Volume 69, Number 4, Fall 2014

EN:

Unions in many Canadian jurisdictions are facing policy changes that limit (or attempt to limit) their practices. Despite growing pressure on unions as governments restructure labour policies, there is scant research examining public attitudes towards either unions or labour policies. To what extent does the general public support or oppose these changes to labour policy? What factors drive public opinion about labour policy changes?

This paper uses data from a telephone survey administered after the 2011 Saskatchewan provincial election to explore public attitudes towards labour policy change; specifically, we explore public opinion regarding Saskatchewan essential services legislation and accompanying changes to labour standards. We are particularly interested in the role that symbolic political factors (attitudes towards unions, NDP partisanship), as opposed to self-interest (union membership), play in structuring public opinion when it comes to labour policy. We find that union membership has no discernible impact on attitudes toward the essential services law; what matters much more is one’s attitude toward unions in general, as well as NDP partisanship. However, union membership does influence attitudes towards labour standards, as do attitudes towards unions and NDP partisanship.

Taken together, the results tell us that labour policy attitudes are indeed driven by both self-interest and symbolic political factors. Further, while self-interest does help to explain attitudes towards labour policy, not all union members consider essential services legislation as a direct threat to themselves. The strategic implication for public sector unions is that they cannot necessarily rely on private sector workers and union members to be sympathetic to legislation that affects public sector workplaces. For the Canadian labour movement as a whole, this finding points towards a divergence in the interests of its private sector members and public sector members, and clear limits to worker solidarity.

FR:

Dans plusieurs juridictions canadiennes les syndicats font face à des changements de politiques qui limitent (ou tentent de limiter) leurs pratiques. Malgré les pressions croissantes que vivent les syndicats à mesure que les gouvernements restructurent leurs politiques du travail, il y a peu de recherches qui s’intéressent aux attitudes du public envers les syndicats ou les lois du travail. Dans quelle mesure le public en général appuie-t-il ou désapprouve-t-il ces changements aux lois du travail? Quels facteurs influent sur l’opinion publique dans le cas de tels changements?

Cette étude fait appel aux données en provenance d’un sondage téléphonique mené après l’élection provinciale de 2011 en Saskatchewan pour étudier les attitudes du public face aux changements en matière de politique du travail. Plus spécifiquement, nous nous penchons sur l’opinion publique concernant la législation en matière de services essentiels en Saskatchewan, et de certaines normes du travail qui y sont rattachées. Nous sommes particulièrement intéressés dans le rôle que jouent des facteurs politiques symboliques (attitudes envers les syndicats, partisannerie envers le NPD) par opposition à l’intérêt personnel (adhésion à un syndicat) dans la structuration de l’opinion publique quand il s’agit de la politique du travail. Nous observons que l’adhésion à un syndicat n’a pas d’effet perceptible sur les attitudes à l’égard de la loi sur les services essentiels; ce qui importe davantage est l’attitude personnelle envers les syndicats en général ainsi que la partisannerie politique au NPD. Toutefois, ces deux derniers facteurs de même que l’adhésion à un syndicat influent sur les attitudes face aux normes du travail.

L’ensemble de ces résultats révèlent que les attitudes en matière de politique du travail sont en fait entraînées par l’intérêt personnel et les facteurs politiques symboliques. De plus, tandis que l’intérêt personnel aide à expliquer les attitudes envers la politique du travail, ce ne sont pas tous les syndiqués qui voient dans la loi sur les services essentiels une menace directe. L’implication stratégique pour les syndicats du secteur public est à l’effet qu’ils ne peuvent pas nécessairement compter sur les travailleurs du secteur privé et les travailleurs syndiqués pour les appuyer lorsque des changements législatifs affectent les milieux de travail du secteur public. Pour le mouvement syndical canadien dans son ensemble, ce résultat indique une divergence d’intérêts entre ses membres du secteur privé et ceux du secteur public, ce qui constitue un frein clair à la solidarité syndicale.

ES:

Los sindicatos de muchas jurisdicciones canadienses se ven confrontados a cambios políticos que limitan (o intentan limitar) sus prácticas. A pesar de la presión creciente ejercida sobre los sindicatos a medida que los gobiernos restructuran las políticas laborales, pocas son las investigaciones que examinan las actitudes publicas hacia sus respectivos sindicatos o respecto a las políticas laborales. ¿Hasta qué punto la opinión publica apoya o rechaza estos cambios en la política laboral? ¿Qué factores influencian la opinión pública sobre los cambios de política laboral?

