“An umbrella full of holes?” Corporate Restructuring, Redundancy and the Effectiveness of ICE Regulations Un parapluie percé ? Restructurations d’entreprise, licenciements et efficacité de l’application au Royaume-Uni de la Directive européenne sur l’information et la consultation des travailleurs ¿“Un paraguas lleno de huecos”? Restructuración empresarial, reducción de personal y eficacia de las regulaciones ICE

Abstract

This article concerns the manner in which the European Union Information and Consultation of Employees (ICE) Directive has been implemented in the UK in the harsh corporate conditions of restructuring, redundancy and site closure. Drawing on interview and documentary evidence from six case companies (Peugeot-Citroën, General Motors, Prudential, Aviva, Marconi, Rolls-Royce), the article exposes major fault lines in the effectiveness of the UK’s ICE Regulations to provide even limited protection for employees who were presented with redundancy as a fait accompli. Contrary to management claims, ICE arrangements have not provided additional levels of representation either to complement unions or to fill the “representation gap” left by declining coverage. The failure to consult raises broader questions on the wider political and legislative environment in the UK.

Keywords:

• European Union,
• information and consultation of employees,
• UK,
• plant closure

Résumé

Notre article porte sur l’application au Royaume-Uni de la Directive de l’Union européenne relative à l’information et la consultation des travailleurs (ICT, en anglais « ICE »). Nous examinons les effets de cette mesure peu contraignante de gestion des ressources humaines dans le contexte impitoyable des restructurations, licenciements et fermetures d’entreprise. L’entrée en vigueur de la réglementation ICT au Royaume-Uni en avril 2005 a été présentée comme un progrès important en matière de droit de l’emploi et de relations du travail. Cette réglementation offrait en effet pour la première fois un cadre législatif accordant aux travailleurs le droit à l’information et à la consultation concernant l’emploi et les restructurations.

La fermeture précipitée par Renault de son usine de Vilvoorde en Belgique en 1997 a mis au jour des lacunes dans la législation européenne en matière de licenciements collectifs et de droits des travailleurs. C’est cela qui a poussé la Commission européenne à formuler cette Directive. La réglementation britannique a donc pour origine une tentative de l’UE d’empêcher les licenciements-chocs et d’encourager les entreprises à informer et à consulter les employés et leurs représentants sur les décisions majeures concernant leur emploi. Notre article permet de comparer les implications du type néolibéral britannique de marché du travail avec le modèle de marché social de l’Europe continentale. Les gouvernements travaillistes britanniques n’ont eu cesse de bloquer l’application de la Directive au niveau de l’UE, et ils en ont amoindri les effets puisque les employeurs ne sont plus obligés d’informer ni de consulter. La transposition de la Directive européenne a achevé d’en diluer l’effet.

La version finale de la réglementation britannique avait pour objectif non de donner plus de droits aux employés, mais d’intégrer le point de vue des employeurs, et plus particulièrement du syndicat patronal CBI, opposé à tout modèle participatif, et inébranlable dans sa volonté de maintenir la flexibilité du marché du travail. En conséquence, cette réglementation est peu contraignante et ne représente qu’une extension du contexte volontariste britannique où les intérêts des employeurs passent en premier. Certains vont jusqu’à avancer que la réglementation britannique ne fait que légitimer un mode de communication dont les syndicats sont exclus.

Notre étude porte sur le cas de six entreprises (Peugeot-Citroën, General Motors, Prudential, Aviva, Marconi, Rolls-Royce) issues de quatre secteurs (construction automobile, services financiers, électronique et aérospatiale). Nous examinons des entretiens approfondis et semi-structurés avec des syndicalistes, des cadres et des délégués syndicaux, ainsi qu’une abondante documentation concernant les entreprises et les syndicats. Nous avons choisi ces entreprises avant tout en raison de licenciements massifs postérieurs à l’entrée en vigueur de la réglementation britannique, et d’inquiétudes soulevées par le syndicat Amicus (devenu Unite).

