Volume 65, Number 2, Spring 2010

EN:

This paper examines the availability of employer offered childcare and eldercare support in Canada. In addition, the associations between these support programs, gender and voluntary and involuntary part-time work are also examined. Using Statistics Canada’s 2003 Workplace and Employee Survey, results show that employer offered childcare programs exist in a very small number of workplaces, and eldercare support programs are almost nonexistent. Moreover, women are less likely than men to be offered family support programs. Voluntary and involuntary part-time workers are less likely to be offered family support programs than full-time workers. We argue that if individuals are going to receive assistance for childcare and eldercare, that assistance is more likely going to come from the government as opposed to employers. We suggest publicly funded universal family support programs to assist workers.

FR:

Cet essai s’intéresse aux questions suivantes : Que font les employeurs pour aider les travailleurs ? Offrent-ils des programmes d’aide à la famille à leurs salariés ? Est-ce que le sexe du salarié et son statut d’emploi (à plein temps, à temps partiel involontaire ou volontaire) sont liés aux programmes d’aide offerts par l’employeur ? Pour répondre à ces questions, nous avons retenu les données uniques de l’Enquête sur le milieu de travail et les employés (EMTE) de Statistique Canada (2003). Nous avons analysé l’ampleur des programmes d’aide offerts par l’employeur et vérifié l’existence ou non de liens entre ces programmes, le sexe et le statut d’emploi. Dans l’Enquête, l’aide offerte pour la garde des enfants est définie par la présence de services de garde sur les lieux de travail, l’assistance auprès de fournisseurs et l’assistance pour des aménagements informels. L’aide offerte par l’employeur pour les soins aux personnes âgées est définie comme de l’aide pour l’obtention de services de soins aux aînés. Pour une assise théorique à cet essai, nous avons intégré deux cadres de référence complémentaires : le modèle des choix stratégiques des organisations (Galbraith, 1977) et la théorie des systèmes de relations industrielles (Dunlop, 1958). Nous soutenons qu’un pourcentage élevé d’employeurs offrant des programmes d’aide aux soins des enfants et des aînés indiqueront le soutien qu’ils donnent à leurs salariés dans la réalisation d’un équilibre travail-famille. Nous ne prévoyons pas que le sexe soit associé à l’offre de services de soutien à la famille par les employeurs. Nous anticipons que les travailleurs à plein temps, ceux qui constituent le groupe noyau, se voient vraisemblablement offrir des programmes d’aide à la famille, mais que les travailleurs à temps partiel (volontaire et involontaire) ne se voient probablement pas offrir de tels programmes de soutien.

Comme on peut le voir à la figure 1, environ le tiers des employés reconnaissent se voir offrir une forme ou une autre d’aide à la famille. Dans la même foulée, quand on demande à ces personnes si l’employeur offre ou non de l’aide aux soins des enfants, une sur cinq donne une réponse positive et dans l’ensemble des répondants, ces travailleurs représentent seulement sept pour cent. Quant à l’aide aux aînés, douze pour cent des travailleurs se sont vus offrir un tel type d’aide et ils représentent quatre pour cent de l’ensemble des répondants. La faible proportion des employeurs offrant ces programmes est un indice de la faible priorité que les employeurs accordent à l’équilibre travail-famille chez leurs employés. Ceux qui se sont vus offrir de l’aide pour le soin des enfants se situent plus du côté des employés masculins et à plein temps et moins du côté des salariés à temps partiel volontaire ou non. La proportion de ceux à qui on a offert des soins aux personnes âgées est la même, sauf pour les temps partiels involontaires où elle moindre encore.

Dans le modèle multivarié, le facteur sexe est significativement lié au fait chez les employeurs d’offrir de l’aide pour le soin des enfants, la proportion des femmes se voyant offrir cette forme d’aide étant du tiers moindre que celle des hommes, toute chose étant égale par ailleurs. Les travailleurs à temps partiel volontaire ou non ont moins de probabilité de se voir offrir de l’aide pour le soin aux enfants que ceux à temps plein, mais cet écart est significatif seulement pour les temps partiels involontaires. Nous ne pouvons pas fournir une analyse pour l’aide aux personnes âgées, parce que les employeurs y donnant accès constituent une trop faible proportion de l’ensemble, et dans quelques cas, négligeable. La figure 1 et le tableau 1 illustrent clairement l’ampleur extrêmement limitée de l’offre d’aide pour les personnes âgées chez les employeurs dans les établissements au Canada.

Il semble que l’expérience des quatre dernières décennies de l’entrée des femmes issues de la classe moyenne sur le marché du travail avec rémunération et les rôles rattachés au sexe dans la famille n’ont pas engendré de changements dans les lieux de travail. Les structures de la famille ont changé : les couples à double revenus ont augmenté en nombre, les gains chez les femmes ont constitué une part significative du revenu familial en élevant souvent la famille au statut de classe moyenne, et les hommes ont accepté plus de responsabilités dans le domaine de l’éducation des enfants et des soins aux personnes âgées. Tous les travailleurs ont besoin à une certaine période de leur vie d’une aide pour les soins aux enfants et aux personnes âgées. Ce support est crucial si on s’attend à ce que la population dans la force de l’âge s’adonne pleinement à du travail rémunéré. Des politiques qui facilitent l’équilibre travail-famille sont nécessaires et de telles politiques vont prendre une allure critique dans l’avenir, quand, en plus des soins aux enfants, la population qui aura besoin de soins va augmenter par rapport à celle des travailleurs fournisseurs de soins. On peut également soutenir qu’aujourd’hui, dans un environnement de mondialisation, on ne peut s’attendre à ce que les employeurs au Canada fournissent des programmes de support à la famille, même lorsque de tels programmes sont désirés par leurs employés.