Este artículo utiliza datos provenientes de una encuesta telefónica administrada después de las elecciones provinciales de Saskatchewan en 2011. El objetivo de este estudio es de explorar las actitudes públicas respecto a los cambios de política laboral, y específicamente, la opinión pública respecto a la legislación de servicios esenciales y los cambios de normas laborales. Un interés particular es puesto en el rol que juegan los factores políticos simbólicos (actitudes respecto a los sindicatos, membrecía del NDP), en oposición al interés propio (miembros del sindicato), en la estructuración de la opinión pública cuando esto toca la política laboral. Los resultados muestran que la membrecía sindical no tiene un impacto discernible sobre las actitudes respecto a la ley sobre los servicios esenciales; lo que importa sobre todo es la actitud respecto a los sindicatos en general, tanto como la membrecía al NDP. Sin embargo la membrecía sindical influencia las actitudes respecto a las normas laborales así como las actitudes sobre los sindicatos y la membrecía del NDP.

Visto de conjunto, los resultados nos indican que las actitudes sobre la política laboral son influenciadas por los intereses propios y los factores políticos simbólicos. Más aún, mientras los intereses propios ayudan a explicar las actitudes respecto a la política laboral, no todos los miembros sindicales consideran la legislación sobre los servicios esenciales como una amenaza directa contra ellos mismos. La implicación estratégica para los sindicatos del sector público es que ellos no pueden contar necesariamente con los trabajadores del sector privado y que los miembros sindicales pueden ser favorables a la legislación que afecta los medios laborales del sector público. Para el movimiento laboral canadiense en su conjunto, este resultado focaliza la divergencia en los intereses de los miembros del privado y los miembros del sector público, y clarifica los límites de la solidaridad entre los trabajadores.

FR:

La France, comme de nombreux pays occidentaux, est confrontée depuis trente ans à un vieillissement de sa population en général, et de sa population active en particulier. Dans une optique d’équilibre des systèmes de retraite, des directives de l’Union Européenne, déclinées dans chaque pays sous forme d’accords ou plans nationaux, ont eu pour objectif répété de reculer l’âge de départ en retraite et de promouvoir l’emploi des salariés les plus âgés. Les enquêtes menées jusqu’ici montrent cependant que les attitudes et les pratiques des entreprises n’évoluent pas rapidement et qu’il est judicieux de considérer les conditions de travail comme un des vecteurs du maintien en emploi des seniors.

Cet article présente les résultats d’une étude empirique menée en France, à la demande du Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT), auprès de treize entreprises de taille et secteur d’activité variés qui ont inscrit dans leur plan ou accord « seniors » des dimensions relatives aux conditions de travail. Les monographies ainsi réalisées ont pour objectif d’éclairer les politiques publiques dans la perspective d’une démarche compréhensive favorisant une approche intégrée de la question du maintien en emploi des seniors. Elles permettent de pointer les limites mêmes des catégorisations que l’on pourrait tenter (« seniors », « conditions de travail », etc.) et les risques de cloisonnement associés. Elles permettent aussi de préciser la vitalité de démarches décloisonnées, leurs retombées, et les enseignements que l’on peut en tirer pour les politiques publiques.

EN:

Like many western countries, France has been confronted for the past 30 years with aging in its population in general, and in its active population in particular. Aiming to maintain balance in retirement systems, several directives formulated by the European Union, translated in each member country in the form of nationwide agreements or plans, have sought to postpone the age of retirement and to promote the employment of elder workers. However, the inquiries carried out to date suggest that the attitudes and practices within companies do not evolve quickly, and that it would be advisable to consider the conditions of work as a means to ensure keeping senior workers in employment.

This paper presents the results of an empirical study carried out in France by request from the Council on Orientation of Conditions of Work (COCT), within thirteen companies of various sizes and from various fields of activity, that have included in their “senior workers” agreements or action plans some dimensions related to conditions of work. Monographs produced in this way aim to inform public policy, following a comprehensive approach promoting an integrative approach of the issue of keeping senior workers in employment. These monographs allow us to point out the limitations of categories that one might be tempted to use (“senior workers”, “conditions of work”, etc.) as well as the related risks of compartmentalization. They also allow us to highlight the vitality of decompartmentalized approaches, their effects, and the lessons to be learned for public policy.

ES:

Como muchos otros países occidentales, la Francia está confrontada desde hace treinta años a un envejecimiento de su población, y en particular de su población activa. En una óptica de equilibrio de sistemas de jubilación, de las directivas de la Unión Europea, expresadas en cada país bajo la forma de acuerdos o de planes nacionales, han tenido como objetivo repetido de hacer retroceder la edad de inicio de la jubilación y de promover el empleo de trabajadores de edad avanzada. Las encuestas llevadas a cabo muestran sin embargo que las actitudes y las prácticas de las empresas no evolucionan rápidamente y que es juicioso de considerar las condiciones de trabajo como uno de los vectores de mantenimiento en empleo de los trabajadores seniors.

