Captive Audience Meetings and Forced Listening Lessons for Canada from the American Experience Rencontres en auditoire contraint et écoute obligatoire Leçons tirées de l’expérience américaine Mitin con audiencia en cautiverio y escucha obligada Lecciones de la experiencia americana para el Canadá

Abstract

Widespread adoption of mandatory representation votes and express protection of employer speech invite employer anti-union campaigns during union organizing, including employer-held captive audience meetings. Therefore, the problem of whether and how to restrict employers’ captive audience communications during union organizing is of renewed relevance in Canada. Captive meetings are a long-standing feature of American labour relations. This article considers how treatment of captive meetings evolved in the U.S., including the notion of employee choice; the “marketplace of ideas” view of expression dominating the American debate; and the central role of the contest between constitutional and statutory rights. It also considers the concept of “forced listening” and the associated Captive Audience doctrine in U.S. constitutional law and considers its possible application to captive audience meetings and the Charter definition of free expression. Finally, it offers suggestions about how Canadian labour law can benefit from lessons learned from the American experience.

Résumé

Avec l’adoption récente et largement répandue du vote de représentation obligatoire et d’une protection explicite du droit de parole de l’employeur, avec le recours intensif aux rencontres en auditoire contraint comme tactique anti-syndicale, l’encadrement juridique de la communication en privé au Canada vaut la peine d’être réévalué. L’expérience américaine en matière d’auditoire contraint sert d’enseignement approprié au moment de la formulation d’une approche canadienne.

De nombreux facteurs ont façonné l’expérience américaine. D’abord, l’approche américaine a subi l’influence du « marché des idées » eu égard à la liberté d’expression. Essentiellement, la métaphore du marché prétend que la vérité va surgir de la confrontation des idées. Cependant, dans un contexte de relations du travail, cette métaphore peut bien s’avérer inutile. Son application est minée par de nombreux facteurs, incluant les échecs du marché, le pouvoir inégal de l’employeur et du poids de son message, l’inaptitude des employés à établir une distinction entre la forme et la substance en matière de communication.

Un autre facteur important réside dans la façon dont est encadré le conflit entre le discours et l’effort de syndicalisation. La question s’est habituellement posée en termes de conflit entre le droit d’expression des employeurs en vertu du Premier Amendement et le droit statutaire des travailleurs d’adhérer librement à un syndicat ou non. Inévitablement, un droit constitutionnel l’emporte sur le droit statutaire. Si la question est formulée de la même manière au Canada, le résultat sera identique, en dépit de la Charte qui exige une approche plus nuancée que l’affirmation catégorique qu’on retrouve dans la constitution américaine.

L’approche actuelle aux États-Unis a vu le jour en émergeant de la montée et de la chute ultérieure des interdictions de communication en auditoire contraint. Les changements variés reflètent les glissements dans l’importance qu’on accorde aux différentes facettes du discours de l’employeur : son contenu, sa méthode, le réglage du moment de la communication et l’occasion de réagir de la part du syndicat.

À l’origine, les restrictions à l’endroit de la communication en auditoire contraint s’intéressaient au contenu du discours des employeurs, quoique les employées ne se voyaient offrir aucune protection eu égard à ce type de communication. Cette approche fut remplacée en 1940 par la doctrine de la « totalité de la conduite ». Le contenu du discours devint le coeur de l’affaire, quoique la doctrine reconnaisse le versant coercitif des communications de l’employeur. Les employeurs pouvaient faire connaître leur opinion au moment d’une campagne de syndicalisation, à moins que le discours et la conduite, dans l’ensemble, ne deviennent coercitifs. Cependant, une décision datant de 1945, reconnaissait de façon évidente le droit d’expression des employeurs comme partie inhérente à la garantie du Premier Amendement. Contre cet arrière-plan, une interdiction de courte durée eu égard aux communications en auditoire contraint ou obligatoire fut introduite en 1946, mais renversée en 1947. À ce moment-là, la liberté d’expression de l’employeur devint une exception à l’interdiction d’interférence de la part d’un employeur dans une campagne de syndicalisation.

