Volume 17, Special Issue, 2013 Management et Diversité : lignes de tension et perspectives Guest-edited by Jean-François Chanlat, Stéphanie Dameron, Jean-Pierre Dupuis, Maria Ester de Freitas and Mustafa Ozbilgin

EN:

The paradox of diversity is that successful diversity interventions require leadership support when diversity in leadership positions is so evidently lacking. In order to explore this paradox in the UK, we examine progress towards demographic diversity in leadership roles in the higher education sector, a sector in which there is much espoused support for diversity. Through a critical and comprehensive review of the literature, we illustrate the persistent nature of inequalities that hinder diversity and inclusion in leadership. We examine studies on salient forms of inequality in higher education leadership including research on gender, ethnicity, class, sexual orientation and disability. We show that leadership diversity remains a significant challenge for the higher education sector. Drawing on the example of this sector, we demonstrate that leadership occupies a contradictory space in terms of demographic diversity, both as the focus of criticism due to its homogeneous profile and counter-intuitively as an essential force for progress towards greater equality. We investigate the paradox of the relative homogeneity of higher education leadership set against its role for championing and promoting equality and identify ways in which demographic diversity as well as the progressive potential of higher education leadership may be fostered.

FR:

Le paradoxe de la diversité est tel que les interventions réussies en matière de diversité nécessitent le soutien du leadership alors même que la diversité dans le leadership fait défaut. Afin d’explorer ce paradoxe au Royaume-Uni, nous examinons les progrès dans la diversité des rôles de leadership dans l’enseignement supérieur, secteur dans lequel il existe beaucoup de soutien à la diversité.Grâce à un examen critique et exhaustif de la littérature, nous illustrons la persistance des inégalités qui entravent la diversité et l’inclusion dans le leadership. Nous étudions les formes saillantes de l’inégalité en matière de leadership dans l’enseignement supérieur, y compris la recherche sur le genre, l’origine ethnique, la classe sociale, l’orientation sexuelle ainsi que le handicap. Nous démontrons que la diversité dans le leadership demeure un défi important dans l’enseignement supérieur. A travers cet exemple, nous démontrons que le leadership occupe un espace contradictoire en termes de diversité démographique, à la fois en tant qu’objet de critiques en raison de son profil homogène mais également en tant que force essentielle pour progresser vers une plus grande égalité. Nous étudions le paradoxe de la relative homogénéité du leadership dans l’enseignement supérieur contre ses rôles de champion et de promoteur de l’égalité. Il s’agit d’identifier les moyens par lesquels la diversité démographique ainsi que le potentiel du leadership dans l’enseignement supérieur peuvent être encouragés.

ES:

La paradoja de la diversidad trata de que las intervenciones exitosas de la diversidad requieren apoyo de la direccion cuando la diversidad en las posiciones de liderato està obviamente faltando. Para explorar esta paradoja en Gran Bretana, examinamos el progreso hacia la diversidad demografica en los papeles del liderato en el sector de la educacion/ensenanza superior, sector en el cual se encuentra mucho apoyo para la diversidad. A través de una resena critica y comprensiva de la literatura, ilustramos la naturaleza persistente de las inegualdades que dificultan la diversidad y la inclusion en el liderato. Examinamos los estudios sobre las formas salientes de inegualdad en la direccion de la educacion/ensenanza superior incluso la investigacion en campos de genero, etnicidad, clase, orientacion sexual and discapacitad. Ensenamos que la diversidad del liderato sigue siendo un desafio significativo para el sector de la ensenanza superior. tomando ejemplo en este sector, demostraremos que el liderato ocupa un espacio contradictorio en términos de diversidad demografica, ambos como el enfoco de una critica debida por su perfil homogeneo y, de forma contra-intuitiva, como fuerza essencial para el progreso hacia una igualdad mas grande. Investigamos la paradoja de la homogeneidad relativa de la direccion de la educacion/ensenanza superior en oposicion con su papel de lucha y promocion de la igualdad y identificamos maneras de una posible instigacion tanto de la diversidad demografica como el potencial progresivo de la direccion de la educacion/ensenanza superior.