Este artículo presenta los resultados de un estudio empírico llevado a cabo en Francia, a la demanda del Consejo de orientación de condiciones de trabajo (COCT), implicando trece empresas de talla diferente y sector de actividad variado que han inscrito dimensiones respecto a las condiciones de trabajo en sus planes o acuerdos relativos a los trabajadores seniors. Las monografías realizadas tienen como objetivo de esclarecer las políticas públicas en la perspectiva de un trámite comprensivo favoreciendo un enfoque integrado de la cuestión del mantenimiento en empleo de los trabajadores seniors. Esto permite de focalizar los límites de ciertas categorizaciones (« seniors », « condiciones de trabajo», etc.) y los riesgos de compartimentalización asociados. Esto permite también precisar la vitalidad de procesos decompartimentalizados, sus consecuencias y las lecciones que podrían ser útiles para las políticas públicas.

FR:

Les questions de justice et d’équité dans le management demeurent une préoccupation majeure pour les salariés (Ambrose et Schminke, 2003). Pourtant, en gestion des ressources humaines, l’influence des perceptions de justice organisationnelle sur la motivation intrinsèque au travail, n’a suscité que très peu de recherches (Grenier et al., 2010). Cet article propose justement, d’analyser l’effet différencié des quatre dimensions de la justice organisationnelle sur cette forme de motivation au travail. Il propose aussi de mettre en évidence le rôle de la reconnaissance de la part des supérieurs hiérarchiques dans l’étude de la motivation intrinsèque, mais aussi d’analyser la relation entre la justice et la reconnaissance. Ainsi, le cadre théorique mobilisé dans cette recherche repose sur les apports de la théorie de l’autodétermination (Deci et Ryan, 1985), ceux de la théorie de la justice organisationnelle (Greenberg, 1987) et la littérature sur la reconnaissance (Brun et Dugas, 2002).

Pour ce faire, un rappel des fondements théoriques permettant d’établir les liens existant entre ces variables a d’abord été réalisé, afin de montrer comment la justice organisationnelle et la reconnaissance de la part des supérieurs hiérarchiques peuvent favoriser la motivation intrinsèque au travail. Ensuite, des analyses de régressions multiples ont permis de présenter les résultats de l’étude empirique réalisée sur une population de 787 salariés venant de divers secteurs d’activités. Fondée ainsi uniquement sur une enquête par questionnaire, cette étude a permis d’analyser les liens qui pouvaient s’opérer entre ces trois concepts. Il s’avère que la perception de justice organisationnelle, notamment dans la distribution des ressources de l’organisation, dans les relations interpersonnelles et dans les informations communiquées, peut avoir une influence positive sur la motivation intrinsèque au travail. Cet impact de la justice organisationnelle sur la motivation intrinsèque au travail peut aussi être fortement renforcé par la reconnaissance de la part des supérieurs hiérarchiques.

EN:

Issues of justice and fairness in management are a major preoccupation for employees (Ambrose and Schminke, 2003). However, in human resources management, the influence of organizational justice on intrinsic motivation at work, received very little research (Grenier et al., 2010). This paper proposes in this regard, to analyze the differential effect of the four dimensions of organizational justice on this form of motivation at work. It also proposes to highlight the role of recognition from supervisors in studying intrinsic motivation, but also to analyze the relationship between justice and recognition.

Thereby, the theoretical framework mobilized in this research is based on the contributions of self-determination theory (Deci and Ryan, 1985), the contributions of organizational justice theory (Greenberg, 1987) and the literature on recognition at work (Brun and Dugas, 2002). To do this, we first outlined the theoretical foundations to establish the relationship between these variables, in order to show how organizational justice and recognition from supervisors can promote intrinsic motivation at work. Next, multiple regression analyzes were used to present the results of our empirical study, realized on 787 employees from various sectors in France.

Therefore, based only on a questionnaire survey, this study analyzed the links could be made between these three concepts. It appears that organizational justice perceptions—especially in the distribution of the organization resources, in the relationships and in the information provided—can have a positive influence on intrinsic motivation at work. The impact of organizational justice on intrinsic motivation at work can also be greatly and significantly enhanced by the recognition from superiors.

