Number 4, 2020 L’ère de l’innov-action RH : la mise en valeur de l’humain au travail

FR:

Cet article documente les avantages et les limites d’une démarche d’autoformation à l’harmonisation travail-vie personnelle (HTVP) destinée aux personnes en emploi, aux employeurs et aux syndicats. Les résultats suggèrent une diminution du conflit et une augmentation de l’enrichissement travail-vie personnelle chez les personnes en emploi, lorsque les employeurs et les représentants syndicaux ont été sensibilisés et outillés en matière d’HTVP. L’autoformation constitue un outil de gestion des ressources humaines pour améliorer la qualité de vie au travail, pour se démarquer et pour développer une culture organisationnelle favorable à l’HTVP. Les limites de l’autoformation sont le manque de temps et de ressources pour s’engager dans une démarche autogérée.

EN:

This article documents the benefits and limitations of a self-training program on work-life balance intended for workers, employers, and labor union representatives. Results show less conflict and an improvement in work-life enrichment among workers. Results also show employers and labor union representatives became more aware of work-life balance issues within their organisation. Self-training programs on work-life balance constitute a useful human resources management tool to improve quality of life at work and gain a competitive edge. The limits of the self-training program experienced by workers, employers, and labor union representatives include lack of time and resources to a dequately complete the training.

FR:

La présente étude, de nature exploratoire, expose les divers aspects positifs issus du confinement lié à la pandémie de la COVID-19 au Québec. Une trentaine d’entretiens informels ont été effectués pour étudier ces perceptions. En somme, les individus ont observé des changements positifs quant à leur rapport à la consommation, leur comportement alimentaire, leur rapport au temps, leur mobilité, leur équilibre personnel, leurs liens communautaires, leur capacité de résilience et leur littératie numérique. Néanmoins, le temps passe et ces aspects positifs, s’ils ne sont pas activés ou préservés, pourraient s’estomper. Si tel est le cas, il ne sera plus possible de s’appuyer sur ceux-ci pour transformer la société vers une gestion bienveillante et le développement des capacités d’apprentissage des organisations. Malgré une intervention rapide et financière des gouvernements, il ne semble pas y avoir de mécanismes mis en place de manière concomitante pour susciter des transformations (p. ex. : l’adaptation des services de restauration, les formations pour les chômeurs, etc.). Ainsi, nous souhaitons mettre en lumière le côté positif du confinement pour encourager les acteurs de la société à se mobiliser en vue de devenir plus résilients et innovateurs dans leurs pratiques pour contribuer au développement de la « nouvelle normalité » ou faire face à de nouvelles vagues ou crises.

EN:

This exploratory study exposes the various positive aspects resulting from the COVID-19 pandemic confinement in Quebec. Approximately thirty informal interviews were conducted to study these perceptions. Individuals observed positive changes regarding their consumption, eating behavior, time, mobility, equilibrium, community ties, resilience capacity and digital literacy. However, time passes and these positive aspects could wear off if not activated or preserved. If this is the case, we may no longer rely on them to transform society towards benevolent management and the development of the learning capacities of the people in organizations. Despite rapid and financial intervention by governments, there does not seem to be any concomitant mechanism implemented to bring about transformations (e.g. adaptation of catering services, training for the unemployed, etc.). We thus wish to highlight the positive aspects of confinement, to encourage people in society to mobilize in order to become more resilient and innovative in their practices contributing to the development of the “new normality”, or else face new waves or crises.

FR:

