Work-Family Balance or Greedy Organizations? L’équilibre travail-famille ou des organisations voraces ? ¿Conciliación trabajo – familia u organizaciones voraces?

Abstract

This paper re-examines the concept of work-family balance by analyzing qualitative data from interviews conducted with Australian senior female staff and managers at a major metropolitan bank and a large, regional hospital. Extant research suggests that managers and staff in senior roles, who have greater autonomy and discretion than other employees, are better able to balance their work and family demands. This paper finds evidence for work-family conflict among participants, who perceive they have “no balance” and must make many personal sacrifices to meet the conflicting demands of work and family. Our findings are confronted with the greedy institutions framework which provides a suitable metaphor to understand the role of organizations in supporting the dual demands of work-family.

Résumé

Deux variables clef ressortent au moment où il devient urgent d’arriver à un équilibre entre le domaine du travail et celui de la famille. Au premier rang de ces variables se situe les rôles changeants exercés par les femmes. Leur passage du domaine privé au domaine public a remis en cause les notions traditionnelles du lieu des responsabilités à l’endroit de l’éducation des enfants et de l’attention à accorder aux membres de la famille et de la communauté (Chhachhi et Pittin, 1996).

Depuis les années 1980, la nature du travail s’est modifiée avec la déréglementation des marchés du travail (Beynon et al., 2002), la mondialisation et l’accroissement des pressions sur les entreprises d’affaires vers des coûts d’opérations plus bas et une bonification des marges de profits (Rapport et Bailey, 1998). Ces phénomènes se sont traduits par l’augmentation des heures de travail chez les salariés et par une tendance accrue vers l’intensification du travail (Appelbaum et al., 2000)

L’entrée massive des femmes sur le marché du travail, des heures de travail plus longues et une intensification du travail ont contribué à réduire le temps consacré à la famille, au loisir et à la communauté (Pocock, 2003, 2005). Les publications sur le sujet s’interrogent sur l’effort que les employeurs s’apprêtent à faire en vue de contribuer à l’équilibre travail-famille (De Bruin et Dupuis, 2004; Greenblatt, 2002).

L’équilibre travail-famille peut être atteint par l’effectif senior et par les dirigeants qui possèdent plus d’autonomie, de discrétion et un accès plus large aux ressources qui facilitent un équilibre travail-famille (Whitehouse, Baird et Hoskin, 2007). Ce point a peu fait l’objet de recherche et le but de cet essai consiste à réévaluer d’une manière critique la notion d’équilibre travail-famille à la lumière de données recueillies auprès de 14 personnes de l’effectif senior et de dirigeants dans le contexte australien. Nous avons obtenu nos données d’une banque multinationale et d’un hôpital du secteur public en vue de mieux saisir les défis spécifiques et les réactions dans les domaines de la famille et du travail. Nous confrontons nos conclusions avec la théorie des organisations cupides afin de comprendre le rôle des entreprises dans l’établissement de l’équation travail-famille. Les questions suivantes ont fait l’objet de notre recherche : comment des personnes de l’effectif senior et des managers rencontrent-ils les exigences du travail et de la famille ? Que font les entreprises en vue de fournir un support à l’équilibre travail-famille dans le cas de ces employés ? De plus, est-ce que ces personnes croient qu’elles réalisent un équilibre entre le travail et la famille ? Enfin, existe-t-il un minimum de preuve à l’effet que ces entreprises sont voraces ?

Nous avons observé une surcharge de travail dans les deux entreprises; cependant, il existe certaines différences entre elles. À l’hôpital, les répondants nous faisaient part d’un sentiment de satisfaction, également appuyé par leurs collègues de travail et leur entreprise. Au contraire, à la banque, les répondants sentaient une pression continue pour rencontrer les objectifs de rendement, démontraient une certaine insatisfaction au travail et des attentes faibles à l’endroit d’un appui de la part de leur entreprise. Ces différences peuvent être attribuées à la présence d’une éthique et d’objectifs différents, de la nature différente du travail à accomplir au passage d’une institution à l’autre.

Les employés seniors de sexe féminin et les dirigeants consacraient des ressources de types variés en cherchant à rencontrer les exigences de rôle au sein de la famille et au travail. Dans les deux organisations, ils pouvaient compter sur chaque combinaison de support social, tels que les partenaires, les amis, les voisins et la famille, à titre d’aide leur permettant de répondre aux exigences des rôles au sein de la famille, plus précisément, ceux reliés au soin des enfants. Ces personnes nous ont fait part en long et en large des divers sacrifices et contraintes présents au moment de rencontrer les exigences de rôle dans la famille et au travail (par exemple, le temps social et de loisir personnel plutôt limités). Le personnel de la banque utilisait plus de ressources financières que le personnel de l’hôpital pour se procurer des services d’aide, ceci reflétant possiblement des différences de rémunération entre les deux institutions.

La banque et l’hôpital offraient aux employés un appui sous forme de divers aménagements flexibles du travail. De façon générale, les deux institutions offraient au personnel senior et aux dirigeants des possibilités d’exécuter du travail à la maison de façon périodique, que ce soit des congés parentaux (payés ou non payés), des jours fériés à la naissance d’un enfant, des horaires flexibles de travail, des droits à l’absence maladie qui pouvaient être exercés au moment de répondre à des exigences de la famille et de l’information en ligne. En plus, l’hôpital ouvrait l’accès à un éventail plus large d’options de flexibilité, telles que l’aménagement 48/52.

Des aménagements flexibles du travail mettent en évidence le choix d’une personne dans l’emploi de son temps. Nous questionnons l’emphase que l’on met sur différents types d’aménagements flexibles du travail comme mécanismes importants d’un appui organisationnel à l’endroit de l’équilibre travail-famille. Une des explications plausibles réside dans les perceptions sociales étayées par des valeurs de culture. Par exemple, il peut y avoir une perception généralisée à l’effet que le bien-être et le soin des enfants, et d’autres personnes dans une famille, soient une responsabilité individuelle procurant des avantages en ce sens.

Une question importante qui découle de nos recherches consistait à se demander si l’offre d’aménagements flexibles du travail conduisait effectivement à l’équilibre travail-famille? En règle générale, les répondants dans les deux institutions laissaient entendre qu’il n’existe pas d’équilibre et ils rapportaient qu’ils étaient en train de jongler avec des exigences concurrentielles. Le point le plus frappant résidait dans les coûts impliqués par le fait de vouloir tout faire. Toute ressource supplémentaire offerte par leurs rôles au travail ne semblait pas apaiser le conflit entre les deux secteurs. Comment la métaphore de l’organisation vorace est-elle reliée à ces institutions? Nous avons signalé trois indices clef pour reconnaître ce type d’organisation : la recherche d’une loyauté exclusive et entière chez les membres; la tentative de réduire les demandes de rôles concurrentiels et de positions; enfin, le désir d’ancrer les identités des personnes dans l’univers culturel de l’organisation. Les données recueillies apportent un appui à ces critères. Les deux institutions pouvaient être qualifiées de voraces en autant qu’elles faisaient appel à un engagement en termes de temps et de loyauté de la part des employés, alors que cela avait un impact sur leur famille. Les employés portaient alors le fardeau du conflit travail-famille tout en internalisant les valeurs de l’organisation à leur détriment personnel et celui de leurs proches.

La métaphore de l’organisation vorace s’avère utile lorsqu’on veut décrire les exigences excessives des lieux de travail, qui ont une influence sur l’habileté des employés à satisfaire aux demandes de leur famille. La flexibilité comportait des inconvénients : elle permettait de satisfaire à des exigences de travail à des coûts personnels élevés : celui de travailler tard, d’accomplir des heures excessives, celui de bien s’intégrer au milieu organisationnel, le tout résultant en un épuisement personnel. Par elle-même, la flexibilité n’apportait pas de solution au conflit travail-famille. Ceci laisse entendre que les employeurs devraient travailler en partenariat avec les salariés pour faire face à la complexité d’équilibrer les exigences du travail et de la famille.

Resumen

Este documento reexamina el concepto de conciliación trabajo – familia mediante un análisis cualitativo de entrevistas conducidas en Australia con cuadros principales femeninos y directivos de uno de los principales bancos metropolitanos y de un importante hospital regional. Las investigaciones existentes sugieren que los directivos y cuadros en puestos principales, que tienen una más grande autonomía y discreción que otros empleados, son más capaces de equilibrar sus respectivos trabajos y responsabilidades familiares. Este documento es concluyente respecto al conflicto trabajo – familia entre los participantes; ellos perciben la ausencia de conciliación que les lleva a hacer muchos sacrificios personales para sobrellevar las exigencias conflictivas del trabajo y la familia. Nuestros resultados son confrontados con el esquema de las “instituciones voraces” que procura una metáfora apropiada para comprender el rol de las organizaciones respecto a las exigencias duales del trabajo – familia.