ES:

Las cuestiones de justicia y de equidad en la gestión siguen siendo una preocupación mayor por los asalariados (Ambrose y Schminke, 2003). Sin embargo, en gestión de recurso humanos, la influencia de percepciones de justicia organizacional sobre la motivación intrínseca en el trabajo, ha suscitado muy pocas investigaciones (Grenier y al., 2010). Este artículo propone precisamente de analizar el efecto diferenciado de cuatro dimensiones de la justicia organizacional sobre esta forma de motivación en el trabajo. Se propone también de poner en evidencia el rol del reconocimiento de parte de los superiores jerárquicos en el estudio de la motivación intrínseca, pero también de analizar la relación entre la justicia y el reconocimiento. Así, el marco teórico movilizado en esta investigación se basa en las contribuciones de la teoría de la autodeterminación (Deci y Ryan, 1985), aquellas de la teoría de la justicia organizacional (Greenberg, 1987) y de la literatura sobre el reconocimiento (Brun y Dugas, 2002).

Para esto, se rememoran, en primer lugar, los fundamentos teóricos que permiten establecer los vínculos existentes entre estas variables, con el fin de mostrar cómo la justicia organizacional y el reconocimiento de parte de los superiores jerárquicos pueden favorecer la motivación intrínseca en el trabajo. Los datos del estudio empírico, realizado con una población de 787 empleados provenientes de diversos sectores de actividad, fueron incluidos en un análisis de regresión múltiple, haciendo resaltar así los vínculos que pueden operar entre estos tres conceptos. Se constata que la percepción de la justicia organizacional, especialmente en lo que respecta la distribución de recursos de la organización, las relaciones interpersonales y las informaciones comunicadas, pueden tener una influencia positiva sobre la motivación intrínseca en el trabajo. Este impacto de la justicia organizacional sobre la motivación intrínseca del trabajo puede ser también fuertemente reforzado por el reconocimiento de parte de los superiores jerárquicos.

EN:

Across countries, union membership and voter turnout are highly correlated. In unadjusted terms, union members maintain a roughly 0.10 to 0.12 point gap in voting propensity over non-members. We motivate empirically and propose a model—with three causal channels—that explains this correlation and then empirically tests for the contribution of each channel to the overall union voting gap. The first channel by which union members are more likely to vote is through the so-called "monopoly-face" of unionism (i.e., unionization increases wages for members and higher incomes are a significant positive determinant of voting). The second is the so-called "social custom" model of unionism, which argues that union co-worker peer pressure creates incentives to vote amongst members for the purpose of having cast a ballot or being seen at the voting poll. The third and final channel is based on the "voice-face" of unionism whereby employees who are (or have been) exposed to the formalities of collective bargaining and union representation at the workplace are also more likely to increase their attachment to structures of democratic governance in society as well. We test to see how much of the raw "union voting premium" is accounted for by these three competing channels, using contemporary data from 29 European countries. We find that all three channels are at work, with voice the dominant effect (half of the overall gap attributed to this channel) and the other two (monopoly and social custom), each accounting for approximately one-fourth of the overall union voting gap.

FR:

Parmi plusieurs pays, l’adhésion syndicale et le taux de participation lors de scrutins populaires sont fortement corrélés. En termes non-ajustés les électeurs qui sont membres de syndicats présentent un taux de participation d’environ 0,10 à 0,12 points de pourcentage plus élevé que les électeurs non-syndiqués. Nous postulons et justifions un modèle, comprenant trois types de causes, qui explique cette corrélation, puis testons empiriquement la contribution de chacun à l’écart de participation global en faveur des électeurs syndiqués.

En premier lieu, la dimension dite « monopolistique » du syndicalisme (c.-à-d. que l’action syndicale permet aux membres d’accroître leurs salaires alors que justement un des éléments déterminants du taux de participation électorale est le fait d’avoir un revenu plus élevé) favoriserait une plus grande participation électorale. En second lieu, le modèle de « tradition sociale » véhiculée par les syndicats constituerait un incitatif pour les électeurs syndiqués à aller voter soit pour avoir le sentiment d’accomplir leur devoir d’électeur ou encore pour être vu par leurs collègues comme ayant accompli ce devoir. Enfin en troisième et dernier lieu le fait, pour des électeurs, d’être (ou d’avoir été) exposés comme employés, aux structures formelles de la négociation collective et de la représentation syndicale dans les milieux de travail, ce que l’on considère comme un des rôles fondamentaux du syndicalisme soit d’être un « porte-parole » ou en anglais « Voice–Face », les inciteraient aussi à développer davantage d’attachement envers les structures de gouvernance démocratique dans la société.

