Exclusion of Unionized Workers from Employment Standards Law L’exclusion des travailleurs syndiqués de la législation sur les normes minimales d’emploi La exclusión de trabajadores sindicalizados de la normas legales del empleo

Abstract

The technique of permitting unions to derogations from core employment standards has been increasingly advocated as a means of making labour law more flexible while still protecting workers since the union is considered to bring countervailing power in support of workers’ preferences. The new British Columbia Employment Standards Act contains a broad union derogation provision. Industrial relations experts have commented that employment standards that permit the opting out of statutory employee protections in this way invites corrupt arrangements between employers and employer-dominated unions. Using the new BC statute as a case study, the assumption that requiring the union’s consent to derogation from core standards ensures that the derogation reflects workers’ preferences is tested using two sources of empirical data: collective agreements entered into by an employer friendly union (the Christian Labour Association of Canada); and collective agreements in which the union had neither the opportunity nor the strength to prevent derogation.

Keywords:

• labour law,
• British Columbia,
• Bill 48,
• collective agreement,
• derogation provision

Résumé

La législation sur les normes minimales d’emploi présente un seuil de protection pour les employés en deçà duquel les employeurs ne peuvent fixer les conditions de travail. Elle constitue ainsi un point de départ pour la négociation de conditions de travail, lorsque les salariés représentés par un syndicat négocient une convention collective (Arthurs, 2006 : 74). La loi permet également de limiter les pratiques déloyales de concurrence sur les conditions de travail.

En mai 2002, le gouvernement de la Colombie-Britannique, au Canada, a effectué un nombre important de modifications à sa législation sur les normes minimales de l’emploi, en prétendant lui donner plus de flexibilité et, par conséquent, la rendre plus avantageuse pour les salariés et les employeurs. Une des modifications les plus importantes apportée à cette loi consistait à exclure de ses dispositions principales tous les salariés couverts par des conventions collectives, si ces dernières contenaient quelque allusion à ces dispositions.

Les travailleurs syndiqués de la Colombie-Britannique avaient déjà été exclus des protections principales prévues à la loi sur les normes au cours de l’année 1983. Suite à une révision, au début des années 90, cette disposition a été infirmée au motif que les conventions collectives ne pouvaient exclure les parties de la protection fondamentale de la loi. Cependant, on a convenu qu’un certain degré de flexibilité serait introduit en autant que les conventions collectives dans leur ensemble rencontreraient ou excéderaient les normes minimales de l’emploi.

Les modifications apportées en 2002 à la loi ont rétabli les dispositions d’exclusion de 1983, dans des termes plus vastes et généraux. En ce faisant, elles ont encouragé les parties à s’exclure de la loi et elles ont induit en erreur les travailleurs syndiqués qui pensent qu’ils bénéficient de tous les droits prévus à la loi, alors qu’en fait, ce n’est pas toujours le cas.

Une des conséquences de ces modifications de 2002 est à l’effet de permettre à des unions collaboratrices ou en collusion avec des employeurs de négocier ouvertement des ententes se situant en deçà des normes de protection prévues par la loi. La législation en matière de relations du travail à l’échelle canadienne reconnaît d’une manière particulière un syndicat comme une organisation impliquée dans la régulation des rapports du travail, et qui doit, entre autres éléments essentiels, être dotée d’une constitution adoptée par ses membres et ne pas être dominée par un employeur ou sous l’influence de ce dernier. La Colombie-Britannique a historiquement abritée un petit nombre de syndicats « alternatifs » délaissant la confrontation, qui sont apparus sur la scène quand les employeurs opposaient une résistance aux efforts de syndicalisation des syndicats. Ces syndicats ont signé des ententes de reconnaissance volontaire avec les employeurs qui se situaient en deçà des normes de l’industrie.

Cet essai effectue une révision des conventions collectives signées par l’Association chrétienne du travail du Canada (CLAC), le syndicat alternatif le plus important au plan de l’accommodement avec les employeurs en Colombie-Britannique. Ce syndicat a souvent convenu avec des employeurs des accords collectifs en deçà des normes prévues par la législation sur les normes minimales de l’emploi, avant et à la suite des modifications de 2002. Dans bien des cas, ces accords ont conduit à une baisse des salaires et des conditions de travail en deçà des protections minimales prévues par la loi, ou bien en refusant à des sections de leur effectif les protections centrales de la loi. Une différence majeure est à l’effet que, sous la loi existant entre 1995 et 2002, un salarié pouvait porter plainte par le biais d’un grief ou d’une plainte à la direction générale des normes de l’emploi et bénéficier de la protection de la loi, invalidant les normes inférieures à la loi contenues à la convention collective.