Cet article met en lumière d’importantes failles dans l’efficacité de la réglementation ICT lorsqu’il s’agit de protéger les employés contre les entreprises qui réorganisent la production et licencient massivement. Cinq des entreprises n’ont ni informé ni consulté leurs employés. Dans trois cas sinon quatre, les dispositions consultatives ont carrément fourni à l’entreprise une occasion d’éviter de passer par le syndicat, sapant ainsi son influence. Dans le secteur des services financiers, l’introduction de dispositions inspirées de la réglementation ICT a contribué à affaiblir la résistance collective des syndicats aux restructurations et aux délocalisations. Dans le secteur automobile, où aucun mécanisme ICT n’avait été mis en place, on a carrément passé outre aux syndicats. Contrairement à ce qu’ont prétendu les employeurs, les dispositions ICT n’ont pas amélioré la représentativité en aidant le travail des syndicats ou en compensant le déclin du taux de syndicalisation. Dans les cinq entreprises qui ont effectué des licenciements, les employés ont été mis devant le fait accompli, en violation de la soi-disant obligation de les consulter à l’avance.

Ce manque de consultation soulève d’importantes questions sur le contexte politique et législatif britannique en général, où la loi semble permettre aux entreprises de licencier les travailleurs sans plus de façon. En fait, la transposition de la Directive revient à une « déseuropéanisation » du concept de consultation des travailleurs. L’échec du Royaume-Uni en la matière est d’ordre politique puisque le gouvernement a apporté une opposition de principe à la Directive européenne et a introduit une réglementation qui affaiblissait considérablement des propositions déjà peu révolutionnaires. Les inquiétudes exprimées par les syndicats devant la réglementation ICT trouvent leur origine dans une analyse critique de l’évolution de la législation britannique sur l’emploi depuis 1997, plaçant cette réglementation dans le contexte de la subordination par le parti travailliste de son héritage social-démocrate au néolibéralisme. Les gouvernements travaillistes n’ont fait que poursuivre la politique de leurs prédécesseurs conservateurs en freinant et en diluant l’efficacité de la Directive européenne, puis en l’appliquant de manière minimaliste.

Il va sans dire qu’aucune mesure de consultation et d’information ne peut stopper le processus de reconstruction et de relocation capitalistes. Ce qui se passe en Europe continentale montre cependant que le dialogue social peut amortir le choc et faciliter une transition négociée, où syndicats et représentants des travailleurs peuvent tenter d’obtenir de meilleures conditions. Le caractère « libéral » de la législation britannique met les syndicats en position de faiblesse stratégique. Plus particulièrement, l’absence d’un mécanisme de mise en application livre les syndicats et les travailleurs aux décisions unilatérales des entreprises. La réglementation ICT n’a pas réussi à empêcher que de malheureux travailleurs britanniques entendent sur leur radio d’auto en se rendant à leur travail qu’ils venaient d’être licenciés.

Mots-clés:

• Union européenne,
• information et consultation des employés,
• Royaume-Uni,
• fermeture d’usine

Resumen

Este artículo se interesa a la manera como la directiva de la Unión Europea sobre la información y la consultación de los empleados (ICE) ha sido empleada en el Reino Unido en las duras condiciones empresariales de restructuración, reducción de personal y cierre de fabrica. Basándose en entrevistas y material documentario de seis compañías (Peugeot-Citroën, general Motors, Prudential, Aviva, Marcono, Rolls Royce), el artículo presenta las principales fallas de eficiencia de las regulaciones ICE en el Reino-Unido para ofrecer una protección aunque sea limitada a los empleados que enfrentan la reducción de personal como un hecho consumado. Contrariamente a las alegaciones de la patronal, los convenios ICE no han procurado niveles adicionales de representación en complemento a los sindicatos ni un medio de cubrir el vacío de representación dejado por el deterioro de la cobertura. El fracaso de consultación plantea más amplias preguntas en el vasto contexto político y legislativo en el Reino-Unido.

Palabras claves:

• Unión europea,
• información y consultación de empleados,
• Reino Unido,
• cierre de fabricas