Nous cherchons à vérifier quelle proportion de cette « prime du vote syndical » brute au taux de participation électorale est redevable à ces trois types de facteurs à partir de données contemporaines en provenance de 29 pays européens. Nous observons que les trois types de facteurs sont bel et bien à l’oeuvre, le facteur de type « porte-parole » ou « Voice » ayant un effet dominant (comptant pour environ la moitié de l’écart global - ou de la prime - observé) tandis que les deux autres types de facteurs (dimension monopolistique et tradition sociale) comptant environ chacun pour le quart de l’écart global.

ES:

En muchos países, la membrecía sindical y la participación electoral son fuertemente correlacionados. Grosso modo y sin ajuste, los miembros sindicalizados mantienen alrededor de 0.10 a 0.12 puntos de distancia en la propensión al voto comparativamente a la propensión, más baja, de los no sindicalizados. Se propone aquí un modelo – con tres modalidades causales- que explicarían esta correlación y se efectúan verificaciones empíricas para evaluar la contribución de cada canal a la explicación de esta brecha en el voto de los sindicalizados. La primera modalidad se refiere a los miembros sindicalizados que serían más propensos a votar que corresponden a la llamada « imagen monopólica » del sindicalismo (el sindicalismo aumenta el ingreso de los miembros y los altos salarios son un determinante positivo de la participación al voto). La segunda modalidad es el llamado modelo sindical de « clientela social » con el argumento que la presión de los trabajadores sindicalizados sobre sus colegas crea incentivos para ir a votar con el propósito de depositar un voto o de ser visto en los sondajes electorales. La tercera y última modalidad está basada en la « imagen de vocero » del sindicalismo por el cual los empleados que son o han sido expuestos a las formalidades de la negociación colectiva y de la representación sindical en el medio laboral son más propensos a aumentar su adhesión a las estructuras de gobierno democrática en la sociedad. Se evalúa que proporción de esta « prima del voto sindical » es explicada por cada una de estas tres modalidades utilizando, para esto, datos contemporáneos de 29 países europeos. Los resultados muestran que las tres modalidades juegan un rol, con un efecto dominante de la « imagen de vocero » (contribuye a explicar la mitad de la brecha); las dos modalidades contribuyen cada una a un cuarto de la explicación de la distancia global en el voto de los sindicalizados.

EN:

This paper examines how employees experience flexible workplace practices (FWPs), such as flex-time, in the context of small firms. Past research consistently documents that employees’ experiences vary according to whether or not the workplace culture is supportive of FWPs and work-life balance needs. Studies, however, typically use individual level data or focus on large companies. Little research has focused on the experiences of employees of small firms. Possibly, employees of small firms have somewhat unique experiences of FWPs because of the workplace context. Like past research, this paper considers how gender and age relations structure the workplace. Also taken into account are the control strategies that management employs over the workforce.

Data are taken from a Canadian study on small information technology (IT) firms that employed between four and 21 individuals. A multiple case study of 17 firms is conducted using web-surveys, semi-structured interviews, case study reports, field notes, and HR policy documents. Three different workplace contexts emerged among study firms based on their flexibility and workplace culture with respect to time. Some of these workplaces reproduced hegemonic gender, age, and class expectations, whereas others somewhat challenged them. The three firm-types did not vary according to firm-specific characteristics, such as business specialization, but patterns with regard to age and gender characteristics of the owners and employees were evident. Employees’ experiences varied according to where they worked. The findings suggest that similar and different processes occur in small firms compared to the large companies often studied in the literature. Like large firms, small firms are not neutral or based on a consensus. Small firm employees, however, may be considerably more vulnerable.

FR:

Cet article rend compte de la manière dont les employés vivent les pratiques de flexibilité en milieu de travail (PFMT), telle que le temps flexible, dans le contexte de petites entreprises. Les recherches passées rapportent continuellement que les expériences vécues par les employés varient selon que la culture organisationnelle offre un soutien aux PFMT et en fonction des besoins de conciliation travail-vie personnelle. Ces études, toutefois, recourent habituellement à des données au niveau des individus ou encore se concentrent sur les grandes entreprises. Peu de recherche se sont consacrées à l’expérience vécue par les employés dans de petites entreprises. Ces employés connaissent peut-être des expériences uniques en matière de PFMT à cause du contexte de leur milieu de travail. Comme dans le cadre de recherches antérieures, cet article considère le rôle de l’âge et du genre dans la structuration des relations en milieu de travail. Sont aussi prises en compte les stratégies de contrôle de main-d’oeuvre pratiquées par la direction.