Les salariés couverts par des conventions collectives dont le CLAC était signataire ont perdu leurs accès légaux aux nombreuses dispositions concernant le salaire minimum et les avantages sociaux de la loi sur les normes minimales, en les plaçant dans une relation d’emploi inférieure lorsqu’on les compare aux salariés qui ne sont pas représentés par un syndicat, voire même aux salariés représentés par un syndicat, mais qui avaient négocié l’une ou l’autre des dispositions concernant les heures de travail, le temps supplémentaire, les congés obligatoires, les vacances annuelles, etc. De plus, toute convention collective en vigueur au mois de mai 2002, qui contenait toute espèce de disposition, prévoyant des limitations ou des normes sous le seuil eu égard aux sections nouvelles de la loi traitant de l’exclusion, se retrouvait par l’adoption du projet de loi confirmée dans un statut d’exclusion sans recours prévu.

Les entreprises se sont montrées favorables aux exclusions des accords collectifs en soutenant que cela aiderait les parties à négocier de meilleures conditions dans une section de la convention, si les syndicats acceptaient d’écarter les droits prévus à la loi dans d’autres sections, dans les situations permises par la loi. Les conventions collectives que nous avons étudiées ne prévoyaient aucune amélioration évidente en retour de concessions sous les normes faites par le syndicat.

Cet essai démontre que la présomption à l’effet que des échanges de bénéfices mutuels se sont produits, là où les parties à une convention collective ont convenu de dispositions sous les normes, ne reçoit aucun appui. La preuve qui émerge de notre étude supporte la conclusion à l’effet que l’introduction d’une législation, qui permet aux parties à une entente collective de négocier des dispositions minimales d’emploi, s’est traduite, dans le cas de plusieurs conventions collectives signées par le CLAC et analysées ici, par un déni injuste à l’endroit des travailleurs syndiqués en les privant des avantages et des droits que la législation voulait accorder à tous les travailleurs.

Cette étude reprend aussi les cas récents où des syndicats conventionnels ont connu une réduction du champ d’application de la loi sur les normes minimales pour de grandes sections de leurs membres. Sous la loi précédente, les syndicats savaient que, si leurs conventions collectives ne contenaient pas d’avantages et de droits au moins égaux à ceux prévus par la loi, les dispositions de la loi prévalaient. Depuis 2002, ce n’est plus le cas et des groupes imposants de syndiqués ont possiblement perdu des droits d’emploi sans recours légal.

Mots-clés:

• droit du travail,
• Colombie-Britannique,
• Bill 48,
• convention collective,
• clause dérogatoire

Resumen

La técnica que permite a los sindicatos de hacer derogaciones de las normas esenciales de empleo se ha acrecentado defendiéndose como medio de obtener una mayor flexibilidad de la ley laboral e incluso un medio para proteger los trabajadores pues se supone que el sindicato es brinda la contrabalanza del poder en apoyo a las preferencias de los trabajadores. La nueva Acta de normas del empleo de la Colombia Británica incluye una amplia potestad sindical de derogación. Los expertos de relaciones industriales han comentado que las normas de empleo que han permitido la opción de renunciar de esta manera a las protecciones estatutarias del empleado, fomentan arreglos corruptos entre los empleadores y los sindicatos dominados por los empleadores. Utilizando el nuevo estatuto de la Colombia Británica como un estudio de caso, se evalúa la suposición que el requisito del consentimiento sindical a la derogación de normas esenciales asegura que la derogación refleja las preferencias de los trabajadores. Utilizamos dos fuentes empíricas de datos : los pactos colectivos acordada por un sindicato cercano a la patronal (la Asociación laboral cristiana de Canadá) y los pactos colectivos donde el sindicato no tenía ni la oportunidad ni la fuerza para oponerse a la derogación.

Palabras claves:

• derecho laboral,
• Colombia Británica,
• proyecto de ley 48,
• pacto colectivo,
• derogación temporal