EN:

This paper discusses the relative importance of diversity management programs and government initiatives in reducing job access inequalities. It contrasts the affirmative action-0diversity management process in the USA with that of Brazil, where racial inequality has remained extremely persistent. Using the relational framework (Syed; Özbilgin, 2009) it examines how Brazilian banks are dealing with diversity and affirmative action following initiatives from the Federal Public Prosecutor’s Office for Labor. The results suggest that, individually, neither diversity management nor legal initiatives are sufficient to ensure effective social justice but, in settings of durable inequality, firm legal initiatives are a necessary first step.

FR:

Cet article traite de l’importance relative des programmes de gestion de la diversité et des initiatives gouvernementales pour réduire les inégalités d’accès à l’emploi. Il met en contraste le processus de gestion de la discrimination positive-diversité aux États-Unis avec celui du Brésil, où l’inégalité raciale persiste encore beaucoup. En utilisant le cadre relationnel (Syed; Özbilgin, 2009), il examine comment les banques brésiliennes traitent la diversité et la discrimination positive à la suite des initiatives du Bureau du Procureur Public Fédéral du Travail. Les résultats suggèrent que, à titre individuel, ni la gestion de la diversité ni les initiatives juridiques sont suffisantes pour assurer l’efficacité de la justice sociale, mais, en termes d’inégalité durable, des initiatives juridiques fermes sont une première étape nécessaire.

ES:

En este trabajo se analiza la importancia relativa de los programas de gestión y las iniciativas del gobierno para la reducción de las desigualdades en el acceso al empleo. Contrasta este proceso de acción positiva de gestión de la diversidad en los EE. UU. con la de Brasil, donde la desigualdad racial sigue siendo extremadamente persistente. Usando el marco relacional (Syed; Özbilgin, 2009) se examina cómo los bancos brasileños tratan la diversidad y las acciones positivas siguiendo las iniciativas de la Oficina Federal del Ministerio Público para el Trabajo. Los resultados sugieren que, de forma individual, ni la gestión de la diversidad ni las iniciativas legales son suficientes para garantizar una justicia social efectiva pero, en contextos de desigualdades durables, resulta un primer paso necesario.

FR:

Les débats sur la question religieuse s’inscrivent en France dans la sphère publique comme en entreprise. Ainsi, dans le monde professionnel, certains salariés présentent-ils des revendications de nature religieuse. L’objectif de cette recherche exploratoire vise à analyser le processus d’intégration du fait religieux dans les pratiques de management des grandes entreprises françaises, selon la perspective développée par les théories de l’apprentissage. Nous identifions différents niveaux, différentes phases, le recours à une instrumentation permettant d’appréhender la gestion du fait religieux selon divers processus d’apprentissage influencés, tant au plan organisationnel que professionnel, par la place conférée à l’intime par les managers, salariés, dirigeants.

EN:

Debates on religious issues are in the public sphere in France as well as in business. Thus, in the professional world, some employees have religious claims. The purpose of this exploratory research is to analyze the process of integration of religion in the management practices of big French companies, according to the perspective developed by learning theories. We identify different levels and phases, the implementation of tools to understand the management of religion according to various learning processes, influenced both organizationally and professionally, by the individual private space of the managers, employees, directors.

ES:

Los debates sobre las cuestiones religiosas en Francia pertenecen tanto a la esfera pública como a la de los negocios. Así, en el mundo profesional, algunos empleados desean afirmar su religion. El objetivo de este estudio exploratorio es analizar los métodos de gestión de la integración de la religión en las empresas francesas, desde el punto de vista desarrollado por las teorías de aprendizaje. Se identifican diferentes niveles y fases, el uso de herramientas para comprender la gestión de la religión según los diferentes procesos de aprendizaje, los cuales se encuentran influenciados tanto a nivel organizativo como profesional, por la vida intima de los gerents, empleados y directores.

FR:

Depuis une décennie, les entreprises mettent en oeuvre des pratiques de diversité. La célébration de la diversité envahit toutes les sphères sociétales en faisant évoluer la notion et les pratiques de gestion de la diversité « à la française » : L’égalité républicaine reconnaît la diversité mais par abstraction de toutes les différences (Renaut, 2009) et se transforme en une injonction paradoxale, valoriser les différences et ne pas les prendre en compte. Cette contribution est une réflexion sur l’émergence de cette notion de diversité comme principe de gestion dans les organisations à travers un inventaire des pratiques de gestion et leur analyse et au regard de la conception républicaine de l’égalité.