Les données proviennent d’une étude canadienne sur les petites entreprises des technologies d’information (TI) qui emploient entre quatre et vingt et une personnes. Une analyse de cas multiple a été menée comprenant des sondages sur le Web, des entrevues semi-structurées, des rapports d’études de cas et, de la documentation sur les politiques de ressources humaines en vigueur. Trois types de milieu de travail différents ressortent parmi les entreprises étudiées sur la base de leur culture de flexibilité et d’organisation du milieu de travail par rapport au temps. Certains de ces milieux reproduisent les attentes d’hégémonie en matière de genre, âge et culture organisationnelle, tandis que d’autres les mettent plutôt au défi. Les trois types d’entreprises ne se distinguent pas selon leurs caractéristiques spécifiques tel leur domaine de spécialisation, mais des modèles sont apparus évidents selon les caractéristiques d’âge et de genre des dirigeants et des employés. Les expériences vécues par les employés varient selon l’entreprise pour laquelle ils travaillent. Ces résultats suggèrent la présence de processus similaires ou différents dans les petites entreprises comparativement aux grandes entreprises souvent retenues pour fins d’études dans la littérature. Comme les grandes entreprises, les plus petites ne sont pas neutres ou ne procèdent pas par consensus et leurs employés peuvent se retrouver en position de grande vulnérabilité.

ES:

Este artículo examina cómo los empleados experimentan las prácticas de trabajo flexible (PTFs), tales como el horario flexible, y esto, en el contexto de pequeñas empresas. Una investigación precedente documenta consistentemente que las experiencias de los empleados varían según que la cultura del lugar de trabajo apoya o no las PTFs y las necesidades del equilibrio trabajo-vida personal. Los estudios, sin embargo, usan típicamente datos de nivel individual o focalizan las grandes empresas. Pocas investigaciones han focalizado las experiencias de empleados de pequeñas empresas. Es posible que los empleados de pequeñas empresas tengan experiencias muy particulares de PTFs dado el contexto del lugar de trabajo. Como otras investigaciones, este artículo considera cómo las relaciones de género y de edad estructuran el lugar de trabajo. Se toma también en cuenta las estrategias de control que utiliza la dirección sobre la fuerza de trabajo.

Los datos provienen de un estudio canadiense sobre las pequeñas empresas de tecnologías de la información que emplean entre cuatro y 21 individuos. Un estudio múltiple de casos de 17 empresas es realizada con encuestas vía internet, entrevistas semi-estructuradas, informes de estudios de casos, notas de terreno, y análisis de documentos de políticas de recursos humanos. Tres contextos diferentes de lugares de trabajo emergen del estudio de empresas basado en su respectiva flexibilidad y cultura interna con respecto al tiempo. Algunos de estos lugares de trabajo reproducen las expectativas de hegemonía de género, de edad y de clase, mientras otras cuestionaban a diferentes niveles estos valores. Las tres empresatipo no varían según las características específicas de empresa, tales como especialización comercial, pero los patterns relativos a las características de edad y de género de los propietarios y de los empleados fueron evidentes. Las experiencias de los empleados varían según el lugar donde ellos trabajan. Los resultados sugieren que procesos similares y diferentes se viven en las pequeñas empresas comparativamente a las grandes empresas que son estudiadas con más frecuencia en la literatura. Tal como las grandes empresas, las pequeñas empresas no son neutrales o basadas en el consenso. Los empleados de pequeñas empresas, sin embargo, pueden vivir una mayor vulnerabilidad.

FR:

Cet article examine le droit de la santé et de la sécurité du travail appliqué aux situations de violence physique au travail au Québec. Après une mise en contexte qui fait appel à la littérature des sciences sociales et sciences de la santé pour déterminer les enjeux importants au niveau de la prévention des conséquences pour la santé des personnes exposées à la violence physique au travail, l’article fait appel à la méthodologie juridique classique pour tracer le portrait du droit québécois d’indemnisation et de prévention. Cette analyse permet de déterminer si les régimes de santé et sécurité du Québec en matière d’indemnisation et de prévention incitent les employeurs à assurer une prévention primaire, secondaire et tertiaire. La première partie de l’article fait appel à la littérature portant sur les différentes formes que peut prendre la violence au travail afin de mettre en contexte la violence physique. Ensuite, on y documente les conséquences potentielles des agressions physiques au travail, en soulignant l’importance de la prévention primaire, secondaire et tertiaire. La seconde partie examine le droit québécois régissant l’indemnisation des victimes de violence physique au travail ainsi que la prévention des lésions professionnelles. Nous identifions les critères de reconnaissance des lésions professionnelles attribuables à la violence au travail, en nous attardant au fardeau de preuve et en constatant les défis spécifiques à la reconnaissance des lésions psychologiques par rapport aux lésions physiques. En deuxième lieu, nous examinons la Loi sur la santé et la sécurité du travail ainsi que les incitatifs de prévention prévus dans la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Ainsi, nous examinons la jurisprudence relative aux demandes d’externalisation des coûts reliés aux lésions professionnelles attribuables à la violence physique. Cette analyse nous permet de constater que l’interprétation par les tribunaux administratifs de certaines règles de droit encadrant le financement du régime d’indemnisation, ajoutées à l’interdiction des poursuites civiles, a pour effet de minimiser les incitations économiques à la prévention qui avaient été prévues par le législateur lors de l’adoption de la Loi. Nous concluons en soulignant l’importance d’assurer une incitation économique à la prévention primaire, secondaire et tertiaire, ce qui pourrait être atteint par une application plus raffinée des règles de droit relatives au financement du régime.