Selon notre vision de choses, il est temps de considérer les soins aux enfants et aux personnes âgées comme des responsabilités sociales plutôt que des responsabilités incombant à des personnes en particulier et même à des entreprises. Nous sommes en faveur de programmes de support à la famille qui auraient un caractère universel et seraient financés par les gouvernements. Les enfants forment l’avenir d’une société et les personnes âgées ont déjà contribué à son édification; ces deux groupes méritent que le système s’en occupe au moment où ils sont dans le besoin. Il existe au Canada une certaine forme de support dans le cas des personnes âgées, quoiqu’elle ne répond pas tout à fait à la demande, de même que l’aide aux soins des enfants dans le reste du Canada ne rejoint pas celle offerte au Québec. Malheureusement, la volonté politique de formuler des recommandations de politiques publiques manque encore au Canada. Étant donné les intérêts des pays industrialisés et ceux des organisations gouvernementales eu égard au travail à temps partiel et à l’équilibre travail-famille, les conclusions que nous présentons ici peuvent servir de guides à d’autres pays qui envisagent d’apporter des solutions aux préoccupations d’un équilibre travail-famille.

ES:

Este documento estudia la capacidad de los empleadores de ofrecer apoyo al cuidado de los niños y de los ancianos en Canadá. Se examina además las asociaciones entre estos programas de apoyo, el género y el trabajo parcial voluntario e involuntario. A partir de los datos de la Encuesta 2003 de Estadísticas Canadá sobre los centros de trabajo y el empleo, los resultados muestran que existen muy pocos empleadores que ofrecen programas de guardería de niños y que los programas de apoyo al cuidado de ancianos son inexistentes en la mayoría de casos. Los trabajadores a tiempo parcial, voluntarios o no voluntarios, parecen beneficiar en menor medida de los programas de apoyo a la familia, comparativamente a los trabajadores a tiempo completo. Se argumenta aquí que si los individuos van a recibir asistencia para el cuidado de niños o de ancianos, dicha asistencia va provenir sobre todo del gobierno y en menor medida de parte de los empleadores. Se sugiere fondos públicos para los programas universales de apoyo a la familia en ayuda a los trabajadores.

FR:

L’immixtion de l’acteur syndical dans la gestion des caisses de retraite a fait l’objet d’études au Canada et aux États-Unis. Les résultats auxquels elles aboutissent sont contrastés. Certaines déplorent de telles initiatives, car elles conduisent à diluer l’acteur syndical et ses valeurs. D’autres au contraire y voient l’opportunité d’étendre la fonction de représentation du syndicat. Au-delà de leur polarité, ces études analysent les ingrédients et le résultat de l’innovation, mais délaissent le processus de construction, soit le pourquoi et le comment l’acteur investit la sphère financière, et en quoi cette innovation s’aligne-t-elle sur les objectifs du renouveau syndical?

C’est précisément l’objectif de cet article de répondre à ces questions en mobilisant le concept d’entrepreneur institutionnel (Campbell, 2004) pour envisager l’acteur syndical sous l’angle d’un entrepreneur à l’oeuvre qui « bricole » pour produire le changement. L’étude de cas porte sur une institution québécoise, le Comité syndical national de retraite de Bâtirente qui, fondé par la Confédération des syndicats nationaux (CSN) en 1987, a pour mission d’offrir aux membres de cette centrale des régimes de retraite. Après une série d’entrevues et l’analyse de contenu de différents documents traitant de Bâtirente, nos résultats démontrent qu’il a été créé par et pour les membres en collaboration avec la centrale. Dans une première phase, Bâtirente ne se dissocie guère d’autres investisseurs du milieu de la finance. Il imite leurs façons de faire et cherche avant tout à remplir sa mission et à devenir un acteur légitime dans ce milieu. Par contre, dans une seconde phase, en tant qu’entrepreneur institutionnel, Bâtirente innove en affirmant son allégeance syndicale : il introduit des critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) dans sa gestion, mène des actions concrètes (vote de proposition d’actionnaires, etc.) et finalement participe indirectement au renouveau syndical.

EN:

The involvement of union actors in pension fund management has been the subject of numerous studies in Canada and the United States. These studies have led to contrasting results. Some observers deplore these initiatives since they mitigate union action and values. Others, on the contrary, see such involvement as an opportunity to broaden the role of union representation. Beyond the polarity of their results, these studies analyze the components and outcome of this innovation, but do not address its process of construction, that is, why and how union actors get involved in the financial sector, and how this innovation fits in with the goals of union renewal.

This article thus addresses these questions through the concept of institutional entrepreneur (Campbell, 2004), considering the union actor as an entrepreneur at work, piecing together various actions in order to effect change. The case study examines a Quebec institution, the Comité syndical national de retraite de Bâtirente, created by the Confédération des syndicats nationaux (Confederation of National Trade Unions, CNTU) in 1987 with the mission of providing a pension plan to members of this labour confederation. Based on a series of interviews and the content analysis of several documents dealing with Bâtirente, our results show that this institution was created by and for members in collaboration with this labour confederation. At first, Bâtirente did not differ greatly from other investors in the world of finance. It operated in the same way, seeking above all to fulfill its mission and become a legitimate actor in this sector. Gradually, however, acting as an institutional entrepreneur, Bâtirente began to innovate by asserting its union allegiance, introducing environmental, social and governance (ESG) criteria into its management practices, carrying out concrete actions (e.g., voting on shareholders proposals) and, lastly, participating indirectly in union renewal.

ES:

La intromisión del actor sindical en la gestión de las cajas de jubilación es objeto de estudios en Canadá y en Estados Unidos. Los resultados obtenidos contrastan entre ellos. Algunos deploran ese tipo de iniciativas pues ellas conducen a diluir el actor sindical y sus valores. Otros, al contrario, ven la ocasión de ampliar la función de representación sindical. Más allá de esta polaridad, estos estudios analizan los ingredientes y el resultado de la innovación pero dejan de lado el proceso de construcción, es decir, porqué y cómo el actor se injiere en la esfera financiera y cómo esta innovación se alinea con los objetivos de renovación sindical.