Alors, la liberté de parole de l’employeur était protégée en autant qu’elle ne menaçait pas de représailles économiques et n’indiquait aucun recours à la force. L’insistance à évaluer si un employeur avait ou non eu recours à des pratiques déloyales renvoyait au contenu de la communication, plutôt qu’à la manière ou à la méthode retenue. Une modification ultérieure survint en 1951 quand les syndicats exigèrent de se voir accorder une occasion égale de réagir aux messages des employeurs. Autrement, ces derniers seraient taxés de pratiques déloyales. Cette règle ne s’intéressait pas à la manière de communiquer, ni au contenu, mais elle prévoyait plutôt la possibilité d’une réaction. Cependant, peu de temps après, cette règle a été également supprimée. Elle fut remplacée par la règle de l’arrêt Peerless, qui demeure encore en effet aujourd’hui. Cette règle interdit les discours tant chez l’employeur que chez le syndicat au cours de la période de 24 heures qui précède une élection prévue. Cette règle encadre seulement le moment et le lieu de la communication et oublie la façon de s’exprimer. Actuellement, une communication en audience captive peut se faire par un employeur avant cette période de 24 heures qui précède le vote. Cependant, en dehors d’un contexte syndical, la réglementation américaine en matière de communication en audience captive diffère de façon importante. Des limites se présentent dans les cas multiples de communication captive, fondée sur la notion de protection face à l’écoute obligatoire. Cette approche est attribuable à un intérêt eu égard à la vie privée et à la liberté individuelle. Encore que cette protection puisse aussi apparaître comme un corollaire à la garantie du Premier Amendement.

Les deux visions américaines, que ce soit en contexte de travail ou autrement, peuvent servir de leçons en matière de droit du travail canadien. En premier lieu, l’encadrement de cette question joue un rôle important dans l’élaboration d’une réponse. Un droit constitutionnel l’emportera sur le droit statutaire. Il a été conçu de cette manière au Canada. La protection d’un employé dans le cas de rencontres en auditoire contraint reposera sur une base précaire. L’article 1 est retenu sur une base de cas par cas et la protection contre la communication en auditoire contraint ne sera pas immunisée contre les problèmes que soulève le conflit entre les droits constitutionnels et les droits statutaires.

De plus, l’expérience américaine soulève également la question du rôle que jouerait la clause de la liberté d’expression prévue par la Charte canadienne à titre de protection contre l’écoute obligatoire. La doctrine de la communication en auditoire contraint et de l’écoute obligatoire présente en dehors d’un contexte de travail fournit quelques indications sur la manière dont la Constitution canadienne devrait être aménagée pour fournir une meilleure protection contre l’écoute obligatoire. Les décideurs au Canada ont encore à réaliser qu’il existe un véritable lien entre l’écoute obligatoire et la liberté d’expression.

Pendant que l’expérience américaine s’achemine vers l’atteinte d’un résultat spécifique où le droit de l’employeur l’emporte sur les droits des salariés, cette expérience présente néanmoins à la fois une mise en garde et une occasion de traiter la communication en auditoire contraint dans un contexte canadien.

Resumen

La amplia adopción de la representación laboral obligatoria y la expresa protección del discurso del empleador favorecen las campañas anti-sindicales de parte del empleador durante el proceso de sindicalización, incluyendo las reuniones con participación obligatoria que le aseguran una audiencia cautiva. En consecuencia, el problema en sí mismo y la manera de restringir las comunicaciones con audiencia cautiva durante el proceso de sindicalización es de una pertinencia renovada en Canadá. Las reuniones cautivas son una característica ampliamente establecida en las relaciones laborales americanas. Este artículo considera cómo el tratamiento de las reuniones cautivas evoluciona en Estados Unidos, incluyendo la noción de libre elección del empleado; la visión del “mercado de ideas” como expresión dominante en el debate americano; y el rol central de la disputa entre los derechos constitucionales y el derecho estatutario. Se considera también el concepto de “escucha forzada” y la doctrina asociada de audiencia cautiva en la ley constitucional de EU y considera su aplicación posible a las reuniones a audiencia cautiva y la definición de libre expresión según la Carta. Finalmente, se ofrece sugestiones sobre cómo la ley laboral canadiense puede beneficiar de las lecciones provenientes de la experiencia americana.