EN:

For a decade businesses have been implementing diversity policies. The celebration of diversity has invaded every corporate sphere - developing the notion of diversity and the practices for dealing with it “French style” : Republican equality recognises diversity but while disregarding every difference (Renaut, 2009) and transforms it into a paradoxical stipulation – to value differences by not taking them into account. This contribution is a reflection on the emergence of this notion of diversity as a managerial principle in organisations.

ES:

Hace ya una década que las empresas aplican prácticas de diversidad. La celebración de la diversidad invade todas las esferas empresariales haciendo evolucionar el concepto y las prácticas de gestión de la diversidad « al modo francés » : La igualdad republicana reconoce la diversidad pero haciendo abstracción de todas las diferencias (Renaut, 2009) y se transforma en una conminación paradójica, revalorizar las diferencias y no tenerlas en cuenta. Esta contribución es una reflexión sobre la aparición de este concepto de diversidad como principio de gestión en las organizaciones.

FR:

Si le poids des syndicats constitue une variable contextuelle importante en matière de management de la diversité, l’incidence de l’appartenance syndicale en elle-même est moins connue. S’appuyant sur l’enquête ESS 2008-2009 sollicitée par la Commission Européenne et menée auprès de 48 141 individus répartis dans 25 pays européens, cette étude vise à apprécier l’impact négatif de l’appartenance syndicale sur l’âgisme envers les personnes âgées. Bien que l’appartenance syndicale dans les pays d’Europe du Nord est souvent expliquée par les avantages matériels auxquels elle ouvre droit, elle réduit davantage l’âgisme dans ces pays que dans les autres pays d’Europe.

EN:

If the weight of trade unions is an important contextual variable in terms of diversity management, the impact of union membership itself is less known. Based on the 2008-2009 ESS survey requested by the European Commission and conducted among 48,141 people in 25 European countries, this study aims to assess the negative impact of union membership on ageism towards the elderly. Although union membership in the countries of Northern Europe is often explained by the material benefits which it opens up, it further reduces ageism in these countries compared to other European countries.

ES:

El peso de los sindicatos es una variable contextual importante en términos de gestión de la diversidad. Con base en la encuesta ESS 2008-2009 llevada a cabo entre 48.141 individuos repartidos en 25 países europeos, este estudio tiene como objetivo evaluar el impacto negativo de la afiliación sindical en la discriminación por edad hacia las personas mayores. Aunque la afiliación sindical en los países del norte de Europa se explica a menudo por los beneficios materiales a los que ella da derecho, también reduce aún más la discriminación por edad en estos países, comparado con otros países europeos.

FR:

L’historicité, la contextualité et la polysémie des notions de diversité et de performance expliquent l’hétérogénéité des conclusions auxquelles aboutissent les études empiriques qui en testent la relation. Les dimensions culturelles et temporelles, le type de management adopté, les modes d’intégration professionnelle, la conjoncture et le contexte intra-organisationnel influent sur la performance des équipes diversifiées. Afin de transmuer la diversité en levier de performance, les organisations sont invitées à concevoir des politiques diversité soucieuses d’inscrire le changement dans la durée (perspective sociétale), de promouvoir un management intégrateur attentif aux dimensions culturelles et identitaires (niveau organisationnel), de développer la pratique du mentoring et du leadership (échelon individuel).

EN:

The wide heterogeneity of conclusions of the studies addressing diversity and performance is well explained by the multi-meaning nature of these notions and their tight connection to the historical and environmental context. The time and culture, the management practices, the professional integration modes, the conjuncture and the inter-organisational context, as well, affect the performance of diversified teams. To make diversity a real performance vector, organisations are committed to conceive and adopt policies which inscribe the change in long-duration (societal perspective), promote integrating-management practices, sensitive to the culture and the identity of individuals (organisational level) and adopt mentoring and leadership practices (individual level).