La présente recherche explore le concept de la reconnaissance au travail. Selon Brun et al. (2002), la reconnaissance au travail constitue une réaction constructive et authentique, de préférence personnalisée, spécifique, cohérente et à court terme qui s’exprime dans les rapports entre humains. À l’instar des résultats de l’étude de Toulouse et al. (2011), qui proposent que les préposés des centrales 911 souffrent d’un manque de reconnaissance important où 90 % des participants présentaient un déséquilibre effort/reconnaissance, l’objet de la présente recherche prend toute son importance. Plus précisément, cette étude qualitative explore des méthodes de reconnaissance qui font du sens pour les répartiteurs d’urgence. Dans le cadre de cette recherche, cinq centres d’urgence ont participé à l’étude. Les participants sont des superviseurs et des répartiteurs à l’emploi. Au total, 10 entrevues semi-dirigées ont été réalisées. 90 % des participants sont des femmes et cumulent en moyenne 12,25 années d’expérience. L’entrevue semi-dirigée consistait à comprendre la réalité du métier de répartiteur et ses besoins de reconnaissance afin de les juxtaposer à la théorie. Un modèle exploratoire de reconnaissance au travail adapté à la réalité des répartiteurs d’urgence inspiré de la théorie de Brun et Dugas (2005) est l’extrant des analyses thématiques. Plus spécifiquement, le modèle exploratoire expose les différents niveaux possibles d’interactions croisées entre les acteurs de la fonction de répartiteur, par exemple, la reconnaissance du policier à l’égard du répartiteur ou encore, l’impact de la reconnaissance entre collègues. En somme, le modèle exploratoire extrait des résultats de cette recherche se présente comme un guide concret d’actions.

EN:

This research explores the concept of recognition at work. According to Brun et al. (2002), recognition at work constitutes a constructive and authentic reaction, preferably personalized, specific, coherent and short-term, which is expressed in relationships between humans. Following the results of Toulouse et al. (2011), who state that 911 call center attendants suffer from a significant lack of recognition, where 90% of participants presented an effort/recognition imbalance, the subject of this research takes on all its importance. Specifically, this qualitative study explores recognition methods that make sense for emergency dispatchers. As part of this research, five emergency center workers participated in the study. Participants are supervisors and dispatchers at work. Ten (10) semi-structured interviews were conducted. Ninety percent (90%) of the participants are women who on average have 12.25 years of experience. The semi-structured interview consisted of understanding the reality of the dispatcher's job and the recognition needs to enable to juxtapose them with the theory. The output of the thematic analyses is an exploratory model of recognition at work that is adapted to the reality of emergency dispatchers, and is inspired by the theory of Brun an d Dugas (2005). More specifically, the exploratory model sets out the various levels of cross interactions possible between the actors of the dispatching duties, for example, the recognition of the police officer with regard to the dispatcher, or even the impact of recognition between colleagues. The exploratory model obtained from the results of this research is presented as a concrete guide to actions.

FR:

L’objectif de cet article est de proposer un cadre d’analyse des défis que doivent relever des gestionnaires du réseau de la santé lors de la réalisation d’une démarche d’harmonisation travail-vie personnelle. Les résultats s’appuient sur l’analyse qualitative d'autodiagnostics d’harmonisation travail-vie personnelle de 84 gestionnaires évoluant dans un contexte de travail sous pression. À l’aide d’une méthode d’analyse de contenu, cet article dresse un panorama détaillé des problèmes vécus et des stratégies mobilisées par des gestionnaires du réseau québécois de la santé pour résoudre certains conflits de travail-vie personnelle. À titre de contribution à la littérature existante, nous proposons une typologie de cinq types de stratégies – de gestion, affectives, de légitimation, de réduction de surcharge, et temporelles – par lesquelles des gestionnaires tentent de créer et de maintenir leur équilibre de vie. L’efficacité de ces stratégies est discutée et illustrée au moyen de cas servant de modèles, ou prototypes.

EN:

The article’s main objective is to propose an analytical framework that develops the understanding of work-life challenges that may emerge from a work-life harmonization program. The results are based on a qualitative analysis of self-diagnostics of work-life harmoniszation made by 84 health-care managers who work under pressure. The content analysis shows a detailed portrait of everyday work-life problems experienced by health-care managers. It also portrays the strategies mobilized by theses managers to resolve some personal work-life conflicts. This article aims to contribute to existing literature by offering a typology of 5 types of strategies – management, care, legitimation, overload reduction, and temporal – by which managers tried to create and maintain work-life balance. The efficacy of these strategies is discussed and illustrated with prototypical cases.

FR:

Le modèle transactionnel du stress est l'un des modèles explicatifs les mieux connus. Par un mécanisme de double évaluation, cette perspective cognitivo-phénoménologique propose que l'état de stress émane d'une inadéquation entre les demandes contextuelles et les ressources personnelles. Peu de validations intégrales de ce modèle ont été effectuées jusqu’à maintenant. Cette étude propose une vérification de l’ensemble de la dynamique transactionnelle du stress en contexte professionnel au moyen d’une étude transversale auprès de 420 enseignants. L'étude cherche à vérifier la séquence sous-jacente au modèle transactionnel ainsi que divers effets médiateurs/modérateurs issus de l'intervention de certaines caractéristiques individuelles. Les résultats des analyses statistiques permettent globalement de considérer que la perspective transactionnelle est une façon efficace de conceptualiser le stress au travail en milieu scolaire.