El objetivo de este artículo es precisamente de responder a estas preguntas movilizando el concepto de empresario institucional (Campbell, 2004) para considerar el actor sindical desde la óptica de un maestro de obra en pleno bricolaje en la producción del cambio. El estudio de caso aborda la experiencia de una institución quebequense, el Comité sindical nacional de jubilados de Bâtirente que fue fundada por la Confederación de sindicatos nacionales (CSN) en 1987 y que tiene por misión de ofrecer a los miembros de esta central los regímenes de jubilación. Después de una serie de entrevistas y del análisis de contenido de diferentes documentos relativos a Bâtirente, nuestros resultados demuestran que esta institución ha sido creada por y para los miembros en colaboración con la central. En una primera fase, Bâtirante no se disocia en nada de otros inversionistas del medio financiero. Imita sus maneras de actuar y busca sobre todo a cumplir su misión y a adquirir una legitimidad en ese medio. Sin embargo, en una segunda fase, en tanto que empresario institucional, Bâtirante innova afirmando su afiliación sindical: introduce criterios medioambientales, sociales y de gobernanza en su gestión, lleva a cabo acciones concretas (voto de proposición de accionarios, etc.) y, finalmente, participa indirectamente a la renovación sindical.

EN:

The term “industrial voluntarism” has been used to describe the norm that dominated union organizing and, more broadly, union-management relations in Canada during most of the first half of the 20^th century. In practical terms, the principle defines situations in which unions and employers initiate, develop, and enforce agreements without state assistance or compulsion. This paper investigates the history of voluntarism in Canada with attention to post-war legal accommodations and various manifestations of voluntarism related to union recognition. We show how aspects of the Framework of Fairness Agreement (FFA) negotiated between Magna International and the Canadian Auto Workers (CAW) in 2007 is informed by industrial voluntarism. The FFA facilitates voluntary recognition of CAW locals at Magna plants in exchange for a no-strike promise and acceptance of many features of Magna’s existing human resource management system. Overall, the historical and contemporary evidence show that voluntarism continues to manifest in different forms in response to changing labour relations conditions.

FR:

Cet article montre comment l’Accord-cadre d’équité (ACÉ) intervenu entre Magna International et les Travailleurs canadiens de l’automobile (TCA) est une manifestation du principe présumé éteint du volontarisme industriel (ci-après VI), principe qui veut que les relations patronales-syndicales soient issues d’accords volontaires entre l’employeur et le syndicat sans l’intervention de l’État. Essentiellement le VI en tant qu’idéologie repose sur le postulat que l’employeur conserve le droit de propriété et la liberté de décider de contracter sur une base collective avec les salariés. En termes pratiques, un tel principe définit des situations dans lesquelles les syndicats et les employeurs initient, développent et mettent en oeuvre des accords sans l’aide de l’État ou sans y être contraints par ce dernier (Flanders, 1970).

Dans notre texte nous définissons d’abord ce que nous entendons par VI et examinons sa portée pratique dans le contexte de l’évolution de la syndicalisation durant les années 1900 à 1944. Puis nous montrons comment le VI a été favorisé par les législations d’après-guerre. Nous abordons ensuite la hausse récente d’accords dit de « neutralité » au Canda et comment la logique du VI explique ces accords. Enfin nous utilisons l’Accord-cadre d’équité récemment intervenu entre Magna et les TCA pour étudier les similitudes et les différences entre les manifestations historiques et contemporaines du VI.

Avant l’adoption de lois instituant des conseils de relations du travail pour encadrer les campagnes d’organisation syndicale, la négociation collective et le règlement des conflits, le VI a prospéré au Canada (Fudge et Thucker, 2001). L’essence du VI est une entente librement établie entre syndicats et employeurs. Conséquent avec cette pratique, l’État a adopté au fil des ans une position non interventionniste; plus encore, dans un tel environnement les employeurs ont souvent réussi à s’opposer aux demandes de reconnaissance formelle de la part des syndicats. Mais la balance du pouvoir s’est déplacée de façon dramatique avec l’adoption de législations en matière du travail fédérale et provinciales au milieu des années 1940 : dorénavant les gouvernements allaient assumer un rôle actif dans les relations industrielles par le biais de conseils de relations du travail dont les mandats étaient de veiller à ce que les employeurs reconnaissent formellement les syndicats qui représentaient une majorité de salariés et négocient collectivement avec eux. Dans ce nouveau régime, il a pu sembler que le VI avait perdu sa raison d’être. Certains auteurs ont même soutenu qu’il était trépassé (ex., Fink, 1973). Toutefois certaines évidences indiquent que le VI n’a jamais complètement disparu de la scène des relations industrielles et, plus récemment, il aurait pris de l’ampleur. À présent le VI nous permet de comprendre certains accords de neutralité et des accords plus généraux comme celui entre Magna et les TCA.

Vers la fin de l’année 2007, Buzz Hargrove, président des TCA, et Frank Stronach, pdg de Magna International, stupéfiaient les milieux d’affaires et syndicaux par l’annonce de la signature d’un vaste accord de leurs relations du travail appelé « Accord-cadre d’équité » (ACÉ). Des observateurs ont qualifié cet accord d’entente historique étant donné les implications potentielles qu’il pourrait avoir sur les relations patronales-syndicales au Canada (Armstrong, 2007).

Un premier élément du contenu de l’ACÉ consistait en l’instauration d’un processus appuyé par la compagnie permettant aux 18 000 salariés non syndiqués qu’elle compte au Canada dans ses divers établissements de décider s’ils veulent être représentés par les TCA. Dans le cas où une majorité des salariés d’un établissement s’exprimerait en faveur de la syndicalisation lors d’un vote à scrutin secret, Magna s’engageait à reconnaître le syndicat des TCA comme agent négociateur exclusif pour cet établissement. Cette caractéristique et d’autres de l’ACÉ équivaut à sous-traiter le droit du travail de telle sorte que l’État n’est pas impliqué dans la mise en oeuvre de l’ACÉ.

Une comparaison de l’ACÉ et d’ententes de reconnaissance volontaire du syndicat apparues durant la période d’après-guerre révèle des similitudes et des différences. La plus grande ressemblance est que ces ententes contemporaines de « neutralité » représentent une forme de contrat privé de reconnaissance syndicale qui était la norme au début du 20^e siècle. Toutefois les circonstances qui ont donné naissance à de telles ententes contemporaines révèlent d’importantes différences d’avec le volontarisme antérieur. Aujourd’hui les syndicats canadiens ont le choix entre initier des ententes de neutralité avec les employeurs ou bien essayer d’obtenir la reconnaissance syndicale via les procédures d’accréditation encadrée par l’État. De plus la capacité de l’État de faire appliquer de telles ententes de reconnaissance volontaire est plus grande que par le passé. La valeur légale de telles ententes varie toutefois d’une juridiction à l’autre (par exemple entre l’Ontario, le Manitoba et l’Alberta, leur protection légale n’est pas la même).

