Managers et syndicats : duel ou duo ?

Résumé

Dans un contexte d’affaiblissement du dialogue social en général et de la légitimité des syndicats en particulier, nous proposons dans cet article de renouveler notre regard sur le binôme managers et syndicats à travers un changement de perspective.

Dans le cadre d’une recherche qualitative approfondie menée au sein de l’industrie aéronautique française, nous nous sommes intéressée au dialogue informel quotidien entre les middle-managers et délégués syndicaux à l’échelle de l’atelier (Kochan, Katz et McKersie, 1994). Nous avons cherché à identifier la nature et les conditions du dialogue entre managers et syndicats dans leur activité quotidienne.

Pour ancrer ce changement de perspective, nous utiliserons le concept de dialogue relationnel (Cunliffe et Eriksen, 2011) permettant de dépasser l’approche traditionnelle de dialogue social et pour en éprouver autrement l’effet.

Nous montrerons alors que le dialogue relationnel, qui est basé sur une qualité relationnelle, une approche processuelle du dialogue et sa dimension polyphonique, permet aux middle-managers d’anticiper les tensions dans les équipes et d’améliorer leurs décisions managériales. Or, ce dialogue relationnel n’est pas perçu de manière positive par toute l’organisation, notamment les responsables des ressources humaines, qui tentent d’en réduire l’impact grâce à la mise en place d’outils de gestion empêchant les arbitrages plus informels issus du dialogue entre les managers et les syndicats.

S’inscrivant dans l’évolution récente des recherches en RI s’enrichissant de cadres conceptuels venant des organizations studies, cet article contribue à tester le concept de dialogue relationnel non pas entre le manager et ses collaborateurs, mais avec des responsables syndicaux. Nous avons ainsi pu identifier des conditions organisationnelles de ce dialogue, ce qui n’avait pas encore été fait. En effet miroir, l’application du concept de dialogue relationnel dans une situation de relations professionnelles permet d’enrichir l’approche pluraliste en soulignant à la fois ses potentialités et l’importance des conditions nécessaires à ce type de dialogue.

Précis

En partant du concept de dialogue relationnel développé par Cunliffe et Eriksen (2011), nous proposons un changement de perspective dans l’étude du duo manager-syndicat. Sur la base d’une recherche qualitative menée dans une industrie aéronautique (31 entretiens), nous avons étudié la nature et les conditions du dialogue entre managers et syndicats dans leur activité quotidienne. Nos résultats permettent d’illustrer les trois dimensions du dialogue relationnel, à savoir un dialogue basé sur la qualité relationnelle, qui prend en considération sa dimension processuelle qui s’étend dans le temps et qui est de nature polyphonique prenant en compte les différents points de vue qui peuvent s’exprimer. À partir de ces dimensions, il appert que deux conditions sont nécessaires pour que le dialogue relationnel entre les managers et les syndicats puisse effectivement avoir lieu : l’autonomie des managers et l’existence de marges de manoeuvre plus informelles qui permettent au dialogue de s’inscrire dans une réalité, en autorisant des arbitrages qui n’auraient pas eu lieu sans ce dialogue, ou pas de la même manière.

Mots-clés :

• managers intermédiaires,
• syndicats,
• dialogue relationnel,
• pluralisme

Abstract

In a context of weakening social dialogue in general and the legitimacy of trade unions in particular, we propose in this article to take a fresh look at the manager/trade union pairing through a change of perspective.

In the framework of an in-depth qualitative research in a French aeronautical industry, we are interested in the daily informal dialogue between middle-managers and union representatives at the shop floor level (Kochan, Katz and McKersie, 1994). This reversal allows us to develop a new perspective on the role and legitimacy of unions in an organisation.

To anchor this change of perspective, we will use the concept of relational dialogue (Cunliffe and Eriksen, 2011) to go beyond the traditional approach of social dialogue and to test its effect in another way.

We will then show that relational dialogue, which is based on relational quality, a processual approach to dialogue and its polyphonic dimension, enables middle managers to anticipate tensions in teams and improve their managerial decisions. However, this relational dialogue is not perceived positively by the whole organisation, especially by human resources managers, who will try to reduce its impact by implementing management tools that prevent the more informal arbitrations resulting from the dialogue between managers and unions.

As part of the recent evolution of IR research, enriched by conceptual frameworks coming from organization studies, this article contributes to test the concept of relational dialogue not between the manager and his employees but with trade union officials. We were thus able to identify the organisational conditions of this dialogue, which had not yet been done. The application of the concept of relational dialogue in an industrial relations situation enriches the pluralist approach by underlining both its potential and the importance of the conditions necessary for this type of dialogue.

Keywords:

• middle managers,
• trade unions,
• relational dialogue,
• pluralism