EN:

The transactional stress model is one of the most recognized explanatory models. Through a double evaluation mechanism, this cognitive-phenomenological perspective proposes that the state of stress emanates from a mismatch between contextual demands and personal resources. Few thorough validations of the model have been made until now. This study proposes a verification of the full dynamic of stress in a professional context via a cross-sectional study of 420 teachers. The study seeks to verify the spillover effect underlying the transactional model as well as various mediating/moderating effects resulting from the intervention of certain individual characteristics. The results of the statistical analysis generally confirm the transactional perspective as an effective way to conceptualize work stress in educational context.

FR:

Les policiers exercent un métier où ils sont confrontés à des situations graves et complexes. Plus encore, ils jouent un rôle central et d’une grande importance dans la société; ils assurent la sécurité publique et agissent à titre d’intervenants de première ligne (Leclercq, 2008; Shane, 2010). La presse négative combinée à l’arrivée des nouvelles technologies et leur grande accessibilité représente un enjeu supplémentaire qui peut affecter la santé psychologique des policiers. Depuis quelques années, les policiers font régulièrement la manchette, souvent de manière négative. La médiatisation de ces événements a-t-elle exercé un impact négatif sur la santé psychologique au travail des policiers concernés ? L’étude de Chermak et al. (2006) soutient que les médias représentent souvent la source centrale de perception de la légitimité policière pour les citoyens. La présente étude vise à explorer la relation entre les communications médiatiques et la santé psychologique des policiers. Elle entend utiliser le modèle théorique de Gilbert, Dagenais-Desmarais et Savoie (2011) pour expliquer la santé psychologique au travail. Les communications médiatiques seront discutées selon le modèle général des effets réciproques de la couverture médiatique de Kepplinger (2007). En considérant ce qui précède et puisqu’il s’agit d’une étude qualitative, un échantillonnage par réseau a été réalisé pour recruter les participants. Au total, 12 policiers ont accepté de participer, sur une base volontaire, à une entrevue semi-dirigée. Cette recherche a permis de reconnaître l’influence des communications médiatiques tant sur la santé psychologique des policiers au travail (désengagement, remise en question, consommation excessive de psychotropes, méfiance, état dépressif et perte d’intégrité pour n’en nommer que quelques-uns) que sur leur réseau social de même que sur l’opinion des citoyens envers eux.

EN:

Law enforcement is a profession where individuals are faced with serious and complex situations. More importantly, they play a pivotal role in our modern society; they provide public safety and act as frontline during crisis (Leclercq, 2008; Shane, 2010). The arrival of new technologies, negative press brought forward through a near infinite number of media outlet and their wide accessibility causes issues that can easily affect the psychological health of a police officer. In recent years, law enforcement has been regularly breaking headlines, often in a negative way. Ergo, does the coverage of these events affect the psychological health at work of the police officers concerned? The study by Chermak and al. (2006) upholds that the media are often the central source of citizens' perception of police legitimacy. In light of these findings, the present study is intended to understand the relationship between media communications of police events and their psychological health. This study intends to use the theoretical model of Gilbert, Dagenais-Desmarais and Savoie (2011) to explain psychological health at work. Media communications will be discussed according to the general model of the reciprocal effects of media coverage by Kepplinger (2007). Considering the above, and since this is a qualitative study, network sampling was used to select the participants; twelve (12) police officers have accepted to participate in this study on a voluntary basis via a semi-structured interview. This res earch allowed to recognize the influence of media communications on the psychological health and well-being of law enforcement officers at work (such as loss of commitment in the workplace and at home, questioning one’s abilities, excessive use of psychoactive drugs, mistrust, depressive state and loss of integrity) as well as on social media and in citizen opinion about them in general.

