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L’adaptation canadienne-française de l’Inventaire de personnalité NEO-PI-3 (McCrae & Costa Jr., 2016) a fait l’objet de peu de recherches relativement à ses propriétés psychométriques. Afin de nous assurer de sa pertinence pour la population québécoise francophone, un devis corrélationnel à deux temps de mesure a été utilisé pour collecter des données auprès d’étudiants universitaires (n = 451 ont complété le Temps 1 ; n = 123 ont complété les Temps 1 et Temps 2). L’inventaire présente des indices de consistance interne acceptables pour les facteurs, mais variables pour les facettes et une fidélité test-retest adéquate. Les résultats de l’analyse factorielle confirmatoire démontrent que le modèle de base n’est pas soutenu avec cette version du NEO-PI-3. Quant à la valeur prédictive, le facteur Conscience est le seul des cinq facteurs à prédire – modestement – la performance académique. Des recommandations quant à l’utilisation de cet instrument concluent notre article.

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Le soutien social offert par l’organisation contribuerait à un bien-être psychologique au travail plus élevé. La présente étude a pour but de préciser le lien entre trois sources de soutien social (collègues, superviseur et organisation) et le bien-être psychologique au travail. Deux cent dix-sept travailleurs ont répondu à un questionnaire électronique autorapporté. Des analyses corrélationnelles ont permis d’établir que le soutien organisationnel perçu est la source de soutien la plus fortement reliée au bien-être psychologique au travail (r = .65, p < .001). Des analyses de médiation a posteriori permettent d’expliquer que le soutien organisationnel perçu serait un médiateur partiel du lien entre le soutien du superviseur et le bien-être psychologique au travail (tests de Sobel significatifs avec un alpha de 0.05). Ainsi, le soutien du superviseur semble contribuer à la formation du soutien organisationnel perçu et ce dernier serait la source de soutien la mieux corrélée avec le bien-être psychologique au travail.

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Les profondes mutations du monde du travail et les aspirations émergentes des salariés incitent les entreprises à réinventer leurs pratiques managériales. Mais qu’en pensent les salariés ? Cette étude met en lumière leurs perceptions et leurs attentes vis-à-vis des pratiques d’habilitation des superviseurs grâce à la réalisation d’entretiens individuels et collectifs conduits auprès de 128 employés d’une grande entreprise aéronautique, qui expérimente des modes de management et de fonctionnement innovants. Les résultats de cette étude permettent d’éclairer le concept de « leadership habilitant » en montrant comment il se décline dans un contexte industriel français, mais également quelles peuvent en être ses limites. Des pistes d’actions concrètes sont proposées pour les organisations en cours de transformation managériale.

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Cette recherche de nature qualitative et inductive, sous forme d’étude de cas, apporte un éclairage sur l’alternance entre les changements organisationnels en rupture et ceux en continu, ainsi que sur la conduite de ces derniers. Premièrement, l’analyse des pratiques déployées par l’entreprise à l’étude pour relier les deux types de changements et stimuler celui en continu indique qu’il est possible de retarder efficacement un nouveau changement en rupture, et d’ainsi influencer « l’équilibre ponctué ». Deuxièmement, l’analyse de ce cas et des écrits recensés inspire un modèle selon lequel les pratiques déployées pour impulser le changement en continu peuvent s’articuler pour créer des capacités dont les extrants, tel le réinvestissement des leçons tirées de l’expérience, représentent des leviers qui entretiennent ce changement en continu.