ES:

Las dimensiones culturales y temporales, el tipo de gestión adoptado las formas de inserción profesional, la coyuntura económica y el contexto interno a la organización influyen en los rendimientos de equipos diversos. Para transmutar la diversidad en palanca para los rendimientos, las organizaciones son invitadas a concebir políticas de diversidad con vistas a inscribir el cambio en el largo plazo (perspectiva en términos sociales, “societales”), promover una gestión integradora que tome en cuenta las dimensiones culturales y de identidad (nivel organizativo), desarrollar la práctica de la tutoría (mentoring) y del liderazgo (nivel individual).

FR:

Cet article vise à identifier les enjeux techniques, symboliques et politiques liés aux choix des indicateurs mobilisés dans une politique de gestion de la diversité. Ils doivent permettre de poser un diagnostic, d’assurer le suivi et de mesurer la performance de ces politiques. Notre objectif est de montrer la complexité de la démarche, liée à la difficulté de trouver les bons indicateurs mais aussi de leur donner du sens, considérant les préoccupations des dirigeants et managers, les contextes internes (culture organisationnelle, modes d’organisation du travail et politiques de GRH, secteur…) et externes (contexte socio-culturel, légal, économique) et des objectifs recherchés.

EN:

This article aims to identify the technical, symbolic and political issues related to the choice of indicators used in a diversity management policy. They should allow an organization to make a diagnosis, to monitor and measure the performance of these policies. Our goal is to show the complexity of the process, due to the difficulty of finding good indicators but also of giving them meaning considering the concerns of leaders and managers, internal contexts (organizational culture, modes of work organization and HRM policies, industry), external contexts (socio-cultural, legal, economic) and the objectives set.

ES:

Este artículo tiene como objetivo identificar las cuestiones técnicas, simbólicas y políticas que surgen a la hora de elegir los indicadores movilizados en una política de gestión de la diversidad. Los indicadores deben permitir elaborar un diagnóstico, asegurar el seguimiento y la medición de los resultados de las políticas de gestión de la diversidad. Nuestro objetivo no sólo es mostrar la complejidad del enfoque que resulta de la dificultad en encontrar los buenos indicadores sino también darles sentido al tener en cuenta las preocupaciones de los dirigentes y managers. Insistimos en la relevancia de darles sentido, a la luz de los contextos internos (cultura organizacional del trabajo y políticas de GRH, campo de actividad) y externos (contexto sociocultural, legal, económico) y los objetivos que hay que lograr.

FR:

Dans cette publication nous souhaitons aborder la question de la diversité sous l’angle d’une petite et moyenne entreprise (PME). Il est souvent évoqué que les démarches diversité dans des PME sont différentes de celles des grandes entreprises. L’objectif de cet article est tout d’abord de montrer que les PME s’engagent également et que leurs approches ne sont pas aussi éloignées de celles des grands groupes. D’un point de vue théorique, nous souhaitons démontrer à travers une étude empirique, que l’intégration de la diversité peut emmener les entreprises de petite et moyenne taille d’une approche traditionnelle en ressources humaines (RH) vers une approche renouvelée dite stratégique.

EN:

In this publication the authors would like to address the issue of diversity management in a small and medium-sized enterprise (SME). It is often stated the diversity initiatives of SMEs are different from large companies. The aim of this publication is first to show that SME are also implementing diversity initiatives and second that these approaches are not so different from those of larger organizations. From a theoretical viewpoint, the authors want to demonstrate with the help of an empirical study conducted in an SME with 284 employees that the implementation of diversity management can bring new perspectives to way human resources are managed : transforming a more traditional approach into a more strategic approach.

ES:

En esta publicación queremos abordar el tema de la diversidad enfocado a las pequeñas y medianas empresas (PYME). A menudo se habla de que las iniciativas de diversidad en las PYME son diferentes a las de las grandes empresas. El objetivo de este trabajo es en primer lugar, mostrar que las pymes también están comprometidas y que sus planteamientos no son tan diferentes de los grupos más grandes. Desde un punto de vista teórico, queremos demostrar a través de un estudio empírico, que la integración de la diversidad puede llevar a las empresas pequeñas y medianas, de un enfoque tradicional de los recursos humanos (HR) a uno renovado, estratégico.