principes — aussi bien que sur la stratégie qui doit être utilisée pour le réaliser. Ces divergences sont fructueuses et doivent être encouragées.

On s'accorde généralement aujourd'hui à remplacer ce que l'on désignait autrefois de Plan des Conseils Industriels par le Système des Conseils Industriels. Selon un certain groupe, le rôle de l'État dans l'organisation du Système des Conseils Industriels n'a pas grande importance et même on devrait l'exclure des discussions. A l'autre extrême certains proposent que des éléments du SCI devraient être incorporés à la loi fédérale des relations industrielles. Tout le monde s'accorde cependant à ce que l'État ne doit pas organiser lui-même les Conseils industriels mais seulement favoriser par ses lois une extension de la collaboration employeur-employés au-delà de ce que permettent les lois anti-trust.

Au sujet de l'autorité des encycliques sociales, on rencontre deux groupes principaux. L'un soutient que les Souverains Pontifes, dans leurs déclarations, ne réfèrent pas toujours nécessairement à l'économie nord-américaine et qu'il est dangereux de choisir certaines citations et de les appliquer directement à ses problèmes. L'autre soutient que les positions des papes contre la concentration des richesses et de la puissance économique — et ceci comprend le travail, le capital, l'agriculture et les professions libérales à des degrés plus ou moins grands — s'appliquent dans une certaine mesure à notre pays.

Quant aux moyens d'établir les Conseils industriels, on n'est pas non plus d'accord. Les uns croient que l'on devrait commencer par faire des études scientifiques de la question, d'autres qu'il s'agit surtout d'entreprendre une grande campagne d'éducation. Certains, signalant l'histoire des cent dernières années, croient à une politique de « laisser-porter »; d'autres voudraient une politique plus directement orientée vers les Conseils industriels. Certains soutiennent que toute la technique de comité constitué pour promouvoir les SCI s'est montrée défectueuse et devrait être remise à neuf. Enfin il y en a qui soutiennent que ce comité a rempli sa tâche de stimuler la recherche et la pensée en faveur du SCI et qu'il doit continuer son travail à partir de ce qui a été fait. Toutefois ce comité a pris l'initiative de se réformer. Actuellement des études sont entreprises pour découvrir dans certaines industries ce qui se fait dans le sens des Conseils Industriels.

Les organisations aux États-Unis qui ont été étudiées et où l'on rencontre certains éléments des SCI sont les suivantes: The New York City Trucking Authority; the Millinery Stabilization Commission; the National Coat and Suit Industry Recovery Board; the Motion Picture Industry Council; the Federation for Railway Progress; the Committee of Twelve of the Anthracite Coal Industry; the Council on Industrial Relations in the Electrical Industry; the Industrial Relations Council of the Plumbing and Pipe Fitting Industry; the National Coordinating Committee of the Beverage Industry.

Dans toutes ces institutions, on rencontre la participation de la direction et des syndicats, soit sur le plan local, régional ou national dans un organisme pour résoudre les problèmes de l'industrie, contribuant ainsi au bien commun de l'industrie et au bien général de la nation.

Le New York City Trucking Authority, créé en 1951 est en ce sens un modèle.