EN:

This article examines Québec occupational health and safety law as it is applied to violence in the workplace. The first part, grounded in literature drawn from the social and health sciences, situates physical workplace violence in the broader context of workplace violence in general. It also identifies issues of relevance for the prevention of adverse consequences for the health of workers exposed to physical violence at work. It then applies classic legal methodology to determine if workers’ compensation and prevention legislation acts as an incentive for employers to ensure primary, secondary and tertiary prevention.

The legal criteria that determine access to compensation are examined in light of our analysis of administrative tribunal case law (1985-2014), and we underline the comparative difficulty in accessing compensation for a mental health problem, as opposed to a physical injury, resulting from physical violence. We then turn to prevention mechanisms provided for in the Occupational Health and Safety Act, but also examine prevention incentives found in the workers’ compensation legislation. Results of a detailed analysis of cases based on experience rating provisions, as applied to requests to externalize costs for occupational violence are presented. This analysis suggests that administrative tribunal interpretations of experience rating provisions and others, added to the effect of the exclusionary provisions of workers’ compensation legislation, diminish the effectiveness of economic incentives for prevention initially imbedded in the legislation. We conclude by underlining the importance of ensuring that the legislated economic incentives provide incentives for primary, secondary and tertiary prevention, an objective that could be attained if the current legal provisions governing experience rating were interpreted and applied more judiciously.

ES:

Este artículo examina el derecho en materia de salud y seguridad ocupacional aplicada a situaciones de violencia física en el trabajo en la provincia de Quebec. Para presentar el contexto se recurre a la literatura de ciencias sociales y de ciencias de la salud y se identifica así los puntos cruciales a nivel de la prevención de consecuencias por la salud de las personas expuestas a la violencia física en el trabajo. El artículo utiliza enseguida la metodología jurídica clásica para esbozar las grandes líneas del derecho quebequense sobre la indemnización y la prevención. Este análisis permite determinar si los regímenes de salud y seguridad ocupacional de Quebec en materia de indemnización y de prevención incitan los empleadores a asegurar una prevención primaria, secundaria y terciaria. La primera parte del artículo se inspira de la literatura sobre diferentes formas que puede tomar la violencia en el trabajo con el fin de identificar el contexto de la violencia física. Se documentan enseguida las consecuencias potenciales de las agresiones físicas en el trabajo, haciendo resaltar la importancia de la prevención primaria, secundaria y terciaria. La segunda parte examina el derecho quebequense que rige la indemnización de las víctimas de violencia física en el trabajo y la prevención de lesiones profesionales. Se identifican los criterios de reconocimiento de lesiones profesionales atribuibles a la violencia en el trabajo, haciendo hincapié en la carga de la prueba; se constata también los desafíos específicos del reconocimiento de lesiones sicológicas respecto a las lesiones físicas. En segundo lugar se examina la Ley de la salud y seguridad ocupacional así como los incentivos de la prevención previstos en la Ley sobre los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. Se examina también la jurisprudencia relativa a las demandas de externalización de costos asociados a las lesiones profesionales atribuibles a la violencia física. Este análisis nos permite constatar que la interpretación de los tribunales administrativos de ciertas reglas de derecho que rigen el financiamiento del régimen de indemnización, añadidas a la prohibición de proceso civil, tienen por efecto de minimizar las incitaciones económicas a la prevención que fueron previstas por el legislador al momento de la adopción de la ley. Se concluye resaltando la importancia de asegurar una incitación económica a la prevención primaria, secundaria y terciaria, lo que podría ser obtenido por la aplicación más refinada de reglas de derecho relativas al financiamiento del régimen.

