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Très peu d’études ont porté sur les antécédents potentiels du leadership transformationnel, un type de leadership où le gestionnaire considère, stimule et inspire ses collaborateurs afin de catalyser leurs efforts dans la poursuite d’objectifs organisationnels. Cet article présente les résultats d’une étude qui a été réalisée auprès de 157 gestionnaires d’une organisation de sécurité publique et qui cherchait à explorer les antécédents personnels, contextuels et motivationnels du leadership transformationnel. Des corrélations bivariées et des analyses de régression nous ont permis d’identifier que des antécédents liés à la personnalité telle l’extraversion, des caractéristiques motivationnelles telles la vitalité au travail et des caractéristiques du contexte telles un climat d’innovation, ainsi que l’engagement du gestionnaire envers les collègues seraient liés à l’émergence du leadership transformationnel.

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Sous l’effet migratoire et l’influence de la mondialisation, nos milieux de travail deviennent de plus en plus diversifiés. Dans ce contexte, il semble clair qu’un leadership durable passe par une compréhension de ce qu’exige le leadership de la diversité. Ce texte présente une recension des écrits académiques qui traitent explicitement du croisement entre le leadership et la diversité, et plus spécifiquement du leadership de la diversité. Il révèle une littérature limitée et fragmentée, avec des pistes d’exploration mais peu de réponses sur les conséquences que peut avoir la diversification de la main d’oeuvre pour le leadership organisationnel.

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Dans la documentation scientifique, peu d’études s’intéressent au lien entre les styles de supervision et la santé psychologique des subordonnés. De plus, aucune étude n’aurait établi le lien entre les styles de supervision et le bien-être eudémonique au travail. Selon la théorie de l’autodétermination, un individu vit du bien-être psychologique lorsque ses besoins psychologiques d’autonomie, de compétence et d’appartenance sont satisfaits. Une étude a été effectuée auprès de 95 travailleurs, puis une analyse de classification en deux étapes a fait ressortir trois profils de superviseurs : soutenant l’autonomie, psychologiquement contrôlant et ayant un profil intermédiaire. Le style soutenant est celui qui favoriserait le plus le bien–être eudémonique au travail.

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Le leadership d’habilitation (empowerment) correspond à déléguer des responsabilités et à fournir des ressources (e.g., coaching, reconnaissance) à ses employés afin de favoriser leur autonomie et leur implication au travail. Considérant l’idée que l’habilitation puisse ne pas avoir le même attrait pour tous, la présente étude cherche à vérifier si des facteurs de personnalité peuvent modérer le lien entre le leadership d’habilitation et l’habilitation comportementale des employés. Les résultats indiquent que c’est le cas pour quatre des six facteurs de la personnalité du modèle HEXACO. De façon générale, les employés dont la personnalité les prédispose moins à s’impliquer dans leur milieu de travail semblent bénéficier davantage du leadership d’habilitation.

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La documentation scientifique traite abondamment du leadership idéal, mais qu’en est-il du leadership destructeur, un vocable qui regroupe les leaderships tyrannique, machiavélique, narcissique et laisser-faire. Ce type de leadership est susceptible d’avoir des effets, entre autres, sur la santé psychologique, le climat de travail et la performance. Cet acte traite des conséquences du leadership tyrannique sur les attitudes et les comportements d’infirmières québécoises. Parmi les 7997 infirmières (membres de l’Ordre des infirmières et infirmiers du Québec) sollicitées, 907 ont répondu au questionnaire électronique. Les résultats démontrent que 9 à 34% des infirmières participantes perçoivent à l’occasion ou régulièrement des comportements tyranniques chez leur supérieur. Cette perception de leadership tyrannique aurait des conséquences négatives sur le rendement au travail, les comportements de mobilisation, le bien-être et la détresse psychologique, le climat de travail et l’intention de quitter l’unité, l’organisation et la profession.

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Le coaching de gestion est très utilisé en organisation pour accompagner les gestionnaires dans les divers défis auxquels ils font face, mais cette pratique est peu soutenue par la recherche scientifique. En effet, à ce jour, rares sont les études empiriques qui ont testé rigoureusement son efficacité en mesurant les retombées associées à la démarche de coaching de gestion. À cet effet, cette recension des études empiriques comprenant 21 articles présente les principales retombées positives associées au coaching de gestion. Aussi, les constats suite à la recension des écrits permettent d’identifier certaines variables contribuant à l’efficacité de la démarche de coaching de gestion.