L’impact des positionnements des négociateurs sur le contenu d’un accord-cadre international The Impact of Negotiators’ Positions on the Content of an International Framework Agreement El impacto de los posicionamientos de los negociadores sobre el contenido de un acuerdo marco internacional

Résumé

La conclusion d’accords-cadres internationaux (ACI) est en pleine expansion depuis le début des années 2000. Mais comment s’explique l’hétérogénéité des contenus de ces accords ? En l’absence de tout cadre juridique, certains accords définissent succinctement des principes généraux dont l’application devra être négociée dans chacune des filiales, d’autres détaillent précisément des normes substantives applicables dans toutes les entités du groupe. Dans cet article, nous focalisons notre analyse sur les dispositions portant sur la fonction « ressources humaines », c’est-à-dire sur les règles de GRH définies par la direction générale des ressources humaines (DGRH), notamment en matière de rémunération, de conditions de travail et de formation ainsi que sur les missions qui lui sont imparties. En nous inscrivant dans la lignée des travaux d’Anselm Strauss, nous étudions le lien entre le contenu de l’accord, les objectifs poursuivis par les signataires et négociateurs des ACI (les fédérations syndicales internationales - FSI, et les directions des groupes signataires) et les autres éléments du contexte de la négociation. Nous faisons l’hypothèse que le contenu de l’accord dépend des « positionnements » des négociateurs (logique quantitative ou qualitative pour les FSI; politique d’image ou politique sociale pour les directions) et du contexte de la négociation. Nous justifions cette hypothèse avant de la tester en comparant les dispositions « ressources humaines » d’ACI conclus dans des firmes multinationales françaises. Nous appuyons cette démonstration sur l’exemple de quatre groupes français (Accor, France Télécom, Danone et EDF) ayant fait l’objet d’une étude de cas longitudinale approfondie, dans le cadre d’un vaste programme de recherche financé par l’Agence nationale pour la recherche.

Mots-clés :

• négociation collective transnationale d’entreprise (NCTE),
• fédération syndicale internationale (FSI),
• direction générale des ressources humaines de firmes multinationales (DGRH),
• gestion du travail

Summary

During the last ten years, there has been a continuous growth in the number of international framework agreements (IFAs) that have been concluded. But how can the heterogeneous nature of their contents be explained? In the absence of any legal framework, some agreements define only general principles, the application of which will have to be negotiated in each separate firm subsidiary, others specify substantive norms which are applicable across an entire firm. In this paper, our analysis focuses on measures concerning the human resources function, i.e. the HR rules as defined by the HR senior management team, particularly regarding wages, work conditions, occupational training and the missions assigned to the HR senior management team.

In following the direction suggested by Anselm Strauss, we study the link between the content of each IFA, the positions of IFA signatories and negotiators (Global Unions Federations (GUFs) and multinational corporations’ senior management), and other elements of the negotiation context. We build on the hypothesis that the agreement content depends on IFA negotiators’ positions and negotiation context. We first justify this hypothesis and then test it by comparing human resources measures in IFAs concluded by French multinational corporations. Our work is based on the examples of four French firms (Accor, France Télécom, Danone and EDF), using a longitudinal case study that has been carried out in the framework of a large research program supported by the French National Research Agency.

Keywords:

• company transnational collective bargaining,
• Global Union Federation (GUF),
• senior human resource management in multinational firms,
• labour management

Resumen

La conclusión de acuerdos marco internacionales (AMI) esta en plena expansión desde comienzos de los anos 2000. Pero ¿cómo se explica la heterogeneidad de los contenidos de dichos acuerdos? En la ausencia de todo marco jurídico, ciertos acuerdos definen sucintamente principios generales cuya aplicación deberá ser negociada en cada una de las filiales, otros detallan precisamente las normas substantivas aplicables en todas las entidades del grupo.

En este artículo, se focaliza el análisis sobre los dispositivos que tratan de la función de “recursos humanos”, es decir sobre las reglas de gestión de recursos humanos definidos por la dirección general de recursos humanos (DGRH), especialmente en materia de remuneración, de condiciones de trabajo y de formación así mismo sobre las misiones que le son impartidas. Inscribiéndonos en la línea de los trabajos de Strauss (19920, se estudia el vinculo entre el contenido del acuerdo, los objetivos previstos por los signatarios y negociadores de los AMI (las federaciones sindicales internacionales – FSI), y las direcciones de los grupos signatarios) y los otros elementos del contexto de la negociación.

Proponemos la hipótesis que el contenido del acuerdo depende de los “posicionamientos” de negociadores (lógica cuantitativa o cualitativa para las FSI; política de una imagen o política social para las direcciones) y del contexto de la negociación. Justificamos esta hipótesis antes de evaluarla comparando las disposiciones “recursos humanos” de los ACI concluidos en las firmas multinacionales francesas. Apoyamos esta demostración con el ejemplo de cuatro grupos franceses (Accor, France Télécom, Danone y EDF) que han sido objeto de un estudio de caso profundo y longitudinal en el contexto de un vasto programa de investigación financiado por la Agencia nacional por la investigación.

Palabras clave:

• negociación colectiva transnacional de empresa (NCTE),
• federación sindical internacional (FSI),
• dirección general de recursos humanos de firmas multinacionales (DGRH),
• gestión del trabajo