Enfin et surtout il semble bien que l’étendue de tels accords de reconnaissance volontaire aille bien au-delà de cette question. L’ACÉ suggère que les employeurs peuvent obtenir des concessions importantes en retour de la reconnaissance volontaire du syndicat.

La conclusion de cette étude est à l’effet que la signature de tels accords de neutralité donne un second souffle à l’histoire du volontarisme industriel au Canada. Dans l’ensemble, l’expérience canadienne suggère que la prévalence de tels accords, de même que la vigueur du volontarisme, sont fortement liées à l’efficacité perçue des processus institutionnels d’accréditation existants. Certainement le volontarisme est sur une lancée qui ne peut que prendre de la vigueur.

ES:

La palabra “voluntarismo industrial” ha sido usado para describir la norma que dominó la organización sindical y, de manera más amplia, las relaciones sindical- patronales en Canadá durante la mayor parte de la primera mitad del siglo XX (Fudge y Tucker, 2001). En términos prácticos, el principio define situaciones en que los sindicatos y empleadores inician, desarrollan y refuerzan acuerdos sin ayuda ni imposición estatal (Flanders, 1970). Este documento investiga la historia del voluntarismo en Canadá con una atención particular a las acomodaciones legales de la post-guerra y a varias manifestaciones del voluntarismo respecto al reconocimiento sindical. Se muestra cómo los aspectos del Framework of Fairness Agreement (FFA – Marco de Acuerdo de Equidad) negociado entre Magna International y el Canadian Auto Workers (CAW – sindicato de trabajadores automotrices) en 2007 se basan en el voluntarismo industrial. El FFA facilita el reconocimiento voluntario de los sindicatos locales del CAW en las fábricas Magna en intercambio de la promesa de realizar huelga y de aceptar muchas características del sistema de gestión de recursos humanos existente en Magna. De manera general, las evidencias históricas y contemporáneas muestran que el voluntarismo continúa a manifestar diferentes formas en respuesta a las condiciones cambiantes de las relaciones laborales.

EN:

Contrary to Schein’s theory of career anchors, which rests on the dominance of a single career anchor, the present study proposes an original career anchor structure that captures multiple dominant anchors. The analysis of data from a sample of 880 Quebec engineers supports this reconceptualization based on a circular model of career anchors. The new dynamics of career anchors shows that several anchors are complementary (e.g., creativity and challenge) while others are conflictual (e.g., challenge and security). In particular, the correlational analysis at the axial level indicates that the “self-enhancement” pole (managerial competence, identity) is negatively correlated with the “self-transcendence” (service/dedication to a cause, technical competence), whereas the pole “openness to change” (challenge, entrepreneurial creativity) is negatively correlated with the “conservation” pole (security, lifestyle). These findings can lead to more research in career management.

FR:

Le modèle des ancres de carrière de Schein (1978) propose que les individus ne possèdent qu’une seule ancre dominante, celle-ci reflétant les habiletés, les valeurs et les besoins fondamentaux privilégiés par une personne au cours de sa carrière. Un tel phénomène de dominance, souvent opérationnalisé en identifiant l’ancre ayant obtenu le score le plus élevé chez un individu, est appelé « différenciation ». Récemment, plusieurs chercheurs ont remis en question la différenciation. Selon Martineau, Wils et Tremblay (2005), certains individus intériorisent en fait plusieurs ancres élevées, ce qui fait référence à « l’indifférenciation ».

Contrairement au modèle de Schein, celui de Feldman et Bolino (1996) aide à comprendre l’indifférenciation parce qu’il repose sur une structuration des ancres organisée selon une dynamique octogonale. En effet, il existerait une proximité de certaines ancres dites « compatibles » (ancres connexes de l’octogone) ainsi qu’une opposition entre d’autres ancres dites « incompatibles » (ancres diamétralement opposées de l’octogone). L’idée de structuration des ancres selon une dynamique circulaire est théoriquement intéressante, car elle pourrait expliquer pourquoi un individu n’afficherait que quelques ancres dominantes données. Vu que la justification avancée par Feldman et Bolino pour articuler les ancres ne découle pas d’une preuve empirique probante, leur modèle a besoin d’être peaufiné d’un point de vue théorique en faisant appel à un autre modèle de structuration. Les ancres étant essentiellement des valeurs qui guident les décisions de carrière et, par le fait même, l’évolution de la carrière et du travail des individus, il est logique de mobiliser le modèle de structuration des valeurs de Schwartz. En particulier, un modèle de structuration circulaire des ancres émerge d’un parallèle entre les valeurs et les ancres de carrière.

Plusieurs études empiriques ont montré soit des corrélations positives, soit des corrélations négatives entre des ancres de carrière. Sans un modèle de structuration circulaire des ancres, il devient difficile d’interpréter ces corrélations d’autant plus qu’elles proviennent de données n’ayant pas été normalisées sur une base individuelle comme le recommande Schwartz (1992). Aussi l’objectif de cette étude est-il de vérifier l’existence d’une telle structuration des ancres en mettant à jour la dynamique corrélationnelle entre les ancres. Pour ce faire, cette recherche a adopté la méthodologie développée par Schwartz. Les données, qui proviennent d’un échantillon de 880 ingénieurs québécois, sont soumises à des analyses multidimensionnelles (de type SSA « Smallest Space Analysis » de Guttman-Lingoes, disponible uniquement avec SYSTAT) ainsi qu’à des analyses corrélationnelles (SPSS) afin de vérifier six hypothèses.

