The Diffusion of Human Resource Management Innovations - Beaumont, P.B. (Relations industrielles / Industrial Relations)

(untitled) (Département des relations industrielles de l'Université Laval, 1985)
Les chercheurs intéressés aux innovations en matière de gestion des ressources humaines dans les entreprises n'ont accorde que peu d'attention à la question de leur vulgarisation. Cette déficience dans la littérature devient d'un intérêt accru étant donné que les organismes gouvernementaux dans de nombreux pays ont, au cours des dernières années, cherche à encourager la diffusion de ces innovations dans un grand nombre d'usines et d'industries. À ce sujet, on peut citer la tentative norvégienne de favoriser des projets de remaniement des méthodes de travail, la tentative britannique d'établir des comités conjoints de santé et de sécurité et diverses initiatives américaines visant à encourager certaines mesures destinées à accroitre la productivité et la qualité du travail.Cet article se fonde sur un échantillon de quelque 300 établissements en Grande-Bretagne en vue d'examiner la portée et la nature de la vulgarisation d'innovations d'une organisation à l'autre. L'innovation considérée a trait à un programme conjoint syndicat-employeur de traitement de l'alcoolisme sur les lieux du travail. L'intérêt de considérer cette innovation en particulier repose sur les couts considérables de l'abus des boissons alcooliques au travail, sur le fait que de tels couts ne sont pas confines à des établissements et à des industries spécifiques et sur le fait que la participation des syndicats est fort importante si l'on veut implanter et maintenir un tel programme.Une constatation fondamentale a permis de se rendre compte qu'une entreprise sur cinq seulement avait appliqué une telle mesure. Dans cet article, on se demande si les entreprises qui ont instaure pareille mesure de leur propre initiative n'avaient agi que par coïncidence ou si elles présentaient certaines caractéristiques communes. Les résultats de l'enquête ont démontre que celles-ci constituaient un groupe distinct relativement homogène. Ce qui les caractérisait, c'était qu'elles s'intéressaient jusqu'à un certain point à des innovations en matière de gestion des ressources humaines (il s'agissait d'entreprises assez considérables ou regroupant plusieurs établissements) et elles accordaient une grande priorité aux questions de santé et de sécurité au travail (c'est-à-dire qu'elles faisaient appel à un personnel médical spécialisé et qu'elles avaient établi volontairement un comité conjoint de santé et de sécurité).Le deuxième objet de cet article était de vérifier si l'initiative d'une tierce partie avait réussi à propager la connaissance de semblables mesures au-delà des frontières du groupe d'entreprises qui les avaient appliquées sur une base volontaire. Cela consistait à analyser le nombre et la nature des firmes qui s'étaient procuré une copie du Code de pratique publie par le gouvernement recommandant la mise en vigueur de telles politiques. En fait, un petit nombre d'entreprises seulement avaient en main une copie de ce Code (environ quinze pour cent) et, de même, celles-ci ne se trouvaient pas au nombre de firmes distribuées comme au hasard. Leurs caractéristiques essentielles étaient fort semblables à celles qui avaient implanté volontairement une politique de lutte contre l'alcoolisme. En réalité, l'existence d'une telle politique était l'une des principales indications pour se rendre compte que l'entreprise s'était procuré une copie de ce Code de pratique. Ces résultats indiquaient clairement que l'initiative d'un tiers, présenté à titre informatif, avait peu d'influence quant à l'implantation et au fonctionnement de mesures relatives à la lutte contre l'alcoolisme.Une des conséquences importantes de ces constatations, c'est que tant les chercheurs que les décideurs doivent en savoir davantage à propos des sources d'information qui exercent une influence sur les innovations en matière de gestion des ressources humaines. On a cité une ou deux initiatives à ce sujet, mais il faut souligner que la diffusion des informations peut être une condition nécessaire bien qu'insuffisante pour la vulgarisation des innovations en matière de gestion des ressources humaines.