EN:

This study proposes an original model of career values organized in a circular logic. The new career value structure consists of four quadrants opposed in pairs (bureaucratic self-concept versus protean self-concept, and careerist self-concept versus social self-concept). Contrary to Schein’s model, which rests on the dominance of a single career anchor, our model organizes career anchors according to attraction and repulsion, which may explain the existence of several dominant anchors.

Based on a sample of 240 employees and 155 managers in the healthcare sector, a new instrument to measure career values was validated. Four quadrants emerged from the multidimensional analysis. Hypotheses regarding the links between quadrants of career values and career anchors were largely supported by multiple regression analysis. Notably, the managerial career anchor is significantly linked to the careerist self-concept, whereas the service anchor is significantly associated with the social self-concept. The study also affirmed hypotheses linking the quadrants to other variables like collectivism and proactive behaviors. Accordingly, collectivism is significantly linked to the social self-concept, whereas proactive behaviors are connected to the protean self-concept. Not only was the structure model verified empirically, but the construct validity of the new instrument was also demonstrated. This study also clarifies several problems related to career anchors, such as career anchor structures or ambiguity inherent in some career anchor measurement indicators.

FR:

La présente étude propose un modèle original de valeurs de carrière qui est organisé selon une logique circulaire. Cette nouvelle structuration des valeurs de carrière se compose de quatre quadrants qui s’opposent deux à deux (une représentation bureaucratique de soi contre une représentation protéenne de soi et une représentation carriériste de soi contre une représentation sociale de soi). Contrairement au modèle de Schein qui repose sur la dominance d’une seule ancre de carrière, le modèle permet d’organiser les ancres de carrière selon leur attirance et leur répulsion, ce qui peut d’expliquer l’existence de plusieurs ancres dominantes.

À partir d’un échantillon composé de 240 employés et de 155 cadres issus du secteur de la santé, un nouvel instrument de mesure des valeurs de carrière a été validé. Quatre quadrants ont émergé de l’analyse multidimensionnelle. Les hypothèses relatives aux liens entre les quadrants de valeurs de carrière et les ancres de carrière ont été, en grande partie, confortées par l’analyse de régression multiple. Par exemple, l’ancre de gestion managériale est reliée significativement à la représentation carriériste de soi alors que l’ancre de service est associée significativement à la représentation sociale de soi. L’étude a également conforté des hypothèses reliant les quadrants à d’autres variables comme le collectivisme et les comportements proactifs. Ainsi, le collectivisme est significativement relié à la représentation sociale de soi alors que les comportements proactifs le sont à la représentation protéenne de soi. Non seulement le modèle de structuration a-t-il pu être vérifié empiriquement, mais la validité de construit du nouvel instrument a été aussi démontrée. L’étude contribue également à clarifier plusieurs problèmes reliés aux ancres de carrière comme la structuration des ancres de carrière ou l’ambiguïté de certains indicateurs de mesure des ancres de carrière.

ES:

Este estudio propone un modelo original de valores de Carrera organizados bajo una lógica circular. Esta nueva estructuración de valores consiste en cuatro cuadrantes opuestos en pares (auto-evaluación de burocrático versus autoevaluación de versátil, y auto-evaluación de carrerista versus auto-evaluación social). Contrariamente al modelo de Schein, que se queda en la preponderancia de un anclaje único de carrera, nuestro modelo organiza los anclajes de carrera según la atracción o la repulsión que pueden explicar la existencia de varios anclajes dominantes.

Basado en una muestra de 240 empleados y 155 directivos del sector de la salud, un nuevo instrumento de medida de los valores de carrera es validado. Cuatro cuadrantes emergen del análisis multidimensional. Las hipótesis con respecto a los vínculos entre los cuadrantes de valores de carrera y los anclajes de carrera son ampliamente confirmadas por los análisis de regresión múltiple. Especialmente, el anclaje de carrera de dirigente es significativamente vinculado al auto-concepto de carrerista, mientras que el servicio de anclaje es significativamente asociado al auto-concepto social. El estudio confirma también las hipótesis sobre el vínculo entre los cuadrantes y las otras variables tales como colectivismo y auto-concepto de proactividad. En concordancia a esto, colectivismo es significativamente vinculado al auto-concepto social, mientras que los comportamientos proactivos son conectados al auto-evaluación de versátil. El modelo de estructuración de los valores de carrera fue confirmado empíricamente, y se demostró la validez de construcción de un nuevo instrumento. Este estudio clarifica también varios problemas relacionados a los anclajes de carrera tales como la estructuración de los anclajes de carrera o la ambigüedad inherente de algunos indicadores de medida de los anclajes de carrera.