Les résultats des analyses multidimensionnelles sont représentés sur une carte composée de quatre quadrants. Un premier quadrant correspond au pôle « affirmation de soi ». Ce quadrant regroupe des items reliés aux domaines du pouvoir (richesse, autorité, pouvoir social et reconnaissance sociale) et d’accomplissement (réussite, influence). Ainsi, l’ancre de gestion et l’ancre d’identité font partie d’une même famille d’ancres managériales. Opposé à ce quadrant, se situe le domaine associé au pôle « dépassement de soi » composé des items reliés au domaine de la quête de savoir (ancre de compétence technique) et de la bienveillance (ancre service/dévouement à une cause). D’autre part, deux autres quadrants s’opposent. Un troisième quadrant rassemble l’item associé au domaine de la sécurité (ancre de sécurité) auquel s’ajoute les items ayant trait à la QVT, aux conditions de travail et au climat de travail (ancre style de vie); il s’agit donc du pôle « continuité ». Enfin, un quatrième quadrant, celui de l’ouverture au changement, englobe des items reliés à l’auto-orientation (ancre de créativité) et à la stimulation (ancre de défi) auxquels s’ajoutent les items reliés au changement d’emploi, au changement géographique et au changement de projet. De ces résultats il en découle que les quatre premières hypothèses reçoivent un fort appui empirique.

Les deux dernières hypothèses de cette étude portent sur la dynamique corrélationnelle. À partir des items identifiés dans chacun des quadrants, quatre variables composites ont été calculées après avoir normalisé les données par individu. Ces quatre variables correspondent aux quatre pôles, à savoir l’affirmation de soi, le dépassement de soi, l’ouverture au changement et la continuité. L’analyse corrélationnelle au niveau axial indique que le pôle « affirmation de soi » est négativement corrélé au pôle de dépassement de soi (r = -0,44 significatif à p < 0,01) tandis que le pôle « ouverture au changement » est négativement corrélé au pôle « continuité » (r = -0,49 significatif à p < 0,01). Les hypothèses 5 et 6 sont donc vérifiées.

Cette recherche apporte une contribution importante au domaine des carrières en proposant un modèle original de structuration des ancres de carrière qui est non seulement décliné selon une logique théorique (la structuration des valeurs de Schwartz), mais aussi vérifié par une preuve empirique probante. Les résultats de cette étude militent en faveur de la thèse de l’indifférenciation et suggèrent une reconceptualisation du concept « d’ancres de carrière ». En effet, plusieurs auteurs ont avancé l’idée que certaines ancres se repoussent alors que d’autres s’attirent. Ce phénomène de répulsion et d’attraction, qui fut expliqué dans Martineau, Wils et Tremblay (2005), a été vérifié par la dynamique corrélationnelle au niveau axial présentée dans cette recherche.

Il est important de souligner qu’une limite de cette recherche a trait à la spécificité de l’échantillon qui se compose uniquement d’ingénieurs. D’autres recherches sont requises afin de pouvoir généraliser nos résultats à d’autres professions. De plus, la construction et la validation d’un nouvel instrument de mesure est essentiel pour l’avancement des connaissances sur les ancres de carrière, du fait que les instruments de mesure actuels, ne mesurent pas adéquatement les ancres de carrière.

ES:

Contrariamente a la teoría de anclaje de carreras de Schein, que se queda en el campo de un anclaje único de carrera, el presente estudio propone una estructura de anclaje de carrera original que incluye múltiples anclajes dominantes. El análisis de datos a partir de una muestra de 880 ingenieros de Quebec sostiene esta re-conceptualización basada en un modelo circular de anclajes de carrera. Las nuevas dinámicas de anclaje de carrera muestran que varios anclajes son complementarios (por ejemplo, creatividad y reto) mientras otros son conflictivos (por ejemplo, reto y seguridad). En particular, el análisis de correlación al nivel axial indica que el polo “auto-mejora” (dedicación a la causa, competencia técnica) está en correlación negativa con la “auto-trascendencia”, mientras el polo “apertura al cambio” (reto, creatividad empresarial) está en correlación negativa con el polo “conservador” (seguridad, estilo de vida). Estos resultados pueden llevar a otras investigaciones sobre la carrera de gestión.

FR:

La croissance de la proportion des travailleurs indépendants au sein de la main-d’oeuvre, ainsi que les nouvelles caractéristiques de ces travailleurs, expliquent sans doute qu’on ait vu naître des associations vouées à leur promotion, à leur défense ou à leur représentation. L’objectif de cet article est d’analyser l’action collective organisée mise en oeuvre par des associations regroupant des travailleurs indépendants, du point de vue des logiques d’action qu’elles introduisent et des nouvelles règles qu’elles contribuent à créer dans le champ des relations industrielles. Après avoir exposé le cadre analytique et la méthodologie de recherche, nous présentons et illustrons cinq logiques d’action idéal-typiques : entrepreneuriale, syndicale classique, syndicale élargie, professionnelle et des normes minimales universelles.

Chacune de ces logiques introduit dans le champ des relations industrielles un nouveau problème ou une nouvelle réalité, qu’il s’agisse de travailleurs indépendants pour lesquels une entité, qui n’a pas le statut légal d’employeur, contrôle des pans importants de la prestation de travail, de travailleurs mobiles qui font affaire avec plusieurs donneurs d’ouvrage, voire exercent plusieurs métiers; de travailleurs professionnels qui évoluent hors de l’orbite du système qui régule les professions reconnues, et finalement de travailleurs précaires, faussement désignés comme autonomes.

Chacune mobilise une identité particulière, qui souvent diffère des identités traditionnelles en relations industrielles. Chacune finalement intervient au moins partiellement pour transformer les règles du jeu. Si certaines plaident pour le maintien ou du renforcement des règles actuelles, qui définissent le travailleur indépendant comme un entrepreneur, d’autres favorisent l’extension à certains groupes de travailleurs indépendants de la protection offerte aux salariés par les lois du travail, alors que d’autres encore promeuvent la mise en place de nouvelles règles, visant la négociation à l’échelle sectorielle de conditions minimales de travail pour des entrepreneurs indépendants.

D’autres recherches seraient nécessaires pour mieux appréhender l’impact de ces nouveaux acteurs et de ces nouvelles règles sur les conditions de travail des indépendants, sur les acteurs traditionnels du champ des relations industrielles et sur le modèle de représentation collective.

EN:

Growing proportion of self-employed in the workforce and new characteristics of those workers explain the setting up of associations dedicated to their promotion, defence or representation. The aim of this article is to analyze the organized collective action implemented by associations representing self-employed workers, in terms of their logics of action and new rules they help to create in the field of industrial relations. After outlining the analytical framework and research methodology, the article presents and illustrates five ideal-typical logics of action : entrepreneurial, “classical” union, “enlarged” union, professional and universal minimum standards.