FR:

Les études sur le capital humain, menées jusqu’à présent, ont bien révélé son importance pour les organisations. Cependant, sa construction en milieu de travail demeure peu explorée. Même les recherches sur son modèle sont peu nombreuses. Pour comprendre les variables à prioriser, une étude auprès des praticiens et théoriciens tchadiens de GRH a été réalisée. Nous avons appliqué la méthodologie mixte. La production des données a été réalisée au moyen de 11 entrevues semi-structurées et 178 sondages par enquête. L’approche de déconstruction par étape du processus de construction du capital humain, de l’accueil à la permanence, a été utilisée. Les résultats ont montré qu’à l’étape d’accueil du capital humain en milieu organisationnel, les pratiques d’encadrement favorisent les compétences pour exécuter, de façon structurée, les tâches. Ensuite, à l’étape d’intégration, les pratiques d’encadrement et les investissements en formation sont deux leviers d’efficacité. Enfin, à la phase de permanence, nous avons constaté un apport indéniable des investissements en formation, mais ce sont surtout des occasions d’expérience et l’environnement agile qui favorisent la construction de meilleurs talents, en milieu du travail. L’article est utile pour les chercheurs qui trouveront une définition renouvelée du capital humain avec de nouvelles variables et items éprouvés et qui se révèlent plus pertinents. Tandis que les gestionnaires et les consultants trouveront de nouvelles variables permettant de bonifier et valoriser efficacement le capital humain en milieu de travail. Le présent article s’inscrit dans la théorie des ressources et la théorie des compétences, et suggère qu’il existe une contingence relationnelle différenciée à chacune des phases de la construction du capital humain.

EN:

The studies on human capital, carried out to date, have clearly shown its importance for organizations. However, its construction in the workplace remains little explored. Even research on its model is scarce. To understand the variables to be prioritized, a study of Chadian HRM practitioners and theorists was carried out. We applied the mixed methodology. Data was generated through 11 semi-structured interviews and 178 surveys. The step-by-step deconstruction approach of the human capital construction process, from reception to permanence, was used. The results showed that at the stage of welcoming human capital in the organizational environment, coaching practices promote the skills to perform tasks in a structured manner. Then, at the integration stage, coaching practices and investments in training are two effective levers. Finally, during the permanence phase, we have seen an undeniable contribution from investments in training, but it is above all the opportunities for experience and the agile environment that promote the building of the best talents in the workplace. This article is useful for researchers who will find a renewed definition of human capital with new proven variables and items that appear to be more relevant. Managers and consultants will find new variables to effectively enhance and value human capital in the workplace. This article is in line with the theory of resources and the theory of skills and suggests that there is a differentiated relational contingency in each phase of the construction of human capital.

FR:

Les réflexions sur les ressources humaines (RH) ont de tout temps fait l'objet d'intérêt et n'ont de cesse d'être réinventées. Les innovations en management des RH se sont succédé et se sont diversifiées à maintes occasions. Cela a nécessité, chaque fois, de nouveaux concepts, outils et méthodes et de nouveaux rôles pour la GRH (gestion des ressources humaines). Le concept de l'innovation a lui-même subi des mutations à la fois du fait des travaux et courants que de la pratique nécessitant que les innov'acteurs changent de statuts, de rôles et de motivation et imposent des innovations organisationnelles dans les modes de management de la GRH. La transformation numérique de l'ensemble de l'organisation et la quatrième révolution vont également assigner d'autres rôles et fonctions aux innov'acteurs. C'est dans ce contexte que la pandémie de la COVID-19 fait irruption, imposant d'autres modes de gestion des RH qu'il s'agit d'inventer, d'oser et d'imaginer. Les innov'acteurs doivent de nouveau développer de nouvelles postures. Ce travail a pour objectif d'analyser ces bouleversements. Ce n’est pas une perspective essentiellement théorique. Le souci de coller à la réalité sur un sujet relativement nouveau ne permet pas d’avoir un propos essentiellement théorique. Les illustrations tirées de la réalité et le choix du télétravail comme exemple en font un travail de recherche exploratoire. L’analyse aboutit à deux résultats majeurs. Premièrement, nous assistons à une extension sans précédent des postures des innov’acteurs due à la pandémie nécessitant de nouveaux modes de GRH innovants; au moins quatre postures ont été identifiées. Deuxièmement, avec la pandémie, le télétravail, qui devient une nécessité exigée par la situation, définit un nouveau paysage des formes d’innov’actions avec des niveaux de perturbation de la fonction GRH variant d’intensité selon le type de posture que les innov’acteurs adoptent. Les innovations organisationnelles de la GRH devront comprendre cette combinaison des différentes postures élargissant ainsi le champ de la GRH d’une manière exceptionnelle et inédite et ce, dans un temps record.

EN:

Reflections on human resources (HR) have always been the subject of interest and are constantly being reinvented. There have been successive innovations in HR management and they have diversified numerous times. Each time the innovations required new concepts, tools and methods and new roles for HRM (human resources management). The concept of innovation itself has undergone changes due both to the work and currents and to the practice. The transformations require innovation actors to change status, roles and motivation and to impose organizational innovations in the HRM management methods. The digital transformation of the overall organization and the fourth revolution will also assign other roles and functions to innovation actors. The COVID-19 pandemic emerges in this context, imposing other HR management methods that must be invented, dared and imagined. Innovation actors must once again develop new views. This work aims to analyse these disturbances. It is not mainly a theoretical view. The concern to stick to reality on a relatively new subject does not allow us to have an essentially theoretical subject. The illustrations taken from real situations and choosing teleworking as an example, make it exploratory research work. The analysis leads to two major results. Firstly, we are witnessing an unprecedented extension of the views of innovation actors due to the pandemic that requires new innovative HRM methods. At least four views have been identified. Secondly, with the pandemic, teleworking, which becomes a necessity required by the situation, defines a new landscape of forms of innovation action with levels of HRM function disturbance varying in intensity according to the type of view that innovation actors adopt. Organizational innovations in HRM will have to include this combination of different views, thereby expanding the field of HRM in an exceptional and unprecedented way, and this must be done in record time.

FR:

La présente proposition a pour objectif de présenter une réflexion théorique sur le concept de capacité d’absorption des projets et le rôle de l’engagement des gestionnaires et des employés dans la mise en place des routines de travail. La problématique générale se situe dans un contexte de mise en oeuvre de projets simultanés qui peut créer une pression supplémentaire sur les employés en ce qui a trait aux ressources disponibles. L’élaboration d’un cadre théorique, mettant en relief la demande de mise en oeuvre de projet, la capacité d’absorption, les routines et l’engagement, conduit à la proposition d’un cadre conceptuel en trois temps. Le premier moment représente le projet lors de sa mise en oeuvre, c’est-à-dire au moment où le projet est ajouté à la demande de travail et qu’il interpelle la capacité d’absorption des employés. Le deuxième moment concerne spécifiquement la capacité d’absorption comme ressource, soit l’acquisition, l’assimilation, la transformation et l’exploitation des connaissances pour la mise en place de nouvelles routines de travail, comme prévu au projet. Le dernier moment met en lumière la relation entre la capacité d’absorption et l’engagement. Au final, cette démarche théorique tente de démontrer que l’examen de la capacité d’absorption du projet dégage une originalité théorique significative et qu’approfondir les concepts d’engagement et de routines de travail repousse les limites de la recherche en gestion de projet. De plus, l’exploration des effets potentiels d’une meilleure capacité d’absorption sur le succès des projets répond à une problématique réelle à laquelle doivent faire face plusieurs organisations provenant de différents secteurs d’activité.

EN:

The objective of this proposal is to present a theoretical reflection on the concept of project absorption capacity and the role of management and employee commitment in establishing work routines. The problem is generally to realize projects simultaneously, that can create additional pressure on employees regarding available resources. The development of a theoretical framework, emphasizing the request for project realization, absorption capacity, routines and commitment, leads to the proposal of a three-stage conceptual framework. The first stage represents the project at its initiation, that is when the project is added to the work request and it challenges the absorption capacity of the employees. The second stage specifically concerns the absorption capacity as a resource, that is, the acquisition, assimilation, transformation and use of knowledge to implement new work routines, as planned in the project. The third and final stage highlights the relationship between absorption capacity and engagement. Finally, this theoretical approach attempts to demonstrate that examining the project absorption capacity reveals a significant theoretical originality and that deepening the concepts of commitment and work routines pushes the limits of research in project management. In addition, exploring the potential effects of better absorption capacity on project success addresses a real problem facing many organizations from different business sectors.