Le paternalisme organisationnel et l’employabilité des personnes ayant des incapacités : les retombées paradoxales de l’autorité et de la bienveillance déplacées - Beaton, Ann M.; Kabano, John; Gaucher, Charles; Lavoie, Monica; Lanteigne-Dupuis, Josee (Développement Humain, Handicap et Changement Social / Human Development, Disability, and Social Change, 2018)
Deux études ont été effectuées afin d’évaluer une mesure de paternalisme organisationnel (PO) à l’endroit des personnes ayant des incapacités. Dans la première étude, une échelle de PO a été élaborée, évaluant, à l’aide d’un sondage en ligne, deux composantes des représentations de 266 étudiants universitaires n’ayant pas d’incapacité : 1) l’autorité déplacée et 2) la bienveillance déplacée. Les résultats démontrent que ces deux sous-dimensions du PO sont actives chez la population étudiée. Elles permettent aux participants, dans le cas de l’autorité déplacée, d’exprimer leur supériorité par rapport aux personnes ayant des incapacités et, dans le cas de la bienveillance déplacée, de soutenir leur impression d’être respectueux du principe d’égalité envers ce groupe spécifique. La seconde étude avait pour objectif d’examiner le lien entre les deux composantes du PO retenues dans l’étude précédente et l’évaluation de la candidature d’une personne ayant une incapacité motrice. L’étude invitait de façon aléatoire les participants de la première recherche à évaluer cette candidature en fonction de deux offres d’emploi dont la seule variation dans la description était que le poste se situait dans un milieu intégré (n = 33) ou dans un milieu protégé (n = 28). Les résultats de cette deuxième étude démontrent que dans le cadre d’un poste menant à un emploi dans un milieu intégré, plus les participants avaient exprimé une autorité déplacée, moins ils accordaient une correspondance entre le profil du candidat et les exigences de l’emploi; le candidat est perçu comme moins compétent. Toujours dans le cadre d’une demande d’emploi dans un milieu intégré, les participants qui manifestaient une bienveillance déplacée, ont évalué le candidat comme davantage chaleureux; qualité n’ayant aucun lien avec les compétences visées par l’offre d’emploi. Or, le PO n’a pas été un enjeu dans l’évaluation de la candidature pour un poste dans un milieu protégé. Les retombées de ces résultats sur l’employabilité d’une personne ayant des incapacités seront abordées.