Each of these strategies introduces in the field of industrial relations a new problem or a new reality : self-employed for which an entity that has no legal status of employer controls significant portions of the performance of work; mobile workers contracting with several owners, even performing several occupations; professional workers who operate outside the orbit of the system that regulates recognized professions; precarious workers, falsely designated as autonomous.

Each mobilizes a particular identity, which often differs from traditional identities in industrial relations. Each is at least partially aimed at transforming the institutional rules, by promoting changes in the legislation or some form of bargaining with “labour deployers.” While some argue for maintaining or strengthening existing rules, which define the self-employed as an entrepreneur, others favour the extension to certain groups of self-employed of the protection afforded to employees by labour legislation, while others promote the establishment of new rules aimed at bargaining sector-wide minimum conditions of work for independent contractors.

Further research is needed to better understand the impact of these new actors and new rules on self-employed working conditions, on the traditional actors in the field of industrial relations and on the model of collective representation.

ES:

El crecimiento de la proporción de trabajadores independientes dentro de la mano de obra, así que las nuevas características de estos trabajadores, explican que se vea la emergencia de asociaciones orientadas a la promoción, defensa y representación de los :trabajadores independientes. El objetivo de este artículo es analizar la acción colectiva organizada empleada por las asociaciones que agrupan los trabajadores independientes, desde el punto de vista de las lógicas de acción introducidas por ellas y de las nuevas reglas que dichas asociaciones contribuyen a crear en el campo de las relaciones industriales. Después de exponer el marco analítico y la metodología de investigación, presentamos e ilustramos cinco lógicas de acción ideal-tipo : empresarial, sindical clásica, sindical amplia, profesional y de normas mínimas universales.

Cada una de estas lógicas introduce un nuevo problema o una nueva realidad en el campo de las relaciones industriales : que se trate (a) de trabajadores independientes por los cuales una entidad que no tiene el estatuto legal de empleador controla partes importantes de la prestación de trabajo; (b) de trabajadores móviles que contractan con varios contratistas de obra o que ejercen varios oficios; (c) de trabajadores profesionales que evolucionan fuera de la órbita del sistema que regula las profesiones reconocidas; o, finalmente, (d) de trabajadores precarios, erróneamente designados como autónomos.

Cada lógica moviliza una identidad particular que muy seguido difiere de las identidades tradicionales en las relaciones industriales. Cada una interviene, al menos en parte, para transformar las reglas de juego. Si algunas de ellas solicitan el mantenimiento o el reforzamiento de reglas actuales que definen el trabajador independiente como un empresario, otras favorecen que ciertos grupos de trabajadores independientes beneficien de la protección acordada a los asalariados por las leyes laborales; mientras que otras identidades promueven la implantación de nuevas reglas con mira a la negociación a nivel sectorial de condiciones mínimas de trabajo para los empresarios independientes.

Nuevas investigaciones serian necesarias para captar mejor el impacto de estos nuevos actores y de estas nuevas reglas sobre las condiciones de trabajo de los independientes, sobre los actores tradicionales del campo de relaciones industriales y sobre el modelo de representación colectiva.

EN:

Many Canadian and UK trade unions host collective structures for women unionists. These structures continue to widen in form to encompass women’s conferences, committees, courses, meetings, seminars, workshops, caucuses, branches and networks. The bulk of extant work on union women’s structures focuses on their concern with improving women’s conditions in the workplace. However, a growing body of works acknowledges their role as agents for change within the union setting in promoting women’s equality and in supporting union revitalization efforts.

This study focuses on women’s structures’ meaning for progress with women’s equality within UK and Canadian unions. Using national surveys and semi-structured interview evidence supplied by a wide variety of unionists, it “maps” and cross-nationally compares equality achievements for women in this setting. The assessment is structured by a typology of union dimensions where progress on women’s equality has been emphasized in the literature: i) union membership and participation, ii) union education/training, iii) local union position-holding, iv) convention attendance and v) union leadership. Thematic and simple quantitative analyses were employed to account for the nature of progress in these areas for women in relation to women’s structures’ presence and activity.

It emerges that the dimensions for women’s union involvement are interrelated, and that women’s union involvement to date has not been comprehensively gauged, particularly in terms of its parity with men’s activity and empowerment in unions, and also with regard to the influences on the level and character of advances towards union equality for women. Further, women’s structures are shown to play a part in effecting uneven progress for women on additional equality indices that emerge from the data, ranging from more inclusive language in union constitutions through new union ways of working to union action on interests which reflect gendered structural inequalities in that setting. According to the informants, the uneven character of women’s union equality advancements reflects the varying obduracy of impediments to women’s structures’ equality goals and the ambition of their equality initiatives.

The article’s concluding discussion centres on the significance of equality developments in UK and Canadian unions for progressing institutional goals (e.g., union membership growth, strong identity, internal cohesion, diverse interest representation) and for refining assessments of women’s advancement towards equality in unions. Further, it emphasizes the need for women’s structures, advancements as internal union critics and guardians of existing women’s equality achievements, to profile their “contribution” to union equality. Efforts to develop an expanded repertoire of internal equality measures might also encourage UK and Canadian unions themselves to re-evaluate the fullness of conventional measures of their influence, given continuous pressure on union strategists to find a solid and innovative basis for union revitalization.

FR:

De nombreux syndicats canadiens et britanniques comptent des collectifs pour les femmes syndicalistes. La forme de ces structures continue à s’élargir et englobe des conférences, des comités, des cours, des réunions, des séminaires, des caucus, des branches et des réseaux destinés aux femmes. La majorité des recherches qui existent sur les collectifs féminins au sein des syndicats porte sur leur préoccupation envers l’amélioration de la condition féminine dans le milieu du travail. Toutefois, des travaux de plus en plus nombreux reconnaissent le rôle d’agents de changement au sein du cadre syndical lui-même que jouent les collectifs dans la promotion de l’égalité féminine et la revitalisation syndicale.

Cette étude porte sur l’importance des collectifs féminins pour l’avancement de l’égalité des femmes au sein des syndicats canadiens et britanniques. S’appuyant sur des sondages nationaux et des témoignages recueillis au cours d’entrevues semi-structurées auprès d’un large éventail de syndicalistes, elle schématise et compare au niveau transnational les réussites des femmes en matière d’égalité dans ce cadre. L’évaluation est structurée selon une typologie des dimensions syndicales où les progrès relatifs à l’égalité des femmes ont déjà fait l’objet de travaux : i) l’adhésion à un syndicat et l’engagement, ii) l’éducation et la formation syndicale, iii) le poste occupé dans un syndicat local, iv) la participation aux congrès et v) le leadership syndical. On s’est servi d’analyses thématiques et quantitatives simples pour tenir compte de la nature des progrès des femmes dans ces domaines par rapport à la présence et à l’activité de collectifs féminins.

Il en ressort que les dimensions de la participation syndicale féminine sont interdépendantes et que, jusqu’à présent, l’engagement syndical des femmes n’a pas été mesuré complètement surtout pour ce qui est de sa parité avec l’activité et le pouvoir exercé par les hommes dans les syndicats ainsi qu’en ce qui a trait aux influences que cet engagement exerce sur le niveau et le caractère des progrès vers l’égalité syndicale pour les femmes. De plus, on voit que les collectifs féminins influencent les progrès inégaux réalisés par les femmes sur des indices d’égalité supplémentaires qui ressortent des données. Ces progrès vont d’un langage plus inclusif dans les constitutions syndicales à l’action des syndicats sur des intérêts qui reflètent des inégalités structurales liées au genre dans ce milieu, en passant par de nouvelles méthodes de travail. Selon les sujets interrogés, l’inégalité des progrès reflète l’insolubilité à divers degrés des obstacles aux objectifs en matière d’égalité que se sont fixés les collectifs féminins et l’ambition de leurs initiatives.

La discussion qui clôt l’article se concentre sur l’importance que jouent les initiatives en matière d’égalité dans les syndicats britanniques et canadiens dans l’avancement des objectifs institutionnels (p. ex., augmentation du nombre de membres, identité forte, cohésion interne, représentation d’intérêts divers) et dans le perfectionnement des méthodes d’évaluation des progrès des femmes vers l’égalité au sein des syndicats. De plus, elle souligne le besoin pour les femmes d’avoir des structures, de progresser en qualité de critiques internes et de gardiennes des réalisations actuelles en matière d’égalité féminine afin d’établir le profil de leur « contribution » à l’égalité syndicale. L’expansion du répertoire de mesures internes de l’égalité peut aussi encourager les syndicats britanniques et canadiens eux-mêmes à réévaluer l’exhaustivité des mesures conventionnelles de leur influence étant donné les répercussions, dans leurs stratégies de revitalisation, de la réduction des pouvoirs institutionnels, procéduraux et de fond auxquels ils sont confrontés.

ES:

Muchos sindicatos canadienses e ingleses tienen estructuras colectivas para las mujeres sindicalistas. Estas estructuras dan soporte a la hora de realizar las conferencias, comités, cursos, reuniones, seminarios, reuniones de un día, de procesos de decisión interna (“caucus”), de rama, y redes de trabajo. La mayor parte del volumen de trabajo de dichas estructuras sindicales de mujeres se focaliza en la mejora de las condiciones laborales en el puesto de trabajo. Sin embargo, un número de creciente de trabajos dedica su atención al rol de las mujeres como agentes de cambio en los propios sindicatos promoviendo la igualdad de las mujeres y apoyando los esfuerzos sindicales de revitalización.

Este estudio se focaliza en las estructuras sindicales de mujeres que se centran en el progreso de la igualdad dentro de los sindicatos ingleses y canadienses. Se utilizan informes nacionales y evidencias extraídas de las entrevistas semi-estructuradas a una variedad de sindicalistas, se establecen mapas y se cartografían y comparan los logros alcanzados en el objetivo de igualdad para la mujer entre los dos países. La valoración realizada está estructurada por una tipología de dimensiones, enfatizadas por la literatura, que definen a un sindicato y donde se detecta el progreso de las medidas de igualdad de género: i) sindicalización y participación, ii) educación y formación sindical iii) posición del sindicato local en el holding, iv) asistencia a congresos y v) liderazgo sindical. El análisis cuantitativo simple y temático se utiliza para dar cuenta de la naturaleza del progreso para las mujeres en dichas áreas de acuerdo con su presencia y actividad en las estructuras sindicales de mujeres.

Se desprende que las dimensiones de la participación sindical de las mujeres están interrelacionadas, y que la participación sindical de la mujer hasta la fecha no ha sido correctamente evaluada, particularmente en términos de la paridad con la actividad de los hombres y la capacidad de asumir poder en los sindicatos; y con respecto a las influencias sobre el nivel y el carácter de los avances sindicales en lo referente a la igualdad de género. Mas aún, las estructuras de mujeres desempeñan un papel desigual a la hora de obtener mejoras para las mujeres tal como sugieren los datos obtenidos en los índices adicionales de igualdad, que van desde el establecimiento de un lenguaje más inclusivo en los estatutos sindicales, a nuevos métodos de trabajo para la acción sindical donde no se refleje las desigualdades estructurales de género. De acuerdo con los entrevistados, el carácter desigual de los avances de la igualdad de la mujer en los sindicatos refleja la variedad obstinada de impedimentos a los objetivos de igualdad de las estructuras de mujeres y a la ambición de sus iniciativas de igualdad.

La conclusión discutida en el artículo se centra en la importancia de la igualdad de género desarrollada por los sindicatos ingleses y canadienses medida como progreso en los objetivos institucionales (por ejemplo, incremento de la sindicalización, fortalecimiento de la identidad, cohesión interna, representación de intereses diversos) y para hacer más fina la evaluación del progreso de la igualdad de género en los sindicatos. Además, hace énfasis en la necesidad de estructuras de mujeres, como respuesta a los críticos y guardianes de los avances sobre la igualdad de género, y como perfil a la contribución de la igualdad sindical de género. Los esfuerzos para desarrollar un amplio repertorio de medidas de igualdad interna podrían alentar a los sindicatos del Reino Unido y Canadá a revaluar la totalidad de las medidas convencionales para ejercer su influencia, facilitando una reflexión sobre sus estrategias de renovaciones institucionales, de procedimiento y sustantivas del recortado poder sindical.

EN:

This study focuses on the effectiveness of the federal Employment Equity Act (EEA). We assess the EEA with regard to female employees using quantitative data from employer reports published under the provisions of the EEA and the Canadian Census. Data in this study cover the period 1997 to 2004.

Women constitute the largest of the designated groups, so the effectiveness of the law could have major implications for the welfare of a significant proportion of the Canadian workforce. The most significant finding is that employment equity has increased over time, but at a diminishing rate. In fact, there may be something of a downturn in employment equity for women in the industries covered by the EEA.

It is clear from our analysis that women employees in the companies covered by the EEA continue to be under-represented, especially in large companies. Monitoring and enforcement of employment equity in these firms by the Canadian Human Rights Commission (CHRC) needs to be undertaken and is essential, since it cannot be taken for granted that larger firms do well in employment equity, overall. Our results and analysis indicate that smaller firms had higher employment equity than larger firms. It may also be necessary for the CHRC to examine the particular occupational groups within larger companies where employment equity is either low or non-existent relative to the Census.

The continuing underlying pattern of sex segregation has changed to only a limited extent. For instance, employment opportunities for women continue to be problematic (that is, senior managers, skilled crafts and trades workers) and will require continued and perhaps intensified efforts to resolve. There are large discrepancies between employment equity in primary (i.e., full-time, permanent jobs) and secondary (i.e., temporary and part-time jobs), with employment equity being much lower in the primary sector. Human Resources and Social Development Canada need to have active labour market policies to correct this imbalance.

FR:

Cette étude questionne l’efficacité de la Loi canadienne en matière d’équité en emploi (LCEE) dans le cas des femmes en emploi. Elle fait appel à des données quantitatives provenant de deux sources : les rapports que doivent soumettre les employeurs en vertu des dispositions de la LCEE et le recensement du Canada mené par Statistique Canada, et couvre la période 1997 à 2004.

Comme les femmes constituent le plus important des quatre groupes désignés dans la LCEE, l’efficacité de la LCEE pourrait avoir des conséquences pour une proportion significative de la main-d’oeuvre canadienne. Le résultat le plus significatif de l’étude est à l’effet que l’équité en emploi pour les femmes s’est effectivement améliorée durant la période sous étude mais à un rythme décroissant. En fait on pourrait même assister à un renversement de l’équité en matière d’emploi pour les femmes dans les industries couvertes par la LCEE.

Il ressort clairement de notre analyse que les femmes en emploi dans les entreprises couvertes par la LCEE continuent d’être sous-représentées, particulièrement dans les grandes entreprises. L’application et la mise en oeuvre de l’équité en emploi doit être assumée par la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) puisqu’il ne peut être pris pour acquis que les plus grandes entreprises s’en tirent bien dans l’ensemble en matière d’équité en emploi. Nos résultats et analyses suggèrent en fait que les entreprises de moindre taille affichent une plus grande équité en emploi que celles de plus grande taille. La CCDP serait également avisée de se pencher sur les groupes professionnels au sein des grandes entreprises pour lesquels l’équité en emploi reste faible ou non existante selon les données du recensement.

Le comportement sous jacent à la discrimination sexuelle s’est modifié au fil des ans mais de manière limitée. Par exemple, les chances d’emplois pour les femmes continuent d’être problématiques (dans les cas des gestionnaires seniors, des ouvriers qualifiés et des employés de métier) et nécessiteront des efforts continus et intensifiés pour une amélioration satisfaisante. Il y a aussi de grandes disparités en matière d’équité en emploi entre les emplois primaires (permanents, à temps plein) et secondaires (temporaires, à temps partiel), celle-ci étant beaucoup plus faible dans le secteur secondaire. Ressources humaines et développement des compétences Canada (RHDCC) se doit d’avoir des politiques actives du marché du travail pour corriger ces déséquilibres.

ES:

Este estudio focaliza la eficacia de la Ley de equidad en el empleo (LEE). Se evalúa la LEE respecto a las empleadas femeninas en base a los datos cuantitativos de los informes de los empleadores publicados según la LEE y del Censo Canadiense. Los datos de este estudio cubren el periodo 1997–2004.

Las mujeres constituyen la mayoría de los grupos designados, por tanto la eficacia de la ley puede tener implicaciones mayores para el bienestar de una proporción significativa de la fuerza de trabajo canadiense. El resultado más significativo es que la equidad en el empleo ha aumentado con el tiempo pero en una proporción cada vez menor. En efecto, puede existir un cierto descenso en la equidad del empleo para las mujeres en las industrias cubiertas por la LEE.

Nuestro análisis refleja con claridad que las empleadas mujeres en las compañías cubiertas por la LEE continúan siendo sub-representadas, especialmente en las grandes compañías. Se necesitaría que la Comisión de derechos humanos de Canadá se comprometa a promover el monitoreo y el refuerzo de la equidad en el empleo en estas firmas, puesto que no puede darse por sentado que en general las más grandes empresas actúen correctamente en cuanto a la equidad del empleo.

Nuestros resultados y análisis indican que las empresas más pequeñas tienen una equidad de empleo más elevada que las grandes empresas. Puede ser necesario que la Comisión de derechos humanos de Canadá examine los grupos ocupacionales particulares dentro de las más grandes compañías donde la equidad de empleo es baja o inexistente según el Censo.

El modelo continuamente subyacente de segregación sexual ha cambiado sólo de manera limitada. Por ejemplo, las oportunidades de empleo para las mujeres continúan siendo problemáticas (esto es, altos directivos, oficios calificados y trabajadores de comercio) y requerirán esfuerzos continuos y quizás intensos para resolverlos.

Hay amplias discrepancias entre la equidad de empleo entre los empleos primarios (tiempo completo, empleo permanente) y los empleos secundarios (temporario y a tiempo parcial); la equidad del empleo es mucho más baja en el sector primario. El Ministerio de Recursos Humanos y Desarrollo Social de Canadá necesita desarrollar políticas activas de mercado laboral para